勘察設計企業人才管理的思考

呂文清

摘 要：勘察設計企業的重要特征之一就是人才知識密集型，如何對這種企業進行高效管理是現今企業管理難題。本文結合工作經驗，分析應用人性化的創新管理理念提高員工工作積極主動性，提高企業經營效益，進而適應社會經濟與企業進一步發展的需要。

關鍵詞：勘察設計企業；創新管理；人性化

在馮小剛《天下無賊》這部電影中有一句經典臺詞：“二十一世紀什么最貴，人才！”如今是一個知識爆炸的時代，企業與企業之間的競爭實質上就是人才與人才之間的較量。企業中最寶貴、最關鍵的資源就是人。怎樣對企業中各式各樣的人才進行高效管理，是當前每個企業都需要認真思考的問題，而勘察設計企業又是知識密集型企業，對其人才的管理也就顯得更為關鍵。

一、勘察設計企業的人才特征探析

（一）知識型人才占有較大比例。因為知識密集型是勘察設計企業的重要特征之一，其價值往往是由知識來創造的，所以在勘察設計企業之中有著大量知識型人才，他們的主要工作都是集中在知識的再利用、再創造，進而獲得知識的增值，就如我單位為例，共有760多名干部職工，其中共有75.9%的職工具有大學本科以上學歷，與此同時還擁有大批中高級管理與技術工作人員，其中高級工程師90名，工程師350名，注冊勘察設計工作人員130名。對于這個勘察設計院來講，這些優秀的知識型職工就是其進一步發展的根本與動力所在，是公司在新經濟形勢之下獲得更高市場份額的關鍵戰略資源。一般來說，員工的受教育程度與其自我實現、追求受尊重的欲望是成正比關系的。所以相比較而言知識型職工更關注精神方面的需求，追求高層次的自我實現需要。正是這樣，對企業進行人性化管理，在企業管理過程中突出人性化的特點，進而吸引更多優秀的人才，是企業可否在白熱化的市場競爭中獲得成功的關鍵。

（二）勘察設計工作人員往往具有較強的個性及獨特的氣

質。勘察設計工作人員是勘察設計企業處于核心地位的人才，勘察設計工作人員日常工作不僅具有科學性，而且還具有藝術性，所以勘察設計企業中的勘察設計工作人員往往具有某些藝術工作者的個性與氣質，例如思維活躍、個性張揚、藝術細胞濃厚等等，具有較高的創新意識與極高的審美技能，然而與此同時勘察設計工作人員也往往熱愛個性化、自由化，缺乏較好的自我約束意識，所以如果采取“家長式”又或者是“一言堂”的企業管理方式往往會遭到他們的排斥與抵制，因此怎樣進行人性化、科學、有效的管理，為其建設自由和諧同時又具有團隊合作與競爭意識的企業環境，滿足他們自我實現與提升價值的需要，將企業的發展與他們個人職業發展有機結合起來，達到企業與職工雙贏，是當前不容忽略的關鍵問題。

（三）勘察設計相關工作需要合作意識與創新意識。在知識經濟時代這個大背景之下，創新型人才也就更為重要。勘察設計相關工作的價值不僅僅工作人員體力的簡簡單單轉化，而是勘察設計工作人員需要有更強的創新意識與創造能力。同時在現今社會經濟以較快速度發展的大背景之下，客戶的素質也愈來愈高，其對企業所提供產品的需求變化也是愈來愈快，再加上科技發展的步伐也在持續加快，生態環境保護的壓力也不斷增加，勘察設計企業也就面臨著更大的挑戰。企業需要持續創新與研究，才可以適應時代的潮流發展。所以怎樣擬定薪酬制度，建設以人為本的激勵制度，最大可能地挖掘員工的潛能，提高其創造性、主動性與積極性，對勘察設計企業來講尤為關鍵。

與此同時，勘察設計企業所設計的產品，單單依靠一個員工不可能完成，需要有團隊的支持，而在實踐過程中很多時候又會因為工作理念或某些觀點的不同，而產生矛盾，所以怎樣將自我意識、個性意識較強的知識型工作人員拉攏在一起工作，既鼓勵個性化與創新性，又營造和諧競爭的企業環境，提升團隊工作的價值，給勘察設計企業提出了更大的考驗。

二、勘察設計企業怎樣應用人性化理念進行創新管理

與其他行業的企業不同的是勘察設計企業人力資本這項生產要素扮演著及其重要的角色。當我們國家人才價值與其他發達國家日漸接近的背景下，勘察設計企業為了獲得市場競爭的勝利，必須構建人性化的管理體制，建設鼓勵創新與知人善用的文化氛圍，進而提高自身對優秀知識型人才的吸引力與凝聚力，提升市場占有率。

依據長期對勘察設計企業職工的調查發現：在勘察設計企業中的職工最關心的激勵因素有下面幾個方面：工資待遇福利、職工發展計劃、健全的培訓機制、醫療保障等方面。總之，除了一般的安全需求與生存需求之外，社交、發展與成長需求占有較大的比重，而且這部分所占比重呈現逐年上升的發展趨勢。

（一）架構以人為本的薪酬體制。所謂的以人為本的薪酬體制指的是以人性化理念、以對企業職工的參與與成長發展為核心的薪酬管理體制。以人為本的薪酬體制不同于傳統的管理體系，它更注重激勵企業職工的參與及貢獻，其實質是把薪酬管理納入企業人力資源開發與管理之中。將薪酬管理作為企業激勵的策略與機制，目的在于利用擴大薪酬里面所包含的鼓勵成分，從而置換企業職工對自身企業的認同程度與樂業、敬業精神。以人為本的薪酬體制的基本觀點有下面幾個方面：舍棄傳統的狹窄型薪酬結構，選用寬帶型薪酬結構，也就是將薪酬的基礎定位在職工能力這方面，換句話說就是將薪酬衡量的關鍵從職工的工作變為一個個的人。除了強調內部公正、公平之外，更需要關注外部市場的調節作用；將與團隊或集體績效相結合的可變薪酬的作用進一步強化與擴大化；提高認可與獎勵職工績效或成就。從上面幾個基本觀點我們可以得知以人為本的薪酬體制事實上是將薪酬作為改進與鼓勵個人績效與企業組織的策略手段。

寬帶薪酬指的是關注績效的薪酬策略。傳統的狹窄型薪酬強調的是崗位與薪酬之間的對等性，它更關注的是崗位的理念。而寬帶薪酬則更為關注績效的理念，減少職級，拉大寬帶，企業職工工資福利方面有了更為靈活的升降幅度。使用寬帶薪酬之后市場部經理的收入有可能會低于能力較強的業務工作人員，而高級工程師的薪水也有可能會低于普通工程師。這種薪酬結構更適應于現今企業組織扁平化的趨勢，它突破了狹窄型薪酬結構之下的等級體系，有助于引導職工把關注點從薪酬等級或職業晉升轉移到自身能力提升與職業發展的方面，提供更大的薪酬上升空間給績效優秀的企業職工。此外在福利制度方面也應當采取彈性化的設計策略，進而激勵優秀企業員工為企業的發展做出自己的貢獻。

（二）建立“以人為本”的評價體系。在對員工評價時重結果，更重過程。將終端檢評與過程檢測結合起來。過程重態度、責任心和敬業精神，結果看客戶對設計作品的滿意程度以及設計作品在業內的獲獎情況、示范作用及影響力。同時在企業內部實施自我評價體系，從上到下要求員工多做自我批評，通過自我批評找出自己的優點、閃光點和新的生長點，通過員工之間互評及管理者評價時，找出他人的優點、閃光點和潛在的優點，讓員工感受企業領導和周圍的員工對自己工作的肯定，調動起工作積極性，同時也發現自己發展和成長的空間和潛力，促進其不斷進步和提升，也保證了企業不斷成長的活力。

（三）重視培訓與教育，提供員工成長的空間與發展機會，促進企業創新能力。要想在市場中立于不敗之地，需要不斷創新和技術更新，需要不斷提高員工的技術水平與綜合素質，而這都需要企業重視培訓與教育。要員工樹立“終身學習”的思想，營造一種學習向上，鼓勵學習的氛圍，同時公司應提供員工學習的時間與機會。如可以邀請一些技術、管理專家不定期的對員工進行各方面技術培訓；每年給予一批骨干員工外出培訓、考察、技術交流和出國深造的機會；注重員工綜合素質的提高，每年對中高層領導干部進行領導哲學、溝通能力、團隊能力、開拓能力、內部管理能力、下屬培養能力、領導藝術等方面學習；對員工學歷教育和注冊師考試給予帶薪學習假期；取得碩士或博士學位的或取得專業注冊資格的給予一定經濟獎勵等等。同時激發他們的工作熱情、事業心和成就感，樹立起“人人都有發展機會”的信念，既幫助他們在工作中實現自身價值，同時也最大限度地為企業服務，實現個人與企業的雙贏。

（四）采用人性化的管理方式，注重個體差異。當員工形成規模的時候，千篇一律的命令式管理方式已經無法發揮作用，而且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，首先關注勘察設計企業中員工之間的個體差異，尤其是尊重職工的個性特點，在管理方式上，首先要根據個人特點采取機動靈活的管理方式來激發其潛能。首先，根據個性類型合理使用人員；其次，根據員工個性特點采取不同管理方法；最后還應當根據個性特點合理設計領導班子的個性結構。

參考文獻：

[1] 譚英華.人性化管理[M].大連：東北財經大學出版社，2013.

[2] 孫慧玲.建筑師的激勵機制設計與研究[J].深圳勘察設計，2010.