淺談民辦高校后勤人力資源管理的問題與對策

朱庚娣

摘要：隨著社會發展，后勤社會化改革的深入，民辦高校后勤管理工作中卻出現了許多人力資源管理問題，本文在分析民辦高校后勤公司人力資源現狀存在問題的基礎上，提出改善民辦高校后勤公司人力資源管理的對策。

關鍵詞：民辦高校后勤人力資源管理問題對策

民辦高校后勤社會化改革已經走過了十幾年的歷程，民辦高校的改革和發展起到了令人矚目的作用。在后勤社會化改革中，民辦高校一般是按照企業模式成立后勤集團公司進行獨立經營、實行有償服務。民辦高校后勤公司的組建使學校后勤工作更適應于社會主義市場經濟的發展要求。然而，隨著社會發展，后勤社會化改革的深入，民辦高校后勤管理工作中卻出現了許多人力資源管理問題。

1.民辦高校后勤公司的人力資源現狀

通過調查了解，各民辦高校的后勤公司在組織結構上往往大致類似，其人員構成比例差別不大。以某民辦高校為例，該民辦高校后勤人員共有220人，其中從原學校行政管理人員分流來的占11%，他們主要從事管理和技術性較強的崗位工作。從文化程度看，后勤公司人員大專以上學歷的占總體比例12%。而小學文化程度占3%，其余為高中、初中、中職文化程度。從技術職稱的角度看，具有技術等級證書的人員不到10%。由于民辦高校后勤工作崗位大部分技術性差，工資水平不高，崗位屬于非事業編制，對員工的吸引力低，因此，員工流動率較大。

1.1 隊伍的整體素質偏低

現有后勤管理干部大都來自行政人員分流，主要分布在公司的領導層、管理層以及技工人員如修善、水工、電工，駕駛員，財會等崗位上。這部分人雖然年齡老化，知識陳舊，但總體上素質較高。但是，隨著民辦高校后勤社會改革的深入，后勤公司的人事制度大都實行了老人老辦法、新人新辦法，素質較高的老員工隨著退休、離職、病休等原因逐年減少，新進員工不占事業編制、待遇低，難以吸引高素質人才。

1.2 人員結構復雜

民辦高校后勤公司員工隊伍中，成份復雜。從員工來源看，一部分來自原學校行政管理人員，有干部，有職工，有下海經商、下崗返校的；非在編人員中有一部分由于征地拆遷給予照顧進來的村民；一部分是臨時招聘的農民工，有教職工家屬，有通過熟人介紹的，有通過中介市場招聘來的，有工程承包者自己帶入的。從工作形式上看，員工有長期的，有短期工，有鐘點工。從學歷看，員工中大專以上文化程度的人很少，許多崗位降低標準用人，占90%以上的非在編人員中初中以下文化占多數；甚至還有文盲，只會方言，不會使用普通話的人員。

1.3流動性大

員工保持在一定程度的流動率有利于企業的發展，但是，流動率太大往往不利于企業的經營管理。民辦高校后勤公司屬于人力資源密集型的服務行業，從事技能性工作的大部分都是臨時人員，由于工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成隊伍不穩定，人員流動性大。

2.民辦高校后勤公司人力資源管理存在的問題分析

2.1 缺乏緊迫感、危機感

民辦高校輕視后勤工作的隊伍建設的傳統觀念在人們的思想里扎根較深，對后勤公司員工隊伍在學校中的作用和地位沒有充分認識，未引起關注。后勤公司的各種崗位沒有吸引力，談不上吸引人才，有能力的不想進，進來的提拔無望無奔頭，自然就沒有上進心，這樣的隊伍是難以支撐一個高校后勤保障的。后勤無保障，勢必無法確保校園的安全穩定和正常的教學生活秩序。沒有危機感，沒有引起高度重視，抓緊采取有效的對策，勢必前功盡棄，改革將以失敗收場。

2.2 缺乏選人、用人機制

事業的發展歸根到底是人才的競爭，人力資源是企業的核心競爭力，如何選人、用人，調動員工的積極性是人力資源管理的重點。目前許多民辦高校后勤公司沿用的是舊式的人事安排而非規范化的人力資源管理制度，缺乏選人的制度規定，沒有形成良好的用人機制，崗位職責不明，人員配置缺乏科學性，導致企業經營管理的效率低下。

2.3 培訓工作薄弱，缺乏育人土壤

許多民辦高校后勤公司在人力資源管理過程中往往缺少前膽性，無中、長期培訓計劃，無培訓專項經費預算，對員工的管理只重視使用，輕開發培訓，員工極少有培訓的機會，更談不上進行系統的培訓。擁有各類專業技術等級證書的技工不但比例極少，甚至無法按崗位要求持證上崗，不論有證無證，來人就上崗。有技術證書的人員中也還有相當比例的人員實際水平達不到相應技術等所規定的標準。管理人員也缺少激烈的市場競爭的錘煉。

3.適應新時期要求的后勤公司人力資源管理對策

3.1 樹立危機感，改變傳統的人力資源管理觀念

實施人力資源開發與創新，必須轉變人力資源管理觀念，奉行以人為中心、以人為本的管理理念。把人力資源能力開發與廣納人才放在戰略高度，作為人力資源管理工作的重中之重，開發的潛力，激活人的活力，使員工積極主動，創造性的開展工作。從傳統的靜態管理向動態管理方向轉變，方式以制度管人向注重以人為本方向轉變，手段從物質刺激向既要物質激勵更注重人文關懷、精神激勵方向轉變。

3.2 用心打造吸引人、能留住人的工作環境

徹底打破傳統的人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學的聘任制，以體制政策吸引人，以管理情感吸引人，以環境待遇吸引人。隨社會的發展不僅要適時增加工資 、津貼、獎金等外在薪酬，內在的激勵作用不能忽視。建立多元化薪酬分配體系，遵循以崗定薪，以技能定薪的原則，結合科學，嚴謹的續效考評體系，進行薪酬管理，以有效的激勵不同層次員工發揮各自的主觀能動性。

3.3 用心打造一支結構合理、素質高、生機蓬蓬的后勤隊伍

后勤人力資源管理優化配置應強調人是后勤企業的主體，推行用人制度改革，積極引進和培養人才，優化人力資源隊伍結構。要研究每個人的素質結構，性格愛好，能力取向，以便安排適當的崗位；要研究工作的基本特征，任職人員的資格要求，選擇適當的人，使人和工作恰如其分結合起來。堅持人盡其才，各盡所能的原則。各人均有優、缺點，要根據各人的不同智力、技能、氣質制訂合理的聘用條件。

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