探討知識型員工工作不安全感、工作幸福感和績效的關系

周俊良

摘 要：21世紀以來，隨著競爭的日益加劇和科學技術的突飛猛進，員工在組織中體會到越來越多的工作不安全感，尤其是作為知識型員工這個特殊群體，其本身對社會環境和組織內外相關信息的高度敏感性和對自身發展高度關注的需要，使他們更容易感受到工作不安全感。探索知識型員工工作不安全感、工作幸福感和績效之間的關系，有利于管理者通過采取有效措施，降低知識型員工的工作不安全感，提高其工作幸福感和績效，最終達到組織穩定和總體績效提高的目的。

關鍵詞：知識型員工；工作不安全感；工作幸福感；績效

一、背景

21世紀是以知識經濟為特征的時代，智力資本逐漸代替金融資本成為維系和提升企業核心競爭力、保障企業永續經營的能量來源。作為智力資本的載體，知識型員工對企業的價值日益核心化，管理學大師德魯克不僅提出了知識型員工的概念，還強調了其對企業舉足輕重的作用。能否留住知識型員工并充分發揮他們的作用，成為企業塑造核心競爭力和保持生命力的關鍵。

二、定義

1.知識型員工定義及特點。“知識型員工”（knowledge worker）是指本身具備較高的學習和創新能力，利用知識和信息進行創新性工作為組織帶來知識資本增值的具有大專以上學歷的人。

知識型員工一般具有以下特點：

（1）知識型員工人力資本含量高、投資風險大，是知識經濟時代的稀缺資源。

（2）知識型員工具有某特定領域的專業特長，并且具有較高的個人素質。

（3）在物質條件得到基本保證的基礎上更注重成就激勵和精神激勵。

（4）創新性和自主性高。

（5）知識員工的組織承諾較低，具有較高的流動意愿。

（6）工作內容復雜多變。

（7）工作過程難以控制。

（8）工作結果難以準確衡量和評價。

2.工作不安全感概念。工作不安全感是指雇員在一個受到威脅的工作情境中，對于維持當前工作的繼續性的一種無力感。工作不安全感的影響因素有年齡、性別、個人特征因素、組織和社會環境因素等。工作不安全感的影響后果主要體現在組織、個體和家庭三個方面。

（1）工作不安全感對組織的影響后果。員工的工作不安全感與一些消極組織結果有關。比如低的生產效率，低組織承諾，低的變革適應性，提高了員工的離職率。這些消極的結果降低了組織的效率，也加速了組織的衰落甚至滅亡。

（2）工作不安全感對個體的影響后果。工作不安全感對雇員的心理健康和生理健康也會形成極大威脅。但相比之下，它對雇員心理健康的影響程度更高。

3.工作幸福感定義。工作幸福感是指員工對工作在情感和認知上的總體評價，既包含情感維度中的積極情感和消極情感，又包括認知維度中的整體滿意度和領域滿意度。工作幸福感影響因素有工作特征因素、個人特征因素、環境和個人因素的交互影響。影響工作幸福感的因素有很多，而工作不安全感作為當今時代特征下工作人員重要的壓力源之一，勢必會給員工的工作幸福感帶來影響，因此對工作不安全感與工作幸福感關系的探討則顯得十分必要。

三、研究工具和方法

1.研究工具。（1）工作幸福感量表，本文中工作幸福感劃分為工作滿意度和身心健康兩個維度，工作滿意度量表來自于Tsui和Egan的研究量表，共包含工作滿意度5題，身心健康則借鑒House和Rizzo兩人在1972年編制的工作緊張量表。

（2）工作不安全感量表，是以Hellgren，Sverke和Isaksson（1999）開發的量表為基礎并根據訪談結果進行修正而成。

（3）績效量表參照Motowidlo和 Van Scotter（1994）開發的任務績效和周邊績效量表。

2.研究方法。運用的分析方法主要有：描述性統計分析方法；因子分析法；量表內部一致性信度分析法；方差分析法；相關分析法；回歸分析法。

四、結果討論

1.工作不安全感與工作績效的關系討論。本文中工作不安全感與工作績效之間的相關分析結果顯示，整體的工作不安全感和質量性工作不安全感與工作績效及其維度之間是顯著的負相關關系，而數量性工作不安全感與工作績效及其維度間沒有顯著相關關系。

質量性工作不安全感對績效及其維度都具有顯著的負相關，這還要從知識性該員工的自身特點說起。知識型員工作為人力資本積累較高的群體，對自己的工作轉換成本預期較低，他們更加關注工作本身能給他們帶來什么、崗位本身能否滿足他們對自我挑戰和自我發展的要求，因此他們在工作崗位的數量性和質量性上更加關注后者，一旦發現當前的工作出現負面的變動，不能滿足其自我發展和實現的需要，則很可能產生離職傾向，觀望新的工作機會。出現離職傾向并處于觀望新工作機會的員工自然對于本職工作就不再那么投入，在日常的工作中對組織的關注日益減少，利于組織的周邊行為更是鮮有發生，這就導致了任務績效和關系績效的降低，也影響了總體績效。

數量性工作不安全感對績效及其維度之間沒有顯著的相關性，我們是這樣理解的：當數量性工作不安全感還不足以讓員工產生強烈離職傾向的時候，其工作投入還是維持在正常的水平，對將來失去工作的預期雖然會影響到員工的工作幸福感，但員工由于自身對工作轉換成本的低預期并不會讓他們過于擔憂，當他們還處在工作崗位上時，短期內不會出現工作效率下降的情況，至于長期作用是怎樣的則需要進一步研究。

2.工作幸福感與工作績效的關系討論。本文相關分析的結果顯示，工作幸福感及其維度與工作績效及其維度都具有顯著的正相關關系，高水平的工作幸福感對應著員工高水平的工作績效。

首先，工作滿意度高的員工相對于低的員工會更加熱愛自己的工作，他們對工作的各個方面都比較滿意，無論從職業道德方面還是社會交換理論以及報酬原則講，員工都認為組織為自己的提供了如此好的工作，作為回報就應該為在本職工作上為組織做出貢獻，而同時也會在非工作階段或者完成本職工作的基礎上表現出更多的組織公民行為，提升了關系績效。

其次，隨著競爭日趨激烈、工作壓力越來越大，員工對身心健康的關注度有所提升。當然，這也與工作滿意度有一定的關系，滿意的工作應該包括工作不會給他們的身體和心理健康造成傷害，但競爭是無處不在的，工作對心理方面的影響是潛在和玄妙的，并不會在工作選擇時能夠準確估計到，從員工自殺率的不斷上升我們可以看出心理健康問題已經成為一個隱形殺手。

3.工作幸福感對工作不安全感與工作績效關系的中介效應討論。根據前文工作不安全感與績效之間和工作幸福感與工作績效之間相關關系的分析結果，結合本部分對工作幸福感中介效應的探索，我們可以得出，工作不安全感對工作績效的負面影響是間接的，它自身的變動通過對工作幸福感的影響進而影響工作績效的變動，這種變動是負面的，這就是工作不安全感負面影響工作績效的作用機制。

五、 研究總結與展望

我們為企業組織中管理者降低員工工作不安全感、提升其工作幸福感，最終達到工作績效的提升提出如下參考建議：

1.降低員工工作不安全感的體驗水平。構建科學、戰略性的人力資源規劃，從戰略的角度制定企業的人力資源規劃，科學地預測經濟走勢、行業動態和企業的發展狀況，防止出現人員過剩而大量裁員，在迫不得已確需裁員的情況下，給員工充足的再就業緩沖期和經濟補償，如有條件可根據員工的個人技能為其推薦新工作。

改善雇傭質量，明確組織不會輕易解雇員工，企業與員工是榮辱與共的整體，而非對立面，建立員工對組織的信任，對核心員工可通過實行終身雇傭制來保證公司核心團隊的基本穩定。對于一個組織而言，雖然人才的流動是絕對的，但也不能過于頻繁，尤其是核心團隊成員必須保證相對穩定，只有保證了核心團隊成員的相對穩定，才能保證組織核心競爭力的發揮，維持組織的戰斗力和生命力。

建立暢通的溝通渠道，為員工提供透明的參與平臺。通過參與平臺讓員工參與到企業的各項決策中，明晰企業的近、遠期規劃，可以有效避免因錯誤信息的影響加劇員工的工作不安全感。

完善公司的考核和薪酬體系。根據企業自身業務特點制定合理的考核標準，確?？冃Э己诉^程中的公平性；根據企業員工的特點制定個性化的薪酬標準，健全任務分派機制，使得人盡其能，將員工的特長發揮到極致。

人力資源部門應根據員工的具體情況為員工制定科學合理的職業生涯規劃，明晰其職業發展通道。一個科學合理的職業生涯規劃可以讓員工能清晰地看到自己在組織中的職位動向和將來的發展方向，并隨時為這種發展變動做好充分的心理和技能準備，避免了盲目性給員工帶來對前途的擔憂。

做好員工培訓。培訓是企業給員工最大的福利，也是企業保持基業長青的動力來源，企業應在職業生涯規劃的框架下，根據不同發展階段的需要為員工制定培訓計劃，在最大程度上滿足員工的發展需要，實現員工與企業的共同發展。對員工開展保持積極情緒、工作與生活協調、自我成長、職業生涯規劃、組織溝通等專題的培訓或團體輔導，提高員工自我管理、自我規劃的能力。

提升個人對工作不安全感的控制力。組織管理者或者設定專人對員工進行心理咨詢和輔導，了解員工的心理動態和期望等，為員工提供傾訴的場所，通過專人的輔導消除員工的疑慮和壓力，提高員工在工作過程中的自主程度、參與程度、人際支持、技術能力，提高員工對工作的勝任力，引導員工樹立與組織愿景相適應的價值觀，實現員工與組織之間相匹配，對于有效緩解員工工作不安全感具有明顯的意義。

2.提升員工的工作幸福感。定期對員工進行滿意度調查和體檢。改變傳統的雇傭觀念，將員工看作企業的支柱與合作伙伴，積極了解員工對企業的評價狀況，發現員工的合理需求并盡最大努力去滿足；改善工作環境和工作氛圍，消除對員工身心有負面作用的隱患，使員工能在健康的環境和輕松的氛圍里快樂地工作。

消除等級障礙，打造和諧團隊。借鑒外企團隊關系處理的經驗，員工都取一個英文名字，讓員工與同事和上級之間可以直呼其名，避免職稱為同事間的交流溝通帶來不必要的障礙，為員工營造一個自由、平等、受尊重的工作氛圍。

對工作取得進步或者突出成績的員工要及時給予肯定，通過物質或者精神激勵讓其產生自豪感，感受到自己的價值所在，并且認識到自己為組織貢獻的同時也受到了組織的關注和認可。

建立員工援助機制，當員工在工作過程中遇到難題時，可以通過援助機制得到及時的解決與處理，讓每個員工都知道自己并不是在孤軍作戰，背后有組織作為堅強的后盾，這樣既可以讓員工充分發揮自己的才干，又能培養員工對組織的信任度和忠誠度。

完善員工學習和娛樂的硬件設施，為員工提供更多的便利。在企業財力允許的基礎上，為員工的學習提供有利條件，如開設企業圖書館、資料室，并定期舉辦員工交流會等；建造或開設員工活動中心，讓員工在工作之余可以愉悅身心，也可以增進同事間的交流和感情。

通過采取上述措施，將員工工作不安全感控制在相對低的水平，總體提升員工工作幸福感，根據我們實證研究的結論可知，這樣會取得提升員工工作績效的效果，從而達成了組織績效整體提升的目的。

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