基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發研究

李洪渠+石芬芳

摘 要 勝任特征（勝任力）及勝任特征指標與高職院校中層管理者的整體績效密切相關。引鑒勝任力理論及模型工具用于高職院校中層管理者能力開發實踐，按照勝任力模型要求重點培養中層管理者的關鍵能力，可以由內而外激發中層管理者的工作潛能和創造動力。為了便于實踐操作，將“高職院校中層管理者勝任力模型”中提出的9個方面的勝任特征歸納為人格特質和管理技能兩大類，并以高職院校中層管理者勝任力模型實證研究結論為依據，運用文獻資料法和案例研究法，提出按照“系統論”的整、分、合原理，分別從學習型組織建立、有針對性地確定能力開發項目、組織管理課程培訓三個方面深入推進高職院校中層管理者能力開發。

關鍵詞 高職院校；中層管理者；勝任特征；能力開發

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）10-0025-05

一、引言

高職院校管理活動日益復雜化，使學校對中層管理者的素能要求更加著眼于干部的優秀績效和整體績效，而非資格要求；在能力開發層面迫切要求能夠通過關鍵行為確認崗位要求，使管理者能清楚地覺察到自己的情形和與其他干部的差距，從而采取有針對性的培訓與開發措施。傳統的人力資源管理一直比較重視知識、技能等顯性勝任力的培訓與開發，而對影響工作績效的深層潛能與素質開發尤顯不足。以勝任力理論為指導的人力資源管理在尋找組織績效卓越者方面有明顯優勢。這個理論形成的依據之一是弗洛伊德的“冰山”理論。在弗洛伊德提出的“冰山模型”基礎上建構的勝任特征（勝任力）模型中，把各種勝任特征描述為在水中漂浮的一座冰山，知識、技能只是呈現于水上部分的“顯性勝任力”，在個人工作過程中容易被看到，也容易被改變和衡量；而水下深層部分的潛能與素質，如個人的態度、社會角色、價值觀、自我形象、個性、品質、社會動機等，才是決定人們行為及其表現的關鍵因素，稱為“潛在勝任力”，其既難以測量，也不容易改變。

引鑒該理論及模型工具于高職院校中層管理者能力開發實踐，不僅可以有目的地選拔和培養更多優秀干部，還能夠按照勝任力模型要求重點培養中層管理者的關鍵能力，幫助管理者彌補自身的“短板”；逐漸把干部的工作行為和勝任力水平納入整體評價之內，從而由內而外激發中層管理者的工作潛能和創造力。本文以高職院校中層管理者實證研究的結論為依據，試圖從開發理念和實施策略兩個方面，為高職院校中層管理者的能力開發提供參考。

一、基于勝任力特征的高職院校中層管理者能力開發基礎

（一）理論模型基礎

基于勝任力模型的高職院校中層管理者能力開發必須首先建構或選定一個可適用的模型。鑒于“高職院校中層管理者勝任力模型研究”[1] 成果已經產生，為避免重復研究，筆者對與高職院校中層管理密切相關的四個模型進行了系統分析[2]，綜合比較了四個模型的建構方法、勝任特征及勝任特征指標體系、效度與信度、模型的操作性，研究認為：“高職院校中層管理者勝任力模型”比較符合基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發所需的應用模型要求，并確定選擇該模型作為高職院校中層管理者能力開發的工具模型，試圖在高職院校中層管理者能力開發及管理實踐中推廣應用。

（二）實踐基礎

表1 高職院校中層管理者勝任力模型

“高職院校中層管理者勝任力模型”采用窮盡法吸納了以往研究涵蓋的所有勝任特征，最終獲得高職院校中層管理者勝任力模型所需的9個勝任特征及29個勝任特征指標，見表1。項目組以“高職院校中層管理者勝任力模型”為工具，以武漢職業技術學院中層管理者為研究對象，于2012年5月對該校中層管理者勝任特征及勝任特征指標發展水平進行調研[3]，篩選出該校中層管理者在9個勝任特征及29個勝任特征指標方面的優劣項，以及勝任特征與中層管理者性別、工作面向間的相關性數據，為該校中層管理者能力開發提供科學依據。

二、基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發的理念選擇

（一）勝任特征與高職院校中層管理整體績效的關聯性分析

高職院校中層管理者的工作績效有三個特殊性：其一是隱含性，中層管理者的工作產出不能像教師和基層管理者那樣量化；其二是多因性，管理者的工作績效是技能、激勵、環境、機會四個變量的函數[4]，技能、激勵歸類為主觀性影響因素，環境和機會歸類為客觀性影響因素，在客觀因素相對一致的狀態下，管理者主觀性因素成為工作績效差異化的主要原因；其三是多維性，績效是管理者個人知識、能力、態度、動機、行為、結果及人際交往等多維因素共同參與的結果，其既反映管理者潛在的形態勞動，亦反映了管理者流動形態和凝固形態的勞動。由于傳統德、能、勞、績考核標準比較籠統，側重于對顯性、量化結果的評價，比較容易區分合格與不合格業績，但不能甄選合格與優秀業績。而按照窮盡、獨立、平行、適度等原則建立的勝任模型遴選產生的勝任特征能夠關照到高職院校中層管理者工作績效評價的三個特殊性[5]，勝任特征及勝任特征指標幾乎涵蓋了中層管理者工作績效多層次、多維度、隱含性的影響因素，因此，以此為基礎的能力開發，才能實質性地促進學校中層管理整體績效的提升。

（二）以能力“開發”為導向的整體設計有別于傳統的教育培訓方案

能力開發有別于教育培訓。在傳統的人力資源管理中，培訓是管理者能力培養的主要路徑。誠然，“培訓”是有組織、有目的地傳遞知識、技能、標準、信息、信念的活動，但其內容主要針對管理者現有組織和工作崗位所需要的知識與技能，其目的主要是為了使管理者具備與組織目標和現有崗位相匹配的知識素質和業務能力。“開發”則有別于“培訓”。“開發”意即“開拓新的領域”、“發現并利用新的資源”，在勝任特征的人力資源管理體系中，能力開發囊括了教育培訓的全部內容，而且更加強調對管理者潛在素能的挖掘，這些潛在素能重點指向那些隱藏在“冰山”底下的個人態度與價值體系。

（三）高職院校中層管理者勝任特征的層級分類

在“高職院校中層管理者勝任力模型”中，王坤采用因子分析法和主成分分析法歸納出了高職院校中層管理者9個方面的勝任特征及29項勝任特征指標，這29項指標均是高職院校中層管理者的“關鍵要素”，這種分類雖然全面而準確，但目錄過于瑣碎。為了便于實踐操作，這里綜合借鑒羅伯特·卡茨（Robert L.Katz）的管理能力分類[6]、綜合管理能力的人格特質研究法（Trait Approach）、功能研究法（Funct ional App roach）等研究成果[7]，把高職院校中層管理者9個方面的勝任特征整理歸納為人格特質和管理技能兩大類，見圖1。

圖1 基于勝任特征的高職院校中層管理者管理能力的

層級分類

三、基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發策略

管理活動是復雜多變的，管理者需要有特定的技能才能勝任和履行其職責。之所以對高職院校中層管理者提出技術技能、人際技能、概念技能及人格特質方面的諸多要求，也是順應高職院校管理工作復雜化、專業化發展的必然要求。對于高職院校的中層管理者而言，技術技能是必要的，熟悉和精通與管理直接相關的專業領域知識、職業教育知識是其履行高職教育管理職責的基本前提；人際技能最為關鍵，因為中層管理者的大量工作貫穿于部門與層級間的協調、貫徹與執行，人際關系績效占據工作績效的很大成分；從管理者專業成長的視角看，概念技能更是高層管理不可或缺的稀缺才能。根據圖1呈現的高職院校中層管理者勝任特征層級分類，建議按照“系統論”的整、分、合原理，分別從學習型組織建立（整）、有針對性地確定能力開發項目（分）、組織管理課程培訓（合）三個方面組織開展高職院校中層管理者能力開發。

（一）整：建立管理者學習型組織

表1、圖1中所涉及的高職院校中層管理者9個勝任特征及29個勝任特征指標，有顯性的，有隱性的，有人格特質方面的，也有管理技能方面的。無論哪個層級管理能力的提升，學習是基本路徑，也是管理者適應崗位變換、自我調適行為的重要手段。但個人所具備的“主動學習能力”對整體管理績效的正面影響力是有限的，為了使組織從整體上具有學習和自我更新的行為能力，有必要建立管理者學習型組織，從而以組織的形式實現有目的、有層次、有規章的“學習”。在此，可以借鑒彼得·圣吉在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）中提出的管理觀念[8]，特別是關于學習型組織所倡導的“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“自我管理”的觀點及方法，努力提高組織成員學習的速度、能力、才能，改進組織的思維模式及行為能力；該理論關于心智模式的改善和系統思考的訓練，對于提升管理者“潛在勝任力”也有效用，如決策判斷、全局思維、人文關懷、壓力承受、情緒控制、沖突管理、危機管理等，實質上都需要通過改變管理者的心理素質、思維方式和心態，最終實現管理者觀念和行為的修正；此外，學習型組織中提倡的“深度匯談”更是團隊學習的關鍵所在，借助“深度匯談”，讓每個管理者都有接受詢問、主動匯報、專心聆聽的機會，通過對大家共同關注的問題的交流、研討、磋商與共識，彼此結為工作伙伴。總之，以“學習”活動貫穿的“五項修煉”，能夠深層激發管理者的內在創造力，從而提高組織的整體造血功能。

（二）分：根據中層管理者勝任模型證實結論有針對性地確定能力開發項目

首先，選定武漢職業技術學院校中層管理者勝任特征的劣勢項目作為中層管理者能力開發的重點項目。武漢職業技術學院中層管理者勝任力模型實證調研數據顯示，該校中層管理者9個勝任特征中，領導管理能力、個人影響力、敬業精神及個性品質整體得分較高，這3個勝任特征下屬的勝任特征指標——誠信正直、責任意識、執行力得分最高，因此可以確定，誠信正直、責任意識、執行力3個指標是該校中層管理者勝任特征的優勝項。適應性與靈活性、創新能力、主動學習能力3個勝任特征得分較低，因此，可以將與這3個勝任特征對應的壓力承受、情緒控制能力、沖突管理、危機管理能力、全局思維、戰略制訂、開拓創新、專業知識、籌備管理、學習能力等10個指標確定為該校中層管理者能力開發的重點選項。

其次，根據武漢職業技術學院中層管理者勝任特征性別差異項確定男、女中層管理者能力開發的側重項。實證調研數據顯示：女性管理者與男性管理者的信息與時間管理能力中值完全相同，得分都比較高，說明該校中層管理者此項因子平均發展水平較高；而女性管理者在主動學習能力方面均值得分明顯高于男性；男性管理者在溝通協調能力、適應性與靈活性、人際洞察力、創新能力、敬業精神及個性品質、領導管理能力、個人影響力等7個因子的得分均高于女性，尤其是適應性與靈活性，男性得分明顯高于女性管理者；因此，信息與時間管理能力沒有明顯性別差異；考慮到男性管理者在溝通協調能力、適應性與靈活性、人際洞察力、創新能力、敬業精神及個性品質、領導管理能力、個人影響力等7個因子上的優勢，建議學校在干部任用時適當考慮崗位對性別的特殊要求，著重加強對男性中層管理者主動學習能力訓練，以及女性中層管理者適應性與靈活性能力訓練。

第三，根據武漢職業技術學院中層管理者勝任特征的崗位差異建立中層管理者輪崗制度。實證調研數據顯示：武漢職業技術學院中層管理者9個勝任特征中協調溝通能力、適應性與靈活性、主動學習能力、敬業精神與個性品質4個勝任特征上存在工作崗位面向上的差異。協調溝通能力對教學管理工作績效有明顯影響；這4個勝任特征中以教學管理崗位的管理者得分均值最高，其次是綜合管理崗位，其他5項沒有崗位工作面向上的差異。建議組織建立常態化的輪崗機制，把主動學習能力、敬業精神與個性品質、協調溝通能力、適應性與靈活性等素能作為培養和選拔教學管理崗位中層管理者的必要及重要選項。

（三）合：組織開展中層管理者管理課程培訓

由于管理活動的綜合性與復雜性，使得管理的理論與實踐與人類學、經濟學、哲學、政治學、心理學、社會學等多門學科間存在密切關聯。因此，有研究者認為：管理課程容納著人類人文和社會學科的豐富遺產，其知識與內涵極為豐富。從現實需求而言，高職院校組織開展中層管理者管理課程培訓也是非常必要的。從武漢職業技術學院中層管理者專業背景的調研可知[9]，該校具有管理專業背景（含經濟管理、行政管理、教育管理、公共管理、思想政治教育等專業）的中層管理者僅占當年統計總數的17.3%。武漢職業技術學院是國家示范性高職，該校中層管理者的專業背景情況在全國高職具有一定代表性。可見，管理理論的“短板”是目前高職院校管理人員素質的共性問題。盡管高職院校的管理活動實踐性很強，但也并不意味著“工作實踐”可以替代“管理理論”。事實上，管理課程就像一個存貯“智慧”的大筒倉，愈是復雜事件、危機事件和重大事件的預先決策，課程知識就愈能源源不斷地爆發出創新管理的智慧火花。相對經驗、實踐而言，課程知識永遠具有更強的生發性、普遍性和權威性。這里所指的“課程”，不單指書本上的靜態知識，也不單指實踐中的經驗總結，而是以管理學科知識為基本結構，根據“適當”性原則組織設計的諸多課程模塊[10]，所謂“適當”性，強調管理課程的一般結構，兼顧職業院校行政需要和管理者的可接受程度。

管理課程學習并不完全依賴學歷教育，在職課程培訓同樣可以建立系統知識結構。為了使管理者在有限時間內盡可能建立系統知識結構，管理課程的組織實施需要把握以下幾點：學校把中層管理者的管理課程學習納入干部能力建設整體規劃，系統制定學習培訓計劃及考核標準，定期、分層舉辦課程學習班，比如科干班、中干班、素質拓展班等；按照“適當”性原則科學設計課程模塊，制定適應校本需求的課程計劃；高標準選聘管理學科的主講教師，優先聘請有豐富管理實踐經驗的高層管理名師舉辦講座和講學；建立理論學習、行動學習、學術研究與論文寫作等三位一體的教學體系，嚴格實行學分制和考試結業制；借鑒推行行動學習模式。英國的瑞文斯（Reg Revans）所提出的行動學習模式[11]，是國內外MBA、EMBA、MPA教育的成功教學模式，學員在行動學習中，以團隊為基礎，以解決問題為目標，通過提出問題—反思—總結—計劃—行動—發現新問題—再反思循環方式開展學習。由于這種教學模式特別關注管理者能力和品格的發展，學員的學習過程實質上也是其從知識、技能學習向個人態度、社會角色、價值觀、自我形象、個性、品質、社會動機轉變的過程，這與在“冰山理論”基礎之建構的勝任特征理論中“顯性勝任力”、“潛在勝任力”的開發理念不謀而合。