企業內部培訓師的角色定位與隊伍建設

doi=10.3969/j.issn.1001-8794.2014.08.023

【摘 要】知識經濟時代，為提高企業員工培訓的針對性和有效性，必須建立一支屬于企業自身的、專業的內部培訓師隊伍。要充分發揮企業內部培訓師的優勢，進一步明確企業內部培訓師的角色定位，并采取有針對性的措施加強培訓師隊伍建設。

【關鍵詞】企業內部；培訓師；角色定位；隊伍建設

【中圖分類號】G726

【文獻標識碼】A

【文章編號】1001-8794（2014）08-0082-04

【收稿日期】2014-04-17

【作者簡介】陳李劍 （1977-），男，浙江蒼南人，碩士研究生，講師，研究方向為經濟管理。

目前，國內企業的內部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態。因此，本文將結合工作實際，對企業內部培訓師的建設進行探討，希望為企業內部培訓師隊伍建設提供借鑒。

一、企業外部培訓師與內部培訓師作用的利弊分析

目前企業培訓市場的情況，內部培訓師較之企業外部培訓師具有如下優勢 ：

（一）提高針對性和實用性

外部培訓師往往不了解企業的實際情況，容易產生“紙上談兵”、“閉門造車”的問題。有些外部培訓師理論研究非常專業，但沒有實戰經驗，有些“教授”甚至一輩子沒走出過校門，其研究成果只能是“空對空”，即使理論很先進，但也無法在企業落地，自然也無法指導企業獲得提升；而內部培訓師往往是企業內部的“土專家”，有著豐富的工作經驗，更了解內部需求，熟悉本公司企業文化、崗位技能要求，培訓方案和著眼點更有的放矢，更有針對性和實用性，容易讓學員理解并應用。

（二）節約企業培訓的成本

外部培訓師大多以盈利為目的，往往價格不菲，目前國內知名一些的專業培訓師一天的講課費動輒上萬元，甚至有的培訓師把價格開到了10多萬元一天，而對培訓需求無心調查，對培訓后的改進措施也無力輔導，這必然導致培訓效果大打折扣；而內部培訓師可節省大量培訓成本，使得培訓經費調撥更合理。

（三）促進企業的文化傳承

外部培訓師因對本企業的陌生，往往以自己的經驗為主開展培訓，而忽略了培訓企業的行業特征、規模大小、管理現狀，就勢必犯下教條主義的毛病；而內部培訓師熟悉企業的歷史、現狀及企業文化，確保培訓內容與企業文化有機結合，其對企業文化、價值觀的宣導與傳播，將提高員工的忠誠度以及歸屬感。

（四）有利于培訓成果的轉化

外部培訓師往往培訓完就離開公司了，還有些外部培訓師很會控場，參加培訓如同參加一場游戲、一場表演，培訓時熱熱鬧鬧，培訓完了什么也沒留下，培訓者什么也沒學到，對培訓效果的轉化鮮有人關注；而內部培訓師長期扎根企業，通過營造環境支持機制、激勵機制，采用建立學習小組、行動計劃、多階段持續培訓、應用表單、營造支持性的工作環境等手段促進培訓成果轉化，使培訓真正成為推動管理的生產力。

（五）提高內部培訓師自身素質

時下，外部培訓師隊伍良莠不齊，一些講師可謂“金玉其外，敗絮其中”，頭頂著各項榮譽，實際上對專業領域卻無研究與建樹，只能泛泛而談，盛名之下，其實難副，因此無法指導企業。培訓也是促進內部培訓師素質提升、加速成長的有效途徑。通過在企業內部組織培訓，管理者可以提高自身的溝通能力、語言表達能力、邏輯思維能力、臨場應變能力等，管理還可以通過培訓提高“教練下屬”的能力，從而進一步提升自身的領導力。

當然，內部培訓師也存在著一些不足，特別是內部培訓師看待問題容易受到內部環境影響，不易上升到新的高度等。我們強調內部培訓師的作用，并不意味著否定外部培訓師，外部培訓師相對內部培訓師來說，也具有選擇范圍大、專業素質強、培訓檔次高、創新理念多、學員吸引力大、培訓氣氛好等優勢，而這些方面正是內部培訓師的劣勢，因此內部培訓師建設應與外部培訓師聘請優勢互補、相輔相成，人力資源部門也可安排內部培訓師與外部培訓師進行交流、溝通，取長補短。

為更好地發揮內部培訓師的優勢，克服內部培訓師一些不足，必須對企業內部培訓師有一個正確的角色定位。[1][2]

二、進一步明確企業內部培訓師的角色定位

內部培訓師隊伍建設是一項需要長期堅持的系統工程。在內部培訓師隊伍建設過程中，應注意進一步明確內部培訓師的角色定位，即企業內部培訓師應該是集“培訓者”、“管理者”、 “實踐者”、“經驗總結者”和“文化傳承者”多個角色于一身。

（一）培訓者

作為培訓者，其基本職能是培訓，包括為受訓者提供學習內容、條件、信息績效反饋和其他幫助。積極探索培訓項目開發與管理的規律，參與課堂教學、群體討論，監督個人學習計劃的執行和其他影響學習過程的所有活動。師者，傳道授業解惑者。培訓師首先是老師，因此無論是教授學員如何成功地做人還是教授銷售、管理或者財務技巧，都要具備老師一樣的專業知識和授課技巧。

（二）管理者

內部培訓師往往是企業管理者，擔任內部培訓師也是兼職。作為企業管理者，需要多學習一些管理學方面的理論知識，靈活的應用與實踐，提高自身的素質，同時要做好上級與下級的溝通與協調工作，開展企業培訓項目的規劃、開發、實施、管理和創新工作。在培訓部門建立有效的信息交流平臺，完善培訓人員隊伍，評估教學標準，監督教學質量使教學培訓活動得以有效展開，為企業的發展與人力資源開發提供咨詢、指導企業員工制定職業生涯規劃、幫助企業開發培訓項目以及為企業人力資源發展提供其他專業指導和幫助等。由于生產技能的培訓存在培訓內容多變、辦班形式靈活、周期有長有短等特點，還要服從企業生產的需要，因而不能是既定的、一成不變的教學計劃的單純執行者，還必須在培訓活動的全過程中成為一個優秀的管理者。

（三）實踐者

一名優秀的內部培訓師，不僅要“言傳”，還要“身教”，做學習型組織的實踐者。不僅要有深廣的專業知識與行業背景，相關領域豐富的專業知識和技能、開放的溝通心態、較強的表達能力、良好的職業道德和職業素養、對培訓工作的熱情等，而且要不斷地學習創新，通過培訓、系統學習和不斷實踐持續提高專業素養和授課技巧，同時還要不定期地參加一些相關的培訓與交流。

（四）經驗總結者

一名優秀的內部培訓師，應該是企業內部的經驗總結者，通過將工作經驗成為企業的知識資產，讓隱性的知識顯性化，讓企業知識體系得到持續不斷的重復傳播和廣泛應用，也有利于企業內部學習型組織的營造。

（五）文化傳承者

企業文化建設需要每一位員工的積極參與，企業的發展關系到每一位員工的切身利益。企業文化必須傳承，沒有傳承，割斷歷史，等于放棄企業長期積累的精神文化資產。內部培訓師熟悉企業在長期的生存、發展中形成的價值理念以及與此相適應的經營理念、管理制度和工作作風，通過傳播企業的價值理念，員工就可以樹立起共同的行為準則，激發榮譽感和責任感，做到與企業共同成長與發展，因此企業內部培訓師還同時擔任了文化傳承者的角色。

為更好地發揮內部培訓師的角色作用，提高企業內部培訓的針對性和有效性，就必須進一步加強企業內部培訓師隊伍的建設，真正讓企業內部培訓師的培養與隊伍建設成為企業培訓體系中的基石和可再生力量。[3]

三、 加強企業內部培訓師隊伍的建設與管理

進一步加強企業內部培訓師隊伍建設，要通過建立和健全一套科學規范的管理制度與運行機制來加以實施。

（一）制訂管理制度

要建立內部培訓師隊伍的建設機制，首先必須建立內部培訓師制度，把內部培訓師的管理以制度的形式定下來，從而為內部培訓師隊伍建設奠定基礎。

一般內部培訓師制度的內容可包括以下幾個方面：目的、適用范圍、主管部門及職責、內部培訓師的來源、任職資格、選拔流程、職責與權利、考核及激勵、經費管理等。

為了確保內部培訓師的建立，企業還應成立以資深管理和專業人士組成的內部培訓師評審委會，并由人力資源部門負責人牽頭成立一個工作小組，開展確保內部培訓師建設的日常管理。內部培訓師管理制度制訂時要廣泛征求各部門意見，并經公司管理層討論、通過，完稿后要發文公告。

（二）廣泛宣傳發動

制度確立后，人力資源部門應在公司里面大力宣傳、發動，為內部培訓師的登場進行造勢，推動部門積極推薦，動員適合做內部培訓師者踴躍報名。這一階段尤其要發揮各部門負責人的作用，鼓勵自薦或推薦，形成人人爭做內部培訓師的氛圍，遵循“管理者即培訓師、專業者即培訓師”的原則，尤其要發動中高層經理和學有所長、好為人師的業務骨干和技術能手報名參加。

據《培訓》雜志報道，杰克·韋爾奇在其擔任GE公司CEO期間，先后到GE克勞頓維爾領導力中心授課超過300次，親自培訓了10000多位中高級管理人員。企業領導人的以身作則將會起到不可估量的示范效應，吸引企業內部最優秀的管理人員和專業骨干加入到內部培訓師的隊伍里來。

通過廣泛的宣傳發動，尤其是領導人的自覺示范，就會使內部培訓師報名人員增多，從而營造良好的氛圍，使下一步內部培訓師的選拔變成可能。

（三）組織內部選拔

這一階段，首先應當建立一套內部選拔的標準，比如筆者朋友在企業里擔任HR經理，牽頭組建內部培訓師隊伍時，就先規定了企業內部培訓師的基本任職條件：

（1）進公司一年以上（特殊人才可放寬），具有相關專業（課題）理論背景和實戰經驗；（2）有良好的語言表達能力和感染力，具備一定的組織策劃能力或教學經驗；（3）有興趣從事培訓工作，善于學習、運用新的培訓方法；（4）具備良好的職業精神，樂意與人分享心得或經驗。

與此同時，公司的內部培訓師評審委會也制訂了一套評價標準：在課程目標的明確性，培訓時間安排的合理性，內容編排的合理性，課程內容的適用性，對培訓內容的專業理解，表達與溝通能力，把握現場氣氛的能力，鼓勵學員參與的程度（互動）及把握課程進度的能力等10個方面制訂評分細則。

（四）組織專業培訓

成人的培訓具有一定的規律性，同時也需要一些專業的技巧。由于內部培訓師往往為兼職，大多沒有接受專業訓練，因此，為提高重點培養對象的有效表達技巧和培訓授課技能，人力資源部門應當安排這些實習內部講師進行專業的培訓——TTT培訓（英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓培訓師）。主要針對心理壓力、授課技巧、禮儀體態、課堂氣氛掌控等環節，通過實踐演練、學員互動評估、錄像反饋等方式，使學員充分認識到語言表達方面存在的問題，從而進行比較全面的糾正、指導和訓練。

首次組織TTT培訓可從初級開始，受過初級培訓再進階到中級、高級教程。在培訓中，同時由TTT培訓師組織對受訓的培訓師進行認證，若合格則發予初級內部培訓師的證書。為確保其專業性，這種培訓應該定期舉行，否則專業的培訓可以跟選拔結合起來，也可以在選拔之后進行。同時，為幫助大家克服存在問題，除了正式的培訓，人力資源部門還可組織準培訓師們進行授課技能的經驗交流會、論壇、沙龍等，幫助其提高培訓技能和授課的信心、興趣。

（五）開發培訓課程

這一階段，人力資源部門根據內部的培訓需求以及各位內部講的專業特長，對通過認證的培訓師則應該下達培訓課程的設計任務。由內部培訓師根據自己的研究方向、企業的實際情況開發出各種專業課程。課程的設計應該包括書面文檔形式的學員教材、教師講義、PPT幻燈片，還應該配備必要的圖片、視頻、音頻文件和詳實的案例等。

為確保課程開發的系統性和規范性，企業人力資源部門應對課程開發的需求進行整合，制訂相關的標準，建立統一的模板，視必要，安排課程開發的專題培訓與輔導。

（六）安排培訓師講課

開發完課程后，人力資源部門應按照企業的經營管理現狀，制訂詳細的培訓計劃，為準培訓師提供實戰演練的機會。所謂“實踐出真知”，只有不斷實踐，在授課中學習，在學習中提升，才能真正成長為優秀的培訓師。

為確保內部培訓師能正確發揮其專業水平，人力資源部門應做好相關的培訓會務工作，為其提供必要的培訓資源和授課環境。

（七）組織評估改進

對內部培訓師的講課情況，人力資源部門應組織進行多種形式的效果評估，了解企業內部學員對培訓師的反饋情況，幫助內部培訓師不斷地改進授課技藝與方法。同時，根據評估結果對其進行劃分資格等級。[4]

（八）有效激勵

如何持續地激勵內部培訓師是內部培訓師隊伍建設成功的關鍵。內部培訓師基本上屬于兼職，要在企業內部形成內部培訓師管理的長效機制，就必須制訂相關的激勵政策。對內部培訓師的激勵應當從以下四個方面來考慮：

1.樹立培訓師文化

要使內部培訓師成為一種榮譽稱號，一種除了工作業績之外的精神激勵。為此，企業也可優先安排企業高層管理者擔任內部培訓師，以提高其在企業中的地位；同時加強對內部培訓師的宣傳和報道。當這些培訓師從報刊看到自己授課的形象，就有一種明星般的榮耀。

2.強化物質激勵

精神激勵與物質激勵要相輔相成。由于內部培訓師大多數屬兼職，授課需要犧牲自己的休息時間。因此，對培訓師的課程設計、講課進行補貼，既是對其勞動成果的尊重，也是提高其工資或福利的一個手段。物質的激勵可以多樣化，如進行現金補貼、購買培訓用具、贈送學習資料等。

3.加強考核評比

通過強化考核評比，可以為內部培訓師隊伍建設引入競爭機制。為提高內部培訓師的自覺性，企業應該在日常考核中加入“培訓”的元素，使內部授課成為其日常工作的一個重要組成部分，而具體績效指標中的權重則可根據其崗位、培訓級別進行核定。

公司人力資源部門應該每年對內部培訓師組織1-2次考核，對考核優秀者予以晉級，對考核不合格者予以降級。每隔1-2年，可以對其資格進行一次復審，淘汰掉一批自身理論學習和業務技能水平停滯不前的不合格培訓師，并從師資、師德上把關，逐漸取消少數缺乏工作責任心和長期不參加培訓師工作的持證人員的任職資格。只有形成良性的人才流動，才能不斷地為企業內部培訓師隊伍補充新的人才，才能推動企業內部培訓師隊伍在動態發展中不斷成長、成熟、優化。企業還可以組織年度金牌培訓師、銀牌培訓師的評選，導入“培訓積分制”等，以激勵內部培訓師的授課激情。

4.職業生涯管理

內部培訓師大多是兼職的，要調動其積極性，就應為其疏通職業通道，同時以科學淘汰形成合理競爭。企業通過為員工的職業生涯積極創造條件，疏通各種發展通道，員工可以根據自身優勢結合企業需要選擇發展的方向。一線業務骨干通過擔任內部培訓師，在理論水平、業務技能、溝通能力等方面都得到較好的鍛煉和提高，在崗位工作中有更強的競爭力，在優秀技能人才選拔等方面具備更多優勢，在各種比賽中脫穎而出，成為技術、技能專家，在員工中有很好的示范帶頭作用。

讓內部培訓師通過“初級培訓師、中級培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升，這將開辟企業另一條職業發展的道路；同時，在日常的人才選拔或晉升的過程中，優先考慮表現突出的內部培訓師，也將成為內部培訓師不斷成長的動力。[5] [6]

四、結束語

企業的內部培訓師隊伍建設對企業的培訓體系至關重要，內部培訓師作為培訓思想宣傳引導者、培訓管理者、課程開發者，是企業培訓工作需要重要開發的資源。作為加強職工教育隊伍建設、規范企業培訓行為的重要舉措，優秀內部培訓師隊伍的建設對推進企業培訓事業向專業化、職業化方向發展具有重要意義，勢在必行。

【參考文獻】

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社. 2011.

[2]王印久.基于結構化培訓概念的內部講師角色定位[DB/OL].平衡計分卡專業知識網，2007.12.27.

[3]趙京勇.企業內部培訓師隊伍建設勢在必行[DB/OL].中人網， 2006.11.18.

[4]范昭軍.淺談內訓師培訓對提高企業員工素質的重要作用[DB/OL].中國鳴網，2012.6.8.

[5]徐劍.成為優秀培訓師的十個標準[DB/OL].新浪財經，2005.10.27.

[6]陳昱.企業內部培訓師管理模式探析[DB/OL].公文易文秘資源網，2009.9.23.

The Role Orientation and Team Buiding of the Internal Trainers in Enterprises

CHEN Li-jian

（Ningbo Institute of Education， Zhejiang 315016 China）

【Abstract】In the era of knowledge economy， in order to enhance the relevance and effectiveness of internal training， it's necessary to build internal professional team of trainers in the enterprise. Companies need to determine the role orientation of internal trainers and take specific measures to build their own trainer team.

【Key words】enterprise； trainer； role orientation； team building

（編輯/徐 楓）