某三甲醫院護士心理授權水平與組織認同感相關性分析

王海霞+魏萬宏+喬娟

[摘要] 目的 了解某三甲醫院護士心理授權水平及組織認同感情況，并探討兩者之間的相關性。 方法 采用心理授權量表和組織認同感量表，對200例護士進行調查分析。結果 護士心理授權總分（43.36±7.55）分，其中各維度得分從高到低依次為自我效能（12.12±1.76）分、工作意義（11.44±2.31）分、自主性（10.67±2.51）分、工作影響（9.13±2.79）分；組織認同感總分為（88.13±11.99）分；心理授權水平與組織認同感的相關系數為r=0.674，P< 0.01。結論 護士的心理授權處于中低水平，與組織認同感顯著正相關，提示我們應該采取有效的授權措施，增進護士對醫院的認同感，以便更好地穩定護理隊伍。

[關鍵詞] 護士；心理授權水平；組織認同感；相關性

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2014）28-0120-03

醫院是一個復雜的場所，在這樣一個緊張的環境中，護士的身心健康、工作態度甚至工作質量都會受到影響，加之社會地位、薪酬水平以及醫院之間劇烈的競爭等一系列因素導致護士的流失率和流動現象日趨增多。如何降低護士的離職率，擁有高質量的護士隊伍，提供優質的服務，除合理配置有限的護理人力資源外，強化有效的激勵機制也至關重要，心理授權就是內在激勵之一，它是授權對象內心體驗的綜合體，反映個體對其角色的積極定位[1]。國外研究表明[2]，心理授權水平與個體對組織的認同感有關，它不僅能增強個體對組織的認同感，而且對個體的離職率也有很好的控制作用。因此，本研究擬通過橫斷面調查，了解河南省某三甲醫院護士心理授權水平及組織認同感狀況，并探討兩者之間的相關性，為進一步制定管理措施提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采用方便取樣法，抽取河南省某三甲醫院護士。納入標準為注冊護士，在崗且在本單位工作≥1年；所有調查對象知情同意，自愿參加本研究。

1.2 調查工具

1.2.1 護士一般情況調查表 該量表由研究者自行設計，包括調查對象的工作單位、科室、性別、年齡、婚姻、學歷、工作年限、工作職務、職稱和工作目的等。

1.2.2 心理授權量表 心理授權量表（Psychological Empowerment Questionnaire，PEQ）采用的是李超平等[3]于2006年翻譯修訂的，量表由12個條目、4個維度組成（自我效能、工作意義、自主性和工作影響），每個維度包含3個條目。李超平等對該量表進行文化調試，檢驗其4個維度的Cronbachs α系數在0.72～0.86之間。近年來，國內研究者李秋潔等運用該量表對護士這一群體進行研究，也證明了其良好的信效度。每個條目應用Likerts 5級評分法，由“非常不同意”到“非常同意”，條目的分值范圍為1～5分，維度的得分范圍為3～15分，量表的總得分范圍為12～60分，得分越高，表明個體心里授權水平越高。

1.2.3 組織認同感的測量 采用凌文輇教授等[4]在Meyer和Allen研究的基礎上，經過漢化、文化調試而編制的個體組織認同感量表，包含25個條目，5個維度，分別是情感承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。得分從“非常不同意”到“非常同意”，以Likerts 5分制計分，分別給予1～5分，量表的總得分范圍為25～125分，分數越高，說明對組織的認同程度越高。總量表的Cronbacha系數為0.82，其中感情承諾為0.78，規范承諾為0.71，理想承諾為0.81，經濟承諾為0.72，機會承諾為0.74，目前己經在國內推廣應用。

1.3 資料收集方法

本研究嚴格根據納入標準，基于自愿同意的原則隨機選取調查對象。調查開始前，由研究者本人向調查對象解釋本次調查的目的和方法，并解釋填寫方法和注意事項，然后由調查者自行填寫，最后研究人員進行核對。

1.4 統計學方法

數據錄入SPSS17.0，進行描述性統計分析及Pearson相關性分析。

2 結果

本研究共發放調查問卷201份，回收有效問卷200份，有效回收率達99.5%。

2.1 一般資料

200例調查對象中，男9例（4.5%），女191例（95.5%）；年齡30歲以下176例（88.0%），31～39歲22例（11.0%），40～49歲2例（1.0%）；未婚121例（60.5%），已婚或其他79例（39.5%）；工作年限5年以內157例（78.5%），6～10年27例（13.5%），11～19年14例（7.0%），20年以上2例（1.0%）；學歷為中專18例（9.0%），大專102例（51.0%），研究生3例（1.5%）；職稱為護士105例（52.5%），護師82例（41.0%），主管護師及以上13例（6.5%）；正式在編36例（18.0%），聘用制164例（82.0%）；工作目的為熱愛護理事業53例（26.5%），滿足家人需求26例（13.0%），滿足生存需求及其他85例（42.5%）。

2.2 護士的心理授權得分情況

本次調查護士心理授權總得分（43.36±7.55）分，處于中等水平，各維度得分從高到低依次為：自我效能（12.12±1.76）分、工作意義（11.44±2.31）分、工作自主性（10.67±2.51）分、工作影響（9.13±2.79）分。

2.3 護士組織認同感得分情況

本次調查護士組織認同感總得分（88.13±11.99）分，各維度得分從高到低依次為：規范承諾（19.18±2.90）分、理想承諾（18.24±3.49）分、情感承諾（17.93±3.65）分、經濟承諾（17.55±3.09）分、機會承諾（15.23±3.61）分。endprint

2.4 護士心理授權水平與組織認同感的相關性分析

Pearson相關分析結果顯示：護士的心理授權水平與組織認同感呈正相關關系，相關系數為r=0.674，P=0.000<0.01，其中組織認同感中的機會承諾與護士的授權水平沒有相關關系r=0.068，P=0.339>0.05。

3 討論

3.1 護士的心理授權水平較低

心理授權是從微觀角度出發，關注個體對工作及自己在組織中角色的感知。本次調查護士心理授權總得分（43.36±7.55）分，處于中等水平。這一點受我國護理隊伍結構的影響，調查對象中88%的護士年齡在30歲以下，并且工作年限在5年以內占78.5%，這一點得到Spreitzer等[1]研究的支持，由于年齡和工作時間長短的原因，護士所體驗到的心理授權程度是有差異的。國內學者李秋潔等[5]和蘭佳慶等[6]的調查也證明了這一點。此外，本次調查中聘用制護士比例占82%，也在很大程度上影響了護士整體的心理授權水平[7]。

本次調查護士心理授權處于中等水平，其中自我效能維度得分最高，其次是工作意義、自主性，而工作影響得分最低，與國內其他研究者的調查結果基本一致[5，6]，這可能與我國統一的醫療背景有關。自我效能得分最高，說明護士對自己完成工作任務的技術和能力有信心，相信自己能夠完成職責范圍內的工作。工作意義得分反映了該醫院的工作活動與護士個人的價值體系較一致，能夠感知到工作的意義，說明護士對護理工作有一定的職業認同感，對工作持積極態度，并且能夠與醫院的發展規劃鏈接在一起。在工作自主性方面得分不高，說明大多數護士不能選擇如何開展工作，并對工作過程進行控制，工作缺乏創新[8]，這可能與本次調查中年輕護士居多、資歷淺、臨床經驗相對不足有關。這就需要管理者對護士進行分層級培訓，提供更多的成長和發展機會，增加護士自主性，從而推動整個醫院的創新。工作影響是指護士關于自己能夠影響組織戰略、管理或者經營結果的信念，或對醫院的戰略、決策、管理或工作結果的影響程度，該維度得分最低，說明護士感覺自己對醫院和自己所在的科室的管理決策、發展前景等沒有影響力，進一步說明管理者在制定決策時并沒有使護士參與進來，這與我國權威式的衛生管理體制和國情直接相關。盡管近年來護士的地位得到了提高，但是人們對護理工作的刻板印象尚未扭轉。因此，作為管理者應該重視年輕護士的心理授權狀況，給他們提供一些教育培訓、參與決策和分享信息的機會[9]，從心理上提高他們對授權的體驗或認知，最大限度地挖掘他們的潛能以適應醫院的長遠發展。

3.2 護士的組織認同感現狀

組織認同感是反映護士對醫院的忠誠度和工作投入程度的一個相對穩定的變量，直接影響護士的離職率和工作績效。本次調查護士的組織認同感總得分是（88.13±11.99）分，高于蘭佳慶等[6]的研究（82.38±9.79）分，這與本醫院特殊的管理制度和薪酬體制有關。其中規范承諾得分最高，說明護士普遍能夠以職業道德為準則，全身心投入工作，對工作有很強的責任感和使命感，這一點與國內其他學者的研究相一致。機會承諾得分最低，這與本次調查中護士多為聘用制護士、工作時間<5年占較大比例有關，因此，應根據護士的個性特征分層管理，著力推進學習型組織機構的建立，制定合理的教育培訓制度、進修機會以及輪崗和晉升制度。

3.3 護士心理授權水平與組織認同感呈正相關

由表1可見，本次調查護士的心理授權總體水平與組織認同感顯著相關（r=0.675，P<0.01），提示護士的心理授權水平越高，其對組織的認同感越高。因此，建議管理者采取適當的管理方式，通過構建有利于授權的護理工作環境，提高護士對工作意義和工作影響等方面的感知，可以增強其組織認同感，起到降低離職率的作用。其中，工作意義和工作影響與機會承諾表現出低度相關關系，而授權總分、自主性維度、自我效能維度與機會承諾無相關性，這一點不同于國內其他學者的研究，這與本次調查對象的特殊性有關。另外，在心理授權的4個維度中工作意義與組織認同感的相關程度最高（r=0.648，P<0.01），說明工作意義能顯著影響護士對組織的認同感，因此，管理者尤其應重視醫院共享信息平臺的建立和完善，與員工分享醫院發展戰略和規劃，分享和反饋決策信息，最大程度上符合員工個人的信仰、態度、價值觀，通過提升護士的工作意義感來增強其組織承諾，如結合醫院發展規劃，制定本科室的長遠計劃，讓護士將日常工作與科室和醫院的長遠發展相結合，注重護士職業獲益感的培養，使他們感受到工作的意義，進而增強其心理授權水平。

4 研究啟示

目前，醫護人員超負荷的工作量及緊張的醫患關系，給廣大醫護工作者帶來了恐懼、焦慮、職業懈怠等負性心理問題，使更多的管理者開始思考，組織如何管理員工，怎樣鼓勵積極的個人行為，才能增加他們的歸屬感，而不僅局限于職業防護。本研究給我們的啟示：首先需要優化護理職業環境，制定授權管理體制，如建立信息分享平臺和信息反饋機制；此外管理者要著眼于增加護士積極的心理感知[10]，與護士分享醫院發展規劃等管理信息，按需求對護士進行分層培訓，對新員工提供心理支持和培訓機會，從而促進員工的授權感、提高他們的工作績效，最終增強醫院的競爭力，提升為人民服務的質量。

5 小結

通過橫斷面調查發現，護士的心理授權處于中低水平，與組織認同感顯著正相關，提示我們若采取有效的管理措施，護士心理授權水平仍有很大的提升空間。建議管理者根據醫院實際情況采取措施，增進護士對心理授權感知，進而提高護士對醫院的忠誠度和投入程度，最終增加護理隊伍的穩定性，實現醫院管理的可持續發展。

[參考文獻]

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（收稿日期：2014-04-09）endprint

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