包頭市普通高校體育師資管理機制現狀調查研究①

蘇笑朋 穆培云

(內蒙古科技大學體育部 內蒙古包頭 014010)

包頭市普通高校體育師資管理機制現狀調查研究①

蘇笑朋 穆培云

(內蒙古科技大學體育部 內蒙古包頭 014010)

該文對包頭市四所普通高校體育師資管理機制現狀進行剖析,其目的是了解包頭市普通高校在體育教師聘用機制及職后培訓等方面存在的問題,在此基礎上提出有針對性的建議,為包頭市高校體育師資管理機制的改革和創新提供理論參考。

包頭市 普通高校 體育師資 改革和創新

毋庸置疑，我國高等院校在為社會培養人才和輸送人才中起著至關重要的作用。體育教師在高校中擔負著培養學生“終生體育”思想和養成健康生活方式的職責，是高校教師隊伍中不可或缺的一部分。對高校體育師資的管理機制進行改革和完善，有助于提高教師的職業素養和工作積極性，對高校教學質量提升有一定的促進作用。該文在對國內外相關研究成果進行梳理和總結的基礎上，對包頭市高校體育教師管理機制現狀進行剖析，其目的是發現包頭市高校體育教師管理存在的問題，探討解決問題的方法和途徑，為包頭市高校體育教師管理工作改革和創新提供現實依據和理論參考。

1 研究對象與方法

該文以內蒙古自治區包頭市四所普通高校體育師資管理機制現狀為研究對象(內蒙古科技大學、包頭醫學院、包頭師范學院、包頭鋼鐵職業技術學院)。研究方法采用：(1)文獻資料法。查閱與本研究相關的文獻百余篇，為本文提供理論參考。(2)問卷調查法。本文自行設計了《包頭市普通高校體育師資管理機制現狀調查研究問卷》向包頭市4所高校體育教師發放132份，回收132份，有效問卷132份。(3)訪談法。對4所高校的體育部主任及管理人員進行訪談，獲得大量一手資料。(4)邏輯分析法。對上述方法獲得的數據和資料進行邏輯歸納等方法，結合前人的研究成果進行科學符合邏輯的歸納和整理。

2 包頭市高校體育師資現狀及問題分析

2.1 包頭市高校體育師資聘用現狀

當高校出現人員退休和發展到一定規模時，就需要補充師資，以保持高校各部門師資的“動態平衡”。目前，包頭普通高校人員的招聘方式由以下幾種：學校招聘洽談會、社會公開招聘、網上報名招聘等，其中網上報名招聘是包頭市普通高校考察人才的主要方式。

目前，包頭市高校體育教師招聘存在以下問題。第一，普通高校的考核標準和招聘原則問題。多數普通高校選拔人才普遍要求研究生以上的學歷，“依靠學歷”依然是包頭市普通高校錄用人才的主要標準，忽視了工作經驗、專業技能、個人素質等其他能力。第二，普通高校的負責人的管理問題。我國普通高校招聘考試堅持：“面向社會、公開招聘、平等競爭、擇優錄用”的原則，但包頭市很多高校受“人情”因素影響嚴重，使很多優秀人才望而卻步。第三，普通高校招聘制度存在自身的問題。包頭市各普通高校招聘校方缺乏統一的考察標準。有些單位僅僅通過筆試方式錄用人才，還有些單位只注重應聘者的自薦材料，對應聘者的實踐能力缺乏考察。

2.2 包頭市高校體育師資績效考核現狀

績效考核是指企業運用一定的指標和標準，在特定的戰略目標下對企業員工的工作質量和業績進行審核和評估，并用評估結果對員工未來的工作行為進行引導的過程和方法。包頭普通高校體育師資績效考核采用季度和年度進行考核，并且以工作月報和每天考勤作為重要考核依據。

目前，包頭普通高校體育師資績效考核中存在著主要問題可歸納為以下幾點。其一，考核方法沒有將員工的工作業績定量和定性相結合進行考核，而且考核方式和形式單一。普通高校對員工進行年底考核，評價基本上都是一些評語，沒有與相應的獎勵和懲罰相結合。其二，績效考核指標設計不可理，沒有和未來工作改進相結合。多數普通高校考核評價包括：主管領導評價、同事評價和自我評價三個部分。但普通高校對員工的考核結果多數不公開，使員工不能充分了解自己工作優點和缺點。其三，考核過程缺乏監督機制，使得每年的考核評價成為“走過場”。在普通高校體育師資進行考核時，有些考核成為按照資歷、工作年限、職位高低進行的“輪流坐莊”，這樣很大程度影響了年輕人的積極性，所以很少人注重提高自己的業務能力。

2.3 包頭市高校體育師資激勵機制現狀

激勵這個概念在體育師資管理學中是非常重要的內容，它廣義上是指激發人心理的手段或者行為的過程。 在企業管理中指為了鼓勵員工的工作積極性，運用各種有效方式來刺激和調動員工的工作創新能力和積極性，使員工實現工作目標和努力完成工作任務。包頭市高校體育教師的激勵主要形式是：職稱晉升、獎金、津貼、工資、福利等所帶來的物質收入。

通過調查包頭市高校體育教師的激勵中積極性不高的原因如下：首先，激勵內容形式單一，其設計過于陳舊。目前，包頭市多數普通高校對其體育師資主要的激勵內容和手段是“物質激勵”，這里主要指貨幣性價值的可量化獎勵。其主要表現形式是員工節假日加班、技術上的創新等，其中對員工個人生活的關懷如孩子上學、住房、贍養老人等問題關心較少。其次，普通高校激勵機制中普遍存在“不公平”的現象，主要表現為兩個方面。其一，員工貢獻和其業績與個人收入脫節。職務和職稱是普通高校收入分配的主要依據，這種機制影響了基層人員的工作積極性。其二，分配平均化現象普遍化。一些普通高校主管領導認為資源的平均分配在一定程度上可以彌補收入不公的現象。但是，這樣的分配機制抑制了人員的工作創新能力和積極性。

2.4 包頭市高校體育師資培訓現狀

培訓主要是指對組織內部的新員工在入職前或對現有員工進行一種為完成本職工作所需要的技能和知識等訓練。包頭市高校體育教師培訓形式有兩個方向：一是崗位技能培訓，種類培訓內容繁多，涉及范圍較廣。例如計算機應用技能培訓、職業道德講解、心理適應能力、公共禮儀等。二是學歷教育培訓，例如接受高校函授本科學歷教育、在職研究生教育等。

影響包頭市高校體育教師培訓的主要有兩個因素。一、主觀方面。在我國多數普通高校所制定的培訓處于一種自發和自愿的現狀，單位員工普遍工作繁忙和家庭因素，很難抽出時間參加各種形式培訓活動。其次，外出培訓需要本人繳納較高的費用，所以多數人選擇放棄培訓的機會。二、客觀原因。國內大多數的普通高校培訓管理較差，出現了如冒名頂替、上課遲到、開卷考試等現象。一些培訓機構注重經濟效益，在此思想指導下，培訓機構忽略了生源的素質和培訓質量。還有一些培訓機構師資力量薄弱，盡管這些培訓教師有豐富的理論知識和培訓經驗，但是培訓過程中講授內容枯燥、乏味，忽視了學員實踐能力和創新能力的培養。

3 對包頭市高校體育師資管理機制的改善對策3.1 制定科學合理的普通高校招聘機制

首先，包頭市普通高校招聘機制要根據普通高校發展需要，提出體育師資招聘計劃和管理規劃，以崗位聘任標準確定招聘人員類型和條件。其次，包頭市各普通高校的人事部門、人事部門、組織部門審核應聘人才的過程中，三個部門之間做到分工明確，使審核結果最大程度做到科學真實。此外，包頭市各普通高校積極地探索和完善招聘制度，嚴格執行體育師資管理的選聘標準，形成系統的招聘管理機制。普通高校各部門根據自身用人標準選擇人員，招聘標準的制定要減少“學歷論”，注重考查人才的綜合實踐能力，這樣會最大限度地保證了招聘人才的質量。

3.2 重視和完善績效考核工作

包頭市各普通高校要充分考慮平時考核的比重，注重員工平時的考核工作，建立系統和完善的職工考核檔案，為年終考核提供可靠的參考依據。另外，通過職工大會的形式把績效考核工作放到議事日程，教育和宣傳績效考核工作的重要性，使績效考核工作落到實處。其次，從實際出發制定合理的考核內容和量化考核目標，增強績效考核的可操作性。監管部門要堅持考核原則，做到層層把關使考核結果做到“公正、公平、公開”。

3.3 構建合理的激勵機制和約束機制

包頭市各普通高校必須堅持“以人為本”的理念和原則，把調動員工的積極性和滿足員工的生活需要放在首位。體育教學部門負責主管要努力為員工解決一些實際問題，如子女人學、住房問題。注重人才的晉升激勵，要不斷挖掘員工的潛力，重視每個員工的個人價值。將工作表現突出的業務骨干從低一級的職位提升到新的更高的職務，“給予他們展示自己業務能力的平臺，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。

3.4 健全體育師資培訓與管理體系

包頭市各普通高校體育主管要加強管理，改變員工“安于現狀”的思想，要將培訓成績和員工上崗和獎金相掛鉤，對不參加培訓和培訓結果不合格的人員進行相應的懲罰。另外，國內培訓機構要聘請國內外高校培訓的有關專家和學者，返聘離、退高校體育教師做兼職或專職教師，不斷的提升培訓水平和師資力量。在培訓內容和教材方面要注重實效性和針對性，要注重培養人才的綜合實踐能力和創新能力。

[1]師德明．當前高校體育教師繼續教育中存在的問題與對策研究[J]．社科縱橫，2010(1)：167-168．

[2]劉四．河南省高校體育教師在職培訓現狀[J]．體育成人教育學刊，2009(5)：15-16．

[3]那海波，戴曄．高校體育師資隊伍可持續發展對策研究[J]．無錫職業技術學院學報，2009(1)：77-79．

[4]周宏，朱建軍．河南省普通高校體育教師職后培訓的研究[J]．體育科技文獻通報，2008(12)：59-61．

G807.4

A

2095-2813(2014)12(a)-0104-02

蘇笑朋(1976，3—)，女，漢族，內蒙古包頭市人，副教授，研究方向：體育教學理論與實踐研究。