高校畢業生就業歧視的現狀及對策研究

邢曉英

提要 近年來，高校畢業生的就業問題一直備受關注。自高校擴招以來，高校畢業生的數量呈逐年遞增趨勢，隨之而來的畢業生就業問題也不斷增多，有限的工作崗位遠不能滿足數量激增的畢業生的求職要求。造成畢業生就業難的因素很多，而高校畢業生的就業歧視問題不容忽視，本文主要從就業歧視問題的角度出發，深刻剖析其中原因，并提出解決高校畢業生就業歧視問題的策略和建議。

關鍵詞 高校畢業生；就業；歧視

一、高校畢業生就業歧視的概念

就業歧視是指勞動力在求職就業中，由于用人單位設定的種種限定條件而導致求職人員不能夠平等就業的現象。

高校畢業生就業歧視是就業歧視中重要的組成部分，也是畢業生走進社會所面臨的第一個阻礙，多年來，這種就業歧視問題始終困擾著高校畢業生。具體來說，高校畢業生就業歧視是指高校畢業生在求職應聘中，由于招聘單位的各種不合情理的苛刻條件而不能夠順利得到本應屬于自己的工作崗位的現象。這種歧視現象嚴重擾亂了勞動力市場的秩序，阻礙了就業市場的健康發展，是我國就業市場亟待解決的問題。

二、高校畢業生就業歧視的表現

第一，性別歧視。雖然國家針對高考生在報考專業上沒有性別上的限制，但是高校畢業生在現實求職應聘中卻始終受性別歧視問題的困擾，男、女大學生在求職應聘中并沒有受到同等的對待，女大學生經常是性別歧視的主要對象。盡管企業在招聘崗位時并沒有提出對性別的特殊要求，但是在實際操作中大部分企業卻遵循“男士優先”的原則。當求職者條件基本相同時，由于存在性別歧視，用人單位往往會優先選擇男性應聘者，這種性別歧視，使女大學生在應聘中成為了弱勢群體，受到不公平的待遇。

第二，戶籍歧視。自從高校畢業生雙向選擇就業制度實施以來，高校畢業生的戶籍問題便成為了畢業生求職應聘中的真正問題。一份關于廣東、四川、陜西、河南、安徽、北京、上海、遼寧共八省的問卷調查，調查顯示，有44.52%的大學畢業生在就業過程中有因戶籍要求而被用人單位拒絕的經歷，這個數據足以說明戶籍歧視給求職畢業生帶來的不公平問題已經迫在眉睫。在高校畢業生求職應聘中，部分地區為了發展本地區的經濟、為了保證當地的就業率，會限制非本地戶籍的畢業生人數的招聘，規定只招本地區的高校畢業生或增加對外地戶籍畢業生的限定條件。

第三，畢業院校歧視。我國的高校主要分為兩個類型：一種是以管理型為主的本科高校，另一種是以技術性為主的?？圃盒！Ｇ罢咴趯W生的培養過程中以理論知識為主，而后者更為重視專業技術的養成；在學歷區分上，前者高于后者。從分工的角度分析，各行各業是應該平等對待的，沒有高低貴賤之分，只有讓合適的人在適合的崗位上工作才會使社會分工實現合理配置，達到最優效果。然而在實際應聘中，各企業單位并不是單純地招聘適合本崗位的人才，很多企業盲目地附加對高學歷或知名高校的限定條件，根本沒有做到物盡其用、人盡其才。

第四，社會資本歧視。社會資本是資本的一種形式，有學者認為社會資本就是社會關系網絡。對于高校畢業生來說，社會資本歧視主要反映為“代際效應”。 所謂代際效應是指兩代人中，前一代人向后一代人傳遞信息和資源，為后一代人取得更多的社會機會提供便利。在當今這樣一個“拼爹”的時代，“代際效應”現象屢見不鮮，它勢必造成形式上的公平，而事實上的機會不公，進而導致畢業生消極心理的累積。

三、高校畢業生就業歧視的成因

1.傳統等級觀念的影響

從古至今，性別歧視問題一直存在，古人的“女子無才便是德”是對女性求知權利的剝奪。在傳統的等級觀念中，人們始終認同“男主內、女主外”的真理，“男強女弱”的思想深深根植于每個人的心里。在這種社會偏見的環境中，男性與女性被賦予不同的價值色彩。男性的特征是“勇猛、獨立、理性、主外”，而女性的特征和男性正相反，歸于“溫柔、依賴、感性、主內”，正是這種對男女不同特征的人為界定，誤導人們尊崇男性優于女性的錯思想，使男性理所當然的站在了承擔社會責任的位置上，認為男性更適合社會方面的工作，而女性更應該把精力放在家庭上，做好相夫教子、處理家庭事物方面的事情。在傳統等級觀念的影響下，女性細膩、認真等更適應社會的優點被忽視，社會看不到女性的優點和能力，使得女性在求職中受到了不公平的對待。

2.二元經濟結構矛盾的體制性障礙

二元經濟結構是城市與農村的兩種完全不同的資源配置制度，是計劃經濟時期為了快速發展我國的經濟而采取的一項應急措施。在這種二元結構制度下，城市與鄉村對戶籍的管理采取的是兩套不同的管理方法，農村人到城市發展、定居，往往會因為戶籍問題受到各種限制。對于高校畢業生也在面對同樣的問題，部分高校畢業生在求職時，通常會因為農村戶籍而受到招聘單位的種種限制，造成農村戶籍的畢業生委屈接受不合意的崗位甚至是應聘失敗。這種城鄉兩種不同經濟制度的實行造成了農村與城市的兩極分化，嚴重制約了城鄉間的共同發展。

3.招聘單位用工權力的放大

與計劃經濟體制下的高校畢業生分配制度不同的是，現在高校畢業生在就業時采取的是買賣雙方雙選制度，這種雙選制度規避了分配制度的弊端，使就業更具靈活性與合理性。但是這種雙選制度同樣也帶來了新的問題：國家高校政策擴招后，大量人才涌入社會，導致勞動力市場供遠遠大于求的現象發生，這種買方市場帶來的不僅僅是高校畢業生就業壓力的增大，同時也無形中放大了用工單位的招聘權力。由于招聘單位用工權力的放大，導致在實際招聘環節中人為地添加對求職人員的應聘附加條件，例如：在學歷上對名牌高校的要求，在性別上對男性、女性的區別對待及在外貌上的歧視，無形中提高了畢業生的應聘門檻，用人單位并沒有做到給應聘者提供一個的公平合理的競爭環境。

4.畢業生的生活環境、人際圈子有差異

每個畢業生的家庭出身、社會背景是不同的，這種不同往往會對學生性格的養成以及人際交往造成一定的影響。父母交友廣泛、工作性質活躍，孩子也往往表現為外向，樂于交朋友；而那些父母工作性質穩定、性格內向的畢業生，通常是交際圈子狹窄，朋友也不多。“父母是孩子的第一老師”，父母的職業、性格、人際圈子同時也會對子女的就業造成直接的影響。不同職業的父母，其子女在擇業時的選擇是不同的，父母是管理階層和工薪階層的社會環境是不同的，信息來源廣泛的父母會提供給子女更多更準確的就業信息，利于子女及早找到適合自己的工作崗位，而對于那些人際交往比較匱乏的家庭來說，要想得到準確的信息就顯得尤為困難。

四、思考與對策

1.建立健全反就業歧視的法律機制

在我國的法律中，雖然《憲法》和《勞動法》中都涉及到了有關反就業歧視的法律條文，但是這些相關的法律條文對于整頓就業市場中存在的歧視行為是遠遠不夠的。應該根據就業市場中出現的實際問題，出臺一整套、全面科學的《反就業歧視法》，在賦予用人單位用工權力的同時要有節制有限制的約束用人單位的權力放大，做到把權力關進制度的籠子里。同時，要虛心借鑒國外的創新思想，建立審查機構，為用人單位和求職者牽橋引線，做好調解、調節工作，真正做到有法可依、有法可循，嚴懲不貸。

2.加強政府在就業市場中的職能作用

良好的就業率有助于國民經濟的發展，然而我國的就業率卻不容樂觀，失、待業人員的就業問題不能得到良好的解決，因此，政府作為就業市場買賣雙方的橋梁應該加強其職能作用，完善就業市場環境，加強勞動力市場各部門的組織建設，消除制度壁壘。勞動力市場組織發展滯后，信息傳遞不及時、不準確，應該加強市場各部門之間的溝通、交流，及時公布市場的政策及相關求職信息，做到信息傳遞的準確性、及時性和有效性，為畢業生創造一個信息暢通的就業市場環境。

3.健全完善高校培養體制

高等院校是培養人才的地方，為了能夠培養出適應社會變化的高素質人才，高等院校應該根據社會需求及時調整專業分類和課程設置。人大代表朱友林說“市場經濟建設需要的是9名工程師，1名科學家，而高等教育培養的是9名科學家，1名工程師。不少高校在辦學理念與人才培養模式方面盲目求大、求全，造成了畢業生和社會需求的錯位”。高校應該在課程設置上進行改革，根據社會上對人力資源的需求狀況，有目的、有針對性的 培養有助于社會發展的高素質人才，在課余時間，適當增加學生的拓展訓練，提升畢業生的綜合素質。

4.轉變企業用人觀念、增強企業的社會責任感

企業之間的競爭力主要依靠的是人才的競爭，所以企業對于選人用人不能主觀歧視，要公平對待，要對每一個高素質人才具有責任感。企業應該樹立健康的招聘觀念，改變以往對高校畢業生學歷、性別、戶籍等差異的歧視，要避免“大材小用”和“小材大用”現象的發生，要改變以往招聘中的苛刻條件，根據應聘者的自身能力分配工作崗位。企業要有社會責任感，對自己負責，對員工負責，對社會負責。

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