長沙縣小企業人力資源管理能力建設問題研究

【摘 要】隨著市場競爭的加劇，中小企業普遍存在的人力資源管理水平低下的狀況將成為企業有效解決人才問題的瓶頸。本文通過對長沙縣中小企業人力資源管理現狀及成因的調查研究，提出了提升長沙縣小企業人力資源管理能力的幾點建議。

【關鍵詞】小企業； 人力資源管理； 現狀； 建議

一、長沙縣小企業人力資源管理現狀

本文研究的小企業是指規模較小（少于二百名員工）或處于創業和成長階段的企業。它們具有如下共同的特點：一是規模小，投資少，投資與見效的周期相對較短，同樣投資使用勞動力更多；二是對市場反應靈敏，具有以新取勝的內在動力和保持市場活力的能力；三是環境適應能力強，對資源獲取的要求不高，能廣泛地分布于各種環境條件中；四是在獲取資本、信息、技術等服務方面處于劣勢，管理水平較低，死亡率較高。經初步預計，目前長沙縣小企業已超過500家，每個小企業平均員工數量60—70人。

調查組從長沙縣經濟局查閱了大量的資料，并實地走訪了長沙縣27家包括集體所有制企業（3家）、合資企業（3家）、私營企業（21家）在內的小企業業主，它們各占調查樣本的11.1%、11.1%、77.8%。調查結果從一個側面反映了我國小企業，尤其是中部地區的小企業人力資源管理的現狀。

1.企業對人力資源管理的重視程度不夠

眾所周知，人力資源是企業發展的第一資源。企業人力資源管理水平的高低是決定企業能否獲得競爭優勢的關鍵。對于小企業而言，其人力資源管理水平的高低常常取決于企業老總對人力資源管理的重視程度。因此，我們以“企業老總對人力資源管理的重視程度”為題對長沙縣27家小企業的人力資源管理的重視程度進行了調查與統計分析，結果表明70%的企業老總對人力資源管理的重視程度“一般”，重視程度“很高“的只占26%，見表1。

2.企業老總對人力資源管理各環節的關系認識不科學，人才流失現象嚴重

企業人力資源管理主要包括規劃、招聘、開發與培訓、績效、薪酬管理及防止人力資源流失等環節，俗稱選人、用人、育人、留人四個方面。我們在調查中發現：在被調查的27家長沙縣小企業中45%的企業老總盡管感到留人是最頭疼的問題，卻在管理中有37%的老總重視招聘，只有4%的老總重視留人，不能正確認識并科學處理選人、用人、育人與留人之間的關系，于是陷入了不斷地招聘人才，而人才又不斷地流失的人力資源管理惡性循環，見表2、表3。

3.企業績效管理體系急需改革，推行中卻障礙重重

科學、到位的績效管理體系既是企業制定合理的薪酬分配制度的重要依據，也是企業人力資源管理的核心。我們以“企業目前人力資源管理活動中最想推行的工作和推行中障礙最多的方面”為題進行訪談，結果發現，目前長沙縣小企業績效管理工作不到位，管理體系不完善。有41%的業主認為在人力資源管理的各環節中績效管理急需改革；而同時也發現績效管理改革的推行卻是障礙最多的方面，占調查樣本的38%，見表4、表5。

4.企業人才選聘來源單，企業的可持續發展得不到人才的支持

科學的選聘程序是確保企業獲得優秀人才的關鍵。據我們調查，長沙縣小企業的人才選聘的來源有55.6%是憑熟人的介紹的，較少通過正規的招聘途徑，見表6。即使是正規的招聘，基本上是領導甚至一般的招聘人員憑主觀印象就可以實際決定企業是否聘用某位員工或者把某位員工提升到高位。正是這樣的不科學選聘使得小企業中濫竽充數，低能高用現象屢見不鮮，使企業的可持續發展得不到人才的支持。

5.人員培訓投入不夠

受傳統人事管理觀念的影響，小企業對員工培訓的意識薄弱，缺乏完善的培訓機制。多數企業對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力的認識不足，企業只重視物質資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發利用，較少重視人力資源的開發和人力資本的投資，長沙縣小企業也不例外。如表7所示，被調查的企業中年人均培訓費用50元以上的只有7.5%，有44.4%的小企業年人均培訓費用在10元以下，30%的小企業年人均培訓費用在10- 30元之間。在當今這個新知識，新技術層出不窮的時代，一個人如果不能不斷接受新的知識，不能夠不斷的充實，提高自己，必然難于適應現代市場競爭的要求。

二、長沙縣小企業人力資源管理能力建設的幾點建議

1.著眼于企業的長遠發展，重視人力資源管理工作

人力資源管理要為企業發展發揮作用的前提有兩點。一是企業老總和高層管理人員的重視程度與大力支持；二是其他部門，特別是直線主管部門的大力協作及員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，都是與企業的戰略發展、所有部門的效益提升及其員工公正、公平的待遇分不開的，如果人力資源管理部門的工作得不到高層，各部門負責人及其員工的支持和配合，人力資源部門的工作就無法有效開展下去，其效果當然會很差，自然對企業的貢獻也會很小。人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重，從企業戰略發展的高度去思考人力資源部門在企業生存和發展中應發揮的價值。

2.提高企業高管的人才意識，全方位多途徑防止人才流失

在科學合理的績效考核的基礎上，建立完善的激勵和約束機制，充分調動員工的積極性，增強企業的凝聚力吸引人才和留住人才關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在承認企業主擁有其按資產所獲取剩余索取權的同時，應充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配。再次，應根據不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬形式。特別要強調的是：根據馬斯諾需求層次理論，在注重物質激勵的同時，還應注重員工的精神激勵，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質更高層次的需求。對一個優秀的人才來說，個體的成長、工作的自主、業務的成就等因素更為重要。員工自身在企業得到了發展，就會對企業產生感情，就會更加努力的去回報企業，逐漸形成對企業的忠誠，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。

3.強化績效管理意識，建立健全科學合理的績效管理體系

對于小企業而言，不可能像大中型企業那樣擁有雄厚的資金作為戰略投資，也不可能投入大量的資金、花費較長的時間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此，小企業在設計人力資源管理模式時應堅持以績效為中心，即建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以此準確評估員工的各種表現，并建立與之相適應的各種激勵制度、人才培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程等。績效管理只有從考核管理延伸到溝通管理，才能使績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。

4.不斷完善人才選聘與任用機制，確保企業持續發展的人才需求

建立一套科學的人才選拔機制，重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的用人機制是小企業發展壯大的保證。逐步實行競爭上崗、合同管理，使人員的職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。讓員工覺得只要自己在企業踏踏實實工作，真正為企業好，對企業有貢獻就有前途，從而對企業產生歸屬感，這樣不僅留住員工的心，也能吸引更多優秀的人才進入企業。

5.完善培訓機制，加大培訓力度，實現培訓與人員穩定的良性循環

員工培訓是企業人力資源管理不可缺少的重要內容，應該把員工在職培訓納入管理系統。培訓的目的是使員工獲得工作知識，掌握操作技能及端正工作態度，提高員工的綜合素質，開發員工潛能，從而改善其工作表現。要不斷加大培訓力度，將培訓作為一種長線投資，確保培訓對資金的需求，引入激勵機制，把培訓結果與員工晉級、升遷的制度掛鉤，確保培訓成果。小企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力。把培訓與崗位實際工作結合起來，發揮培訓解決實際崗位問題的作用。使企業實現人員增值、企業增效，形成培訓與人員穩定的良性循環。

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作者簡介：郭巧云，1964年生，湖南益陽人，湖南商學院工商管理學院教授，主要從事人力資源管理問題研究；汪漾，湖南商學院工商管理學院人力資源管理專業學生。