淺論農村職業學校教師專業成長問題與解決策略

曹福祥

摘 要：抓教師隊伍建設就抓住了學校工作的關鍵，這是學校管理者的共識。隨著國家和社會對農村職業教育提出的更高要求，農村職業教育的教師隊伍專業成長工作顯得尤為重要。本文從當前的政策環境、存在的主要問題分析著手，針對存在的問題和矛盾提出了完善管理制度、建立培養平臺、創設成長活動載體和提前介入職教師資培養等四大方面解決教師隊伍專業成長問題的策略。

關鍵詞：農村職業教育 教師隊伍 專業成長

作為解決“三農”等國家重大問題，實現增加農民收入和改善民生等目標具有基礎工作地位的農村職業教育，應把提高教育質量擺到學校工作的首要位置上。提高質量的關鍵是要有一支高質量的教師隊伍，所以促進教師專業成長，提高教師整體的師德師能是農村職業學校要抓緊抓好的一項主要工作。

一、當前職業學校教師專業成長的政策環境

2011年12月教育部發出了《關于“十二五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》。該文件分析了中等職業學校教師隊伍建設面臨的新形勢，提出了建設工作的指導思想和工作目標，確定了建設工作的重點和政策措施，明確了建設工作的組織領導和條件保障。為貫徹黨的十八大關于加快建設現代教育體制的重大部署，2012年8月國務院出臺了《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）。2013年9月教育部又發出了《關于印發〈中等職業學校教師專業標準（試行）〉的通知》，公布了《中等職業學校教師專業標準（試行）》，對中等職業學校教師專業標準的基本理念、基本內容和實施要求做出了具體的部署。

為使國家在中等職業學校教師隊伍建設上的各項政策得以全面落實，各省市等地方政府和教育主管部門也先后相應出臺了一系列組織和指導學校教師專業發展培訓、專業課教師下企業實踐培養等的規定和辦法，為農村中等職業學校做好教師專業培養成長工作明確了指導思想，確定了目標任務，搭建培養平臺，提出了培養措施。

二、對制約農村職業學校教師隊伍成長主要問題的認識

為滿足不斷增長的中職學校辦學規模和不斷提高的人才培養質量的要求，近幾年來，農村中職學校教師隊伍建設在人才引進、培訓培養等方面的政策和資金上得到了各級政府和相關部門的大力支持，無論是教師隊伍總規模還是教師的教育教學素質和能力上都有長足的發展。但與農村職業教育要提高教育質量、實現創新驅動和服務經濟社會科學和諧發展等方面的要求相比，教師隊伍的成長仍然存在問題和困難，主要表現在如下幾方面。

1.內部結構不合理

經過21世紀以來十多年的大力建設，目前桐鄉市（縣）職業教育的教師總量已經基本達到省一級重點職業學校的要求。據本地教育主管部門提供的2013年《教育統計年報》顯示，2013年秋季全市（縣）中等職業教育在校生為10795人，專任教師為609名，生師比約為17.7：1，雖只略低于省一級重點職業學校的16：1的標準，但仍存在一些結構上不合理的情形。

（1）專業課與文化基礎課教師比例不合理。桐鄉本市（縣）中職學校專業課“雙師型”教師占專任教師比例不足45%。按照目前學校試行的本省專業人才培養指導方案的要求，專業課的課時約占到總學時的約三分之二，專業教學工作量與專業教師數量的占比不匹配，專業課教師的人數尚不能較好地滿足實際開展專業實訓實踐教學的需要。

（2）各專業之間專業課教師配備不均衡。少部分專業現有專業課教師比較充裕，如商務英語專業班均專業課教師達到約1.8人，工藝美術專業專業班均專業課教師達1.5人，能較好地滿足專業實踐教學的工作需要。部分專業能基本滿足正常開展專業教學的要求，如機電專業、服裝專業、會計專業、計算機技術應用專業等，班均專業課教師約1.2人。但有一些專業教師顯得十分緊缺，如汽車維修專業、旅游管理與服務專業、烹飪專業等，班均專業課教師約為0.8人左右；園藝專業的核心技能課目前無專任教師，盡管每年招生只有一個班，卻一直長期依靠外聘教師。因為專業課教師緊缺，因而一大批專業課教師的周課時量少則15課時，多的達18課時，個別教師甚至更多。在這樣的工作量下，教師無心也無力進行反思調整、外出進修、下企業實踐等。

（3）專業課教師知識能力結構不能很好地適應技能教學的要求。桐鄉市的中職學校專業課教師來源中只有極少部分是從企事業單位引進吸收來的。除了這一小部分人外，大多數專業教師是從基礎教育學校繼承或選調而來，前者從高等技術師范或工程技術高等學校畢業分配、考試錄用而來，大批教師都沒有企業生產實踐的經歷。盡管桐鄉市（縣）早已啟動專業課教師下企業鍛煉的工作，但總體來講，他們還是相當缺乏企業的生產實踐知識技能和生產實踐的組織管理能力。

2.教師專業成長的內在動力不足，個人成長目標不明確

不同年齡、不同階段的教師對自身的要求不一樣。但由于受到教師職務晉升機等的制約，教師實現專業成長的內在動力不足，目標不清。據市（縣）教育局的統計數據，桐鄉市職業學校專業教師的中級及以上職務人數的比例已經超過69%，高級職務比例已經超過30%。盡管今年國家已經開放了中學教師晉升正高級職務的評審通道，桐鄉市也已于去年首次開展了試點評審工作，但由于晉升名額十分有限，評審要求又與當前在職的副高級職務教師能達到要求的能力和實際可能相去甚遠，造成大多副高職務的中職教師對此沒有表現出很高的熱情。

由于職務晉升中論資排輩、向上通道基本不通的情況的存在，阻礙了部分有能力、有潛力的優秀中青年教師的脫穎而出。除部分學校行政領導外，大批已經達到中、高級職務的中老年教師在專業成長上基本失去了主動性，并且這樣的心態向下傳遞，也已經深入地影響到中青年教師的成長。因而在專業成長上，教師們普遍表現為缺乏熱情，目標盲目。一個顯著的表現是，浙江省統一開展的中小學教師“360學時培訓”的選課中，學段不對口、專業不對號、項目不對所任教學科等情況在小部分教師自主選課上經常出現；有的教師也很少關心自己在專業發展培訓上的有關政策和完成情況，參加選課和培訓等還需要主管機構經常提醒和催促。另外，不少人在其他諸如參與教育教學設計競賽、課堂教學展示、教育教學科研項目等方面也表現出明顯的懈怠心理。

3.校內外現有評價、分配制度的激勵性明顯已無法得以發揮

管理學的激勵理論認為，管理者需要利用外部誘因來調動人的積極性和創造性。從馬斯洛的需要激勵“五層次”理論看，人的需求分為生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實現依次從低到高的五個層級。盡管生理需要這一層級的滿足已經不是教師隊伍重點關心的問題了，但是由于房價、物價不斷上漲，環境惡化、食品安全對健康影響等造成的身心壓力越來越大，教師的安全感和幸福感并沒有隨著收入絕對數的增長而增加，甚至反而越來越感不安。

在這種情形下，盡管學校都建立有比較完備的考核評價機制、內部分配制度，但在教師成長方面的激勵性一直在慢慢下降，并且這一矛盾變得又重新回到收入分配這一個焦點問題上。雖然本地地方政府統一調節的地方性獎勵每年有所增長，但這樣的增長卻正好使多年不增的單位內部有分配權的獎勵性工資的激勵作用迅速失去。另一方面隨著地方性財政獎勵“輕職重普”現象導致的普、職高教師收入差距失衡，對職校教師成長的主動性、積極性的制約也越來越明顯。在學校不斷抓緊抓好師德師能教育、晉升表彰等工作的前提下，對教師在經濟方面的正常訴求不能不給予正視。

三、解決制約農村職業學校教師成長問題的策略思考

1.建構利于教師成長的制度體系策略

完善的制度體系是開展各項工作的依據，教師培養與成長工作也同樣。完備的制度可以將教師成長的目標、任務、途徑、方法等加以細化，利于學校有方向、分階段地開展好各項工作。

（1）編制和修訂學校三（五）年的《事業發展規劃》和《師資隊伍建設規劃》。在客觀分析學校工作的基礎條件的基礎上，結合上級有關職業教育發展的指導方針，本著服務地方經濟社會發展的要求，合理制訂學校的事業發展規劃，并以此為指導，進一步制訂出教師隊伍成長與培養的規劃，以指導學校進一步做好隊伍建設工作。用《規劃》的形式來明確涉及教師引進、培養等的目標任務和建設措施，并相應地制訂出年度工作計劃來加以實施。

（2）編制和修訂評價、考核制度。學校的評價考核是教師成長的“指揮棒”。恰當的評價考核工作不僅是對教師現有素質、能力及工作績效的評估鑒定，更具有診斷和指導的功能。因此評價考核制度一定要內容完備、指標體系科學（大部分指標應可測可量）、具有開放性和公平性，這樣才可能讓絕大多數教師認可學校的評價考核結果，借以實現對教師隊伍成長的引導和促進。

涉及相關工作的制度主要應包括對如下內容的考核評價，教師學期（學年）基本教學工作量及完成情況、班主任（行政管理）工作完成情況、教育教學科研任務完成情況、進修培訓與下企業鍛煉完成情況、承擔學生技能大賽輔導、教師教學能力競賽和承接企業生產設計技改任務完成情況。也包括教師職務晉升評價推薦辦法、各類校級及以上榮譽教師評選推薦辦法、學歷進修與出國（境）培訓推薦辦法、校內干部選聘辦法等。

（3）編制和修訂內部獎勵性工資分配制度。學校在用足用好外部收入分配政策的前提下，做好內部分配方案的編制與修訂工作，在保證和諧穩定的前提下，做好不同崗位的分類和不同內容的分解，以確定相應的分配比例等，最大限度地用經濟杠桿來調動教師成長的主動性。學校管理者要在教師收入總平均水平既定的情況下，充分利用精神激勵的手段把杠桿加得更長，并找到一個合理的支點，以最大的效率去撬動教師成長。

2.建構利于教師成長的培養基地策略

用“學校主導、教師主體、校企合作”的思想建立教師成長的培養平臺，是促進教師成長的基礎工作。學校在努力建設好校內培養平臺的同時，積極構建好兩類校外培養平臺。

（1）建立高校、名職校的進修、交流學習基地。高校、名職校因其地理、人文、名師等方面的優勢，在教育教學理念、隊伍建設思路與實踐等方面對農村學校具有引領作用。根據學校工作的具體需求，與高校、名職校開展校校合作，通過委托培養、掛職鍛煉、項目指導、交流互動等方式，讓更多的教師開眼界、拓思路，強素質、提能力。

（2）建立企業實踐培訓基地。學校要選擇以當地規模企業為主的一批企業開展校企合作，拓展合作渠道、深化合作內容。在企業設立教師實踐培養基地，通過定培養對象和指導師傅、定培養周期時間、定實踐目標任務、定考核評價辦法的“四定”形式來組織開展專業教師下企業實踐培養。

3.建構成長活動載體的策略

教師的成長過程，除了在完成日常教學指導工作的崗位上實現探索和提高之外，學校還可以通過設計和開展各種專項的學習、實踐和展示活動，有針對性地引導教師完成學科知識的新增與重構、教學技能和信息化教學手段應用能力的提升、生產實踐知識和能力的檢驗和提高以收創新意識和培養和創新潛能的開發挖掘，實現教師更好地成長。這樣的活動載體主要有：省教師專業發展培訓和國家、省級骨干專業教師培訓；集體備課與外出參觀訪問活動；新老結對互助活動；校內外“賽課”競賽展示活動；輔導學生開展社團活動、技能大賽等的以賽促訓活動；承接和開展企業生產、設計和技術革新活動；教育教學研究項目；高校進修和名校、名企掛職鍛煉。

4.探索職教師資培養的提前介入策略

為更好地引進適合學校實際需要的新教師，以實現數量上增加與結構上優化的目的。本市的職業學校均與省內外的一些優質高等師范院校建立了長期合作關系，有的學校也與有關高校簽訂了建立職教師資學生實習基地協議，接收高校應屆畢業生參加崗前實習。

學校在承擔高校職教師范生實習輔導任務時，安排好班主任、指導教師和學科指導教師，為實習生提供指導和幫助。通過教育教學的崗位實踐，讓高校學生更好更深入地了解中職的教學條件、學生現狀和教學模式等，感受職業教育的氛圍、體驗教師工作的任務特點，為從事職業教育教學崗位工作做好準備。

考慮到高校畢業生知識結構完備但職業實踐經驗少的普遍現狀，職業學校對有錄用意向的應屆畢業生還實行了提前介入引導與培養的探索。在征得高校和應屆生同意的前提下，學校安排一定時間的企業實踐和學校教學實習雙軌制的崗前培訓，以使畢業生更好更快地滿足專業教學崗位的要求。

（作者單位：浙江省桐鄉市職業教育中心學校）