關于供水專業技術人才隊伍建設的思考

張鋒

【摘要】針對目前供水企業專業技術人才隊伍建設現狀和存在的問題，從基于項目管理培養模式創新、量化考核評價指標、多部門聯動完善激勵機制等方面提出對策。

【關鍵詞】供水 專業技術 人才 激勵

供水企業專業技術人才指的是經過專門培養或專門訓練，具備供水專業知識和才能，且具有自主創新能力的人員。在推動城市供水事業科學發展中，專業技術人才隊伍是先進生產力的代表者，具有十分重要的戰略地位。連云港市自來水有限責任公司作為一家日供水能力40萬立方米的中型企業，在本市區業務經營上，盡管占據著絕對的壟斷地位，但如果沒有把人才發展作為企業發展的根本因素的話，是決不能實現“優質供水、服務港城、企業利益與公眾利益高度一致”的宗旨。尊重知識，尊重人才，充分調動廣大人才、尤其是專業技術人才參與企業發展的積極性，探索和建立適應現代經濟社會發展需要的專業技術人才認定、評價、考核、激勵機制，創造使人才脫穎而出，人盡其才、才盡其用的政策條件和企業環境，大力提升企業的綜合實力和核心競爭力，為全面建設和諧企業提供重要保證，已成為當前各供水企業人力資源開發工作的重中之重。

一、供水企業專業技術人才隊伍建設現狀

（一）高技能人才短缺

供水企業既是壟斷企業，一般也是國有企業，歷來十分重視專業技術人才培養。我公司積極創造和爭取各種有利條件，鼓勵符合條件的技術人員參加專業技術資格考試和評審，加大職業技能培訓和考核鑒定，基本建立了一支以給排水、自動化和工程等專業為主體的專業技術人才隊伍。目前我公司專業技術人員占職工總數的80%左右，可以說占有絕對的主導地位，但關鍵性技術崗位，如供水設備機電維修、水質檢驗、供水管道、供水調度等技術含量高的崗位、技師和高級技師短缺的問題尤為突出。維修電工技師們在遇到涉及維修PLC時只能向公司維修中心尋求幫助或者將項目外包，不但產生了額外的成本，而且對企業生產構成了潛在的安全隱患。

（二）培養機制存在不足

由于領導的重視和業務的需要，供水企業經常開展多工種的業務培訓和崗位集中輪訓。但由于培訓重理論、輕實踐，課程開發不系統，以及對人力資源管理工具掌握不熟練，培訓后沒有及時跟進，沒有對培訓效果進行全方位評估；此外培訓管理體系不健全，尤其在具體崗位上有針對性的培訓機制還沒有形成，師徒帶活動開展的不深入；入職培訓極為簡單，缺少導師幫教，大學畢業生在經過2～4周輪崗、工作尚未了解的情況下，又被安排到另一單位實習，在崗位上的鍛煉基本上是“自我成材”、“自我揣摩”，嚴重影響了專業技術人才的培養。

（三）考核評價指標尚未建立

企業根據定崗定編和崗位實際需要，設置與崗位相應的專業技術職務，專業技術職務有明確的職責、任職條件和需要具備的業務知識及技術水平。專業技術人員的考核以年度考核為主，以報送論文、技術總結和自我評價進行，部門領導評主觀印象定性評價打分。在論文缺少技術標準和評聘制度執行度缺失的情況下，進而演變成形式主義。考核聘任、聘期管理和評聘機制的不健全，也在一定程度上造成了一些技術人員不思進取、得過且過的局面，學習業務的熱情普遍不足，先進榜樣作用發揮不夠明顯。

（四）激勵機制不健全

根據企業已出臺的《專業技術職務聘任管理辦法》等多個評聘文件，職務聘任需根據工作業績和表現情況定期進行重新聘任，在企業內部形成崗位和專業技術職務能上能下，待遇能高能低。并且突破專業技術職務任職資格，對一些表現突出、貢獻重大的專業技術人員實行高聘，對一些不符合專業技術職務任職要求，專業發揮不好的人員實行低聘甚至不聘。同時，在薪酬管理制度中提高了對被聘任為專業技術職務的待遇，給予初級以上職稱的職工100—400元/每月的職級津貼，基本上是翻了一番。企業的本意是調動專業技術人員工作積極性，但專業技術人員的成才通道沒有打開，職級對應的技能工資沒有作相應的調整，在利用薪酬這個最直接的激勵手段時有所欠缺。

二、加強供水專業技術人才隊伍建設的對策和建議

（一）基于項目管理為模式、加快培養復合型專業技術人才

培養是專業技術人才隊伍建設的基礎。專業技術人才隊伍主要來源于自己的培養，只有扎扎實實抓培養，才能擁有和掌握一批各專業技術領域的拔尖人才，使企業的專業技術人才隊伍能夠面對新材料、新工藝、新技術的要求。一是加強專業技術人才的繼續教育。根據相關規定，專業技術人員每年必須休滿72個繼續教育學時，每年的學時是必備的審驗項目，來進一步督促自我學習；二是根據培訓需求計劃，每年有計劃地選拔青年專業技術人員進行外出培訓，舉辦技術交流論壇；三是重點以項目管理為培訓模式，培養專業技術人才的實踐能力。采取“導師帶教制，專家促培養”等措施，重點抓好高層次骨干人才的培養和優秀年輕人才培養，重視培養年輕人才的創新精神和實踐能力，使年輕骨干在專家的傳、幫、帶下不斷成長提高。

（二）量化考核評價指標、增強專業技術人才的緊迫感

科學地評價專業技術人才，既是現代人力資源管理的一項重要性基礎工作，也是難點工作。要積極探索各類專業技術人才評價方法，建立以崗位勝任力模型為基礎，以能力和貢獻為重點的評價體系，如對專業技術人員的年度考核主要以在日常工作中的工作態度、工作數量、工作質量和崗位貢獻等作為主要要素；對專業技術職務的聘評主要以專業技術人員的論文質量、業績成果、考核答辯、崗位績效等作為主要要素。對一些不易量化的評價項目，例如專業技術人員的職業道德、責任心、創新意識、服務意識、協作精神、學習能力等內容，可借鑒民主評議和公示等傳統形式加以評價。

（三）多部門聯動完善激勵機制、調動專業技術人才的積極性

逐步建立重實績、重貢獻，堅持效率優先、兼顧公平的分配原則，向優秀專業技術人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。如對企業有功人才設立重大項目獎、引進的一些特殊人才試行“協議工資”。人力資源管理者要認真研究，繼續完善崗位薪酬寬帶化管理、研究設立專業技術職務體系的可能；用人單位要鼓勵專業技術人員實現崗位成才，創造條件為青年技術人才搭建事業平臺；企業宣傳部門要大力弘揚崇尚專業技術、尊重人才的良好氛圍和環境，每年設置一定的先進表彰和免費療養名額，大力宣傳專業技術人才的作用和貢獻、最大限度地發揮內在潛力。

參考文獻

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