從以人為本的理念談員工激勵

張志軍

摘 要：以人為本的直接解釋是以人為“根本”，嚴格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇。建立健全人力資源管理機制，采取相應的激勵手段和措施，通過滿足員工的個體需求，充分調動員工自身的潛能和工作積極性，在企業構建“以人為本”的科學激勵機制，在實現企業生產經營目標的同時實現員工自身的價值。

關鍵詞：企業；以人為本；激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，企業作為人的集合，其經營生產的各個生產過程只有在員工的參與下才能發揮作用，始終堅持“以人為本”的理念，是企業發展的最根本條件。員工是企業的第一生產力，企業管理的實質就是如何激勵員工，讓員工積極主動參與企業的生產經營管理，最大限度地發揮全體員工的作用，由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。下面就如何在企業構建科學的激勵機制、發揮激勵機制的作用、調動員工的工作積極性等方面進行一些探討。

1 良好的企業文化是員工自我激勵的堅實基礎

企業里每位員工都希望得到領導的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，在實現自身價值的同時獲得情感上的釋放或滿足。因此，在企業營造良好的文化氛圍，形成一種尊重知識，尊重人才的良好環境，是發揮激勵機制作用的關鍵。

1.1 企業文化是指一個企業的行為規范和共同的價值觀念

它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特征的經營哲學，是企業全體員工認可和遵守的價值觀、行為規范以及與之相應的制度載體的總和。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。同時，優秀的企業文化還可以起到吸引和留住企業的關鍵人才，優化企業的內外部形象和提高企業參與市場競爭的能力。

1.2 在企業創造客觀、公正、公平的競爭環境

員工進入企業，標志著職業的暫時穩定。但是過分的安全感并不利于員工積極性和創造性的發揮。在一個充滿競爭的企業環境中，競爭對員工能產生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、創造競爭環境，激勵人們奮發向上，起到激勵先進、鞭策后進的作用。同時，在企業內部建立崗位競爭制度，將有利于企業保持旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分挖掘，人的積極性才能充分被調動。

2 以“全員業績考核、全員責任管理”為基礎，完善薪酬激勵機制

建立科學合理的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬分配的激勵機制作用，最大限度的調動員工的工作積極性，增強企業的活力。

（1）薪酬分配首先要打破平均主義、大鍋飯這種計劃經濟體制下的產物，做到獎懲分明。員工的薪酬分配堅持以崗定薪，同崗同酬，易崗易薪，并通過建立有效的考核激勵機制，來充分發揮薪酬的激勵功能。使崗位人員的薪酬不以資格與輩分來確定，而是依據企業效益和崗位的實際貢獻進行公平的分配。

（2）建立崗位動態調整機制，激勵員工提高工作業績。崗位動態調整機制是以“能者上、庸者下”為原則，以員工的工作業績作為員工崗位晉升、獎勵的評價指標，在企業形成能上能下的用人機制，將員工崗位晉升、榮譽與企業生產經營目標的實現聯系起來，將員工的命運與企業的興衰存亡聯系起來，以此激勵員工強化自我約束，促進自身素質的不斷提高。

（3）薪酬分配的合理性、公平性是薪酬激勵機制的基礎。企業員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬本身的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬分配方案要體現責任、業績的對等。首先要完善對經營者的激勵。經營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，是企業中最具創造性、最能創造效益的人，必須承認和尊重經營者的人力資本價值，完善經營者的要素報酬制度，增強對經營者的利益激勵。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤，企業應堅定地貫徹“以價值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業發展實際需要，結合員工的具體工作業績分配薪酬，具體的來講，即建立崗位績效工資制度，明確企業各崗位的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，實行競爭上崗，員工通過考試或者考核達到崗位要求后取得與能力對等的職位和勞務報酬。這樣，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以薪酬杠桿調動員工的工作積極性。

（4）薪酬激勵對大多數人來說仍是最為直接有效的激勵方式。美國哈佛大學的教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵的環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80-90%。隨著社會生產力的發展，經濟水平提高，金錢對知識型員工的激勵作用漸顯弱化趨勢。然而，馬斯洛的需要層次理論告訴我們，物質需要始終是人類第一需要，衣，食，住，行有所保障仍舊是人類發展的前提條件。對于靠薪酬養家糊口的員工而言，薪酬激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于已經實現了低層次需要，而更多地追求高層次需要的員工，薪酬激勵一方面作為一種保健因素，并不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，薪酬激勵可以超出物質范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。

3 精神激勵是員工和企業共同發展的內在源泉和動力

在市場經濟條件下，對員工沒有物質激勵是絕對不行的；但如果光有物質激勵而無精神激勵，實踐證明同樣是行不通的。物質激勵是一種外在的力量，企業的健康發展還要靠一種內在的力量，這就是精神激勵，而精神激勵的方式又是多樣化的。

（1）改變領導的工作作風，實行民主式領導，在決策過程中充分汲取、采納員工的正確建議， 領導者對下屬給予信任、尊重、關心、愛護，建立良好的人際關系是一個企業極為重要的激勵因素。因為尊重與信任、關心與愛護都是互動的。領導者與被領導者的相互理解和信任，是同心協力、發揮下級能動性的前提。領導者應該“用人不疑”，充分信任下級，給他們充分放權，鼓勵他們放手大膽開展工作，在工作中及時了解他們的困難和需求，給予指導、幫助和協調。

（2）工作激勵，主要包括能夠激發員工熱情，令其滿意的工作崗位；幫助員工制定職業生涯規劃，讓員工明確自己未來幾年的發展目標和方向，讓員工清楚自己在企業中的發展機會。這樣不僅可以提高員工工作的積極性，也有利于將員工目標與企業的戰略目標進行統一，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。積極為員工提供和創造外出培訓學習的機會，開拓視野，增長知識，促進其不斷進步和發展；給員工賦予挑戰性的工作，使他們在實際工作中得到鍛煉，不斷提高自己的才能，增強自身對工作挑戰的能力。

（3）參與激勵，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法，通過參與來形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。

（4）溝通激勵，加強與員工的感情溝通，尊重員工，創造良好的工作環境，使員工始終保持良好的工作熱情，加強管理者與員工之間的溝通與協調，是精神激勵的有效方式。

總之，以加強企業文化建設、建立健全薪酬分配激勵機制、為員工進行職業生涯規劃、讓員工參與管理、增加感情投入等為基礎，在企業構建“以人為本”的管理模式，充分調動員工的工作積極性和主動性，是新形勢和新時代對現代企業發展的必然要求，也是企業管理走向科學化和現代化的必然趨勢，對于提升企業的市場競爭力和健康發展有著非常重要的意義。

參考文獻

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