家族資本家族主義價值觀與代際傳承

謝俊

摘要：家族企業代際傳承的成功取決于能創造競爭優勢的獨特要素在代際間的傳遞。本文主要探討家族資本和家族主義價值觀這兩種獨特要素如何對家族企業代際傳承產生影響。通過對文獻的挖掘與歸納，本文揭示了家族資本的獲取是代際傳承的重要基礎，而家族主義價值觀的規范作用則是影響代際傳承成敗的關鍵。

關鍵詞：家族資本；家族主義價值觀；代際傳承一、引言

步入2014年以來，昔日的鋼鐵巨人——山西省最大的民營企業海鑫集團陷入了破產邊緣，海鑫遭遇的困局來源于代際傳承所爆發的系列危機。2003年1月，海鑫集團創始人、董事長李海倉意外被殺，李海倉的父親李春元決定，把李海倉尚未完成海外學業的兒子李兆會扶到臺前。年僅22歲的李兆會上任后，與公司元老摩擦不斷，許多高管相繼離職。此外，李兆會對金融極為熱衷，抽調企業大量資金投入在金融期貨業務，最終鋼廠因缺乏發展資金而難以為繼。像海鑫集團那樣因傳承而爆發危機，企業走向衰敗的例子還有很多，相關報道也是屢屢見諸報端。由此，也引發了我們的思考：在一代創業、二代守業、三代衰亡的“三代消亡規律”影響下，家族企業應當如何實現代際傳承？

作為家族與企業的結合體，家族企業具有雙重目標，即盈利最大化和家業長青。尤其是對于華人家族企業而言，企業能否在家族幾代人之間實現代際傳承甚至超越了企業本身的經營目標。家族企業的代際傳承涉及到繼任者的培養，對其他家庭成員、創始人和非家族經理人的影響，權杖交接手段和方法以及對企業的影響等問題（陳凌，應麗芬，2003）。概括的說，“傳給誰、傳什么、怎么傳”這三個問題將是關系家族企業代際傳承成敗的關鍵。這些問題解決得好，則是基業長青，解決得不好，企業可能從此走向破裂衰敗。從現有的文獻研究來看，大部分的學者均是從“傳給誰、傳什么、怎么傳”入手，分析家族企業的傳承。與此研究脈絡相一致，本文將集中探討家族資本及家族企業價值觀在代際傳承中所發揮的作用。

本文認為，在分析家族企業傳承時，家族資本與家族主義價值觀是不可忽視的兩個重要因素。華人家族企業的傳承，不僅依賴于家族資本所創造的家族成員聯系等獨特的資源（Hoff

man，Hoelscher & Sorenson，2006），還依賴于家族成員所共享的家族主義價值觀（楊國樞，1998）。而家族領導則是連接家族資本與家族主義價值觀作用的核心人物。一方面，家族領導通過促進整個家族成員的密切聯系使得企業的后續發展獲取了各種資源；另一方面，家族領導所強調的家族主義價值觀往往成為家族成員以至整個家族企業所倡導的價值觀念和行為規范，從而規范了接班人的價值觀與行為模式，為代際傳承的成功實現打下堅實基礎。

二、家族資本、家族主義價值觀與代際傳承

（一）家族資本與代際傳承。正如Sharma（2004）所言，家族企業的成功傳承取決于那些給它們帶來競爭優勢的獨特要素在代際間的傳遞或轉移?，F實中，許多家族企業在傳承后日漸衰落并最終消亡在很大程度上就是因為它們以前建立起來的競爭優勢未能在傳承過程中得到很好的保持、強化和延續。那么，這些獨特的要素是哪些呢？基于資源基礎觀，Sirmon和Hitt (2003)認為，人力資本、社會資本、耐心財務資本、生存能力資本和治理結構這五種家族資本正是塑造競爭優勢的關鍵。然而，靜態的家族資本并不足夠，家族企業必須對這些資本實施動態的管理?；诖?，他們提出了一個三階段資源管理模型，將資源管理分為資源盤點、資源捆綁和資源杠桿放大三個獨立又互補的步驟。與Sirmon和Hitt (2003)的邏輯相一致，Hoffman等學者(2006)借鑒社會資本理論認為，家族資本是社會資本的一種特殊形式，只存在于家族關系當中。家族資本理論的核心就是通過促進家族成員間的聯系來創造價值。家族資本包括結構與關系兩個維度，結構維度指家族成員之間的網絡連帶所帶來的各種信息渠道，家族成員通過持久的內部相互交流獲取有價值的內外部信息與資源，從而有助于家族企業的經營以及代際傳承的實現。而關系維度則主要指為家族企業運行提供內部控制的家族規范，包括家族成員被認可的行為、家族成員共有的信念、以及共享的戰略愿景和價值導向。這些家族規范為代際傳承指明了方向，也有利于維系家族成員的凝聚力，共同為家族事業奮斗。百年家族企業李錦記的代際傳承實踐中有兩項制度創新值得借鑒與學習。第一是家族委員會的設立；通過設立家族委員會，不僅促進了家族成員間的聯系，也有助于解決家庭內部紛爭。第二是李錦記家族憲法的確定和實施；這部家族憲法以制度的形式對家族成員的行為進行約束，如不要晚結婚、不準離婚、不準有婚外情等。由此可見，家族資本對于代際傳承的成功具有重要的基礎性作用。

值得指出的是，在華人社會中社會資本的其他源泉并不發達，因此家族成為一個重要的社會資本的來源。家族成員密切聯系所創造的內部關系網絡為家族的代際傳承提供了重要的信息渠道。華人社會關系網絡在傳統上具有多元多層關系特征，概括起來大致可分為家族關系、泛家族關系與陌生人之間的關系這三種類型（儲小平，2003）。三種類型的關系中，無疑家族關系是華人家族企業在日常經營當中最經常使用的。中國是個低信任度的國家, 人們之間由于缺乏相互信任而造成合作的困難。因此，家族企業內部的家族關系成為低信任條件下獲取資源與信息的首選。據媒體報導，海鑫集團陷入困境后，老爺子李春元為停產曾召開過家族會議，要求李家兄弟各自出一億元資金先墊上，幫助企業運營。李家四兄弟——除老三李海倉和老大去世之外——加上老爺子大約可湊5億元資金，由此可見家族內部關系網絡對于企業經營與傳承的重要性。

家族的接班人重新創業時，不僅僅是重新開展家族原有業務，更是對父輩的關系網絡資源及企業發展過程中積累的社會資源的繼承，并在此基礎上通過調動各方資源為企業帶來利益。企業外部的社會人脈資本是老板創業成功和維持企業持續發展的重要基礎。創業企業家要把他在企業內外部的這兩種社會人脈資本傳給接班人，也是不容易。臺灣三陽工業公司的董事長黃世惠于1981年其父黃繼俊去世后接任父職。5年后，黃世惠將其父的老部下、老朋友，擔任總經理多年，同時也是三陽工業股東之一的張國安免職，改聘為最高顧問；將副總經理賴富峰免職，改聘為高級顧問。黃世惠并且言明，最高顧問和高級顧問待遇雖照舊，但不必再來公司上班。張國安受此打擊后轉任豐群企業總裁，由此出現了三陽工業公司內部關系網絡的斷裂，社會資本的傳承受阻。

（二）家族主義價值觀與代際傳承。沙瑪等人早在1977年就指出，一個家庭并不是一個團結得堅如磐石的群體，它的成員常常并非是同質的，并不具有一致的利益。因此，家族資本并不能單獨發揮作用，而必須依賴于通過共享的家族主義價值觀來促進整個家族成員價值觀念的一致、關系的和諧。再者，華人習慣于把家文化規則，包括家族倫理觀念、家族成員身份及行為角色關系、家族組織制度的框架、家族的心理認同與接納等習慣性地泛化擴大到家族以外的人際關系和組織中(楊國樞，

1998)。因此，家族企業的代際傳承不可避免的受到家族價值觀的影響。華人首富李嘉誠先生曾說過這樣的話：“建立個人和企業良好信譽，這是資產負債表中見不到，但卻是價值無限的資產。”“因為我公道公正，很多年來，很多機遇都是跟我合作的人送來、追來給我的。這一點是我的一個秘密?！边@一講究誠信的家族主義價值觀也成為了李嘉誠對接班人灌輸的首要理念。

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在家族企業傳承過程中，家族領導人不可避免的傳承了父輩的家族主義價值觀。在華人社會，作為家族企業開拓者的創業企業家往往具有強烈的家族主義傾向，其對家族延續、和諧、榮譽等極為重視，也非常強調對子女的教育，灌輸忍耐抑制、謙讓順同、為家奮斗的意識。倘若接班人違背了家族主義價值觀或倫理規范，則可能遭受嚴厲的懲罰。2008年，香港新鴻基集團郭得勝的長子郭炳湘身邊一位紅顏知己在公司擴張勢力，甚至挑戰老臣子，令郭家擔心利益名譽受損，三兄弟因而失和，最終要德高望重的郭家掌門人郭老太鄺肖卿，力勸長子在江山、美人兩者擇其一。此后郭老太更是力邀四叔李兆基出面相勸，但仍無法令郭炳湘回心轉意，郭老太惟有親自出手，將愛子拉下臺，郭炳湘由此在集團中喪失權威。

其次，家族主義價值觀是影響傳承成功與否的重要因素。在研究家族代際傳承過程中，子女的接班意愿是不容忽視的。在中國，“子承父業”仍是國內許多家族企業首選的交接班模式(韓朝華、陳凌和應麗芬，2005)，然而在實行獨生子女政策的背景下，家族企業的接班人選擇范圍也大大縮小，傳承困境更為突出（竇軍生和賈生華，2008）。因此，子女的接班意愿將直接影響家族企業代際傳承的成敗。家族第二代如果具有強烈家族主義傾向，將更為重視家族企業的存續與榮譽，家族目標重于個人目標，將企業的代際傳承視為家族責任的傳遞，從而對于接手家族企業或重新創業是義不容辭。方太集團的茅理翔在一次節目中，談到小茅總（茅忠群）的接班很有感觸。小茅總隨同父親一起參與了企業的二次創業（從打火槍到廚房電器），在這一過程中，他對家族事業的認同感和榮譽感逐步加深，自身的能力、威信隨著事業的發展在企業內部逐步確立起來，而企業的團隊與他并肩作戰，并經由了他的優化、改造、提升。如此，在他接班的時候，團隊的追隨就順利成章。

三、結語

本文通過對文獻的梳理后發現，家族企業代際傳承的成功首先依賴于家族領導對家族資本的繼承與家族關系網絡的利用。傳統的家族代際傳承研究往往著眼于企業控制權的傳承，而忽略了家族資本與關系網絡兩類能創造競爭優勢的獨特要素。家族資本與關系網絡傳承的難度遠超過企業控制權的傳遞，這是因為家族資本與家族關系網絡的個人化特征使得其難以成為制度化的組織結構。對于繼任的企業領導人來說，由于不具備前任企業領導人那種經過長期積累而建立的社會關系網絡的支撐，其再創業將更為艱巨。國外學者Steier(2001)的研究也表明，家族企業繼承人是否成功主要取決于家族企業創始人能否將知識、社會關系網絡成功地向下一代轉移。Sharma

(2004)認為由于家族企業領導人的任職時間比較長，擁有大量與企業有關的異質性或默許性認知，從而增大了傳承的難度。此外，本文也發現，家族主義價值觀的傳承對代際傳承有著重要影響。家族主義價值觀不僅規范了后代接班人的行為，也強化了后代的創業精神，及其對家族延續、家族富強及家族榮譽的重視，從而增強了其接班積極性。

參考文獻：

[1] 陳凌，應麗芬，《代際傳承：家族企業繼任管理和創新》，管理世界，2003年第6期。

[2] Hoffman、Hoelscher & Sorenson, Achieving Sustained Competitive Advantage: A Family Capital Theory [J]. Family Business Review,2006,19(2):135-145.

[3] 楊國樞，《家族化歷程、泛家族主義及組織管理.海峽兩岸之組織與管理》，臺灣遠流出版公司，1998。

[4] 儲小平，《社會關系資本與華人家族企業的創業及發展》，南開管理評論，2003年第6期。

[5] 韓朝華，陳凌，應麗芬，《傳親屬還是聘專家：浙江家族企業接班問題考察》，管理世界，2005年第2期。

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