國有煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題

劉世芳

摘要：現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，面對越來越激烈的市場競爭，國有煤炭企業(yè)必須擺脫傳統(tǒng)國有企業(yè)的弊端，不斷提高自身的競爭力、尋求更大的發(fā)展機會。本文對我國當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行了論述。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題

中圖分類號：F406 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）12-0261-01

目前，我國國有煤炭企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)國企的人事管理模式。落后的管理模式造成了國有煤炭企業(yè)管理困難、人才流失嚴(yán)重的不良后果，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性和工作效率。國有煤炭企業(yè)要發(fā)展，就要打破舊的、僵化的管理模式，找出當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源存在的問題，針對問題進行改革。

一、企業(yè)對人力資源管理投入力度不夠

我國的國有煤炭企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)國企的管理模式，企業(yè)管理層不重視人力資源管理是造成這一現(xiàn)象的原因之一。人力資源并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價值，而是通過企業(yè)管理輔助企業(yè)的經(jīng)營活動來提高企業(yè)的經(jīng)營效益。因此，我國許多國有煤炭企業(yè)對人力資源管理理念的認(rèn)識存在偏差，沒有意識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。

由于長期忽視人力資源管理的作用，我國大多數(shù)國有煤炭企業(yè)對人力資源管理的投入嚴(yán)重不足。由于缺乏充足的資源，企業(yè)無法形成與其發(fā)展相匹配的的管理制度。先進的管理制度可以優(yōu)化企業(yè)的人力資源資源配置，提高企業(yè)的效益，反之亦然。因此，要突破陳舊的管理模式，首先要求管理者要樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，加大企業(yè)資源分配時人力資源管理的分配比重。

二、人力資源開發(fā)及其配置不合理

（一）在選拔人才時缺乏科學(xué)有效的公開選拔機制

傳統(tǒng)國企管理模式的一個明顯弊端，就是在進行人才選拔時缺乏公平競爭性。人才選拔分為入職選拔和干部選拔。在入職選拔時，由于許多國有煤炭企業(yè)是采用院校分配、安置子女等方式，沒有進行公開選拔，也沒有確定完整科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘來的職工出現(xiàn)專業(yè)不對口、個人素質(zhì)不符合要求、不能勝任任職崗位的工作等問題。聘用不符合職位條件的人員，會影響企業(yè)的工作效率，甚至?xí)斐蓢?yán)重的后果。在干部選拔時，國有煤炭企業(yè)的選拔依據(jù)往往以領(lǐng)導(dǎo)者的主觀評價為主，缺乏公開公正的制度和可操作的程序。除了領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價外，國有煤炭企業(yè)的干部選拔還受到了論資排輩的傳統(tǒng)思想影響。以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價為選拔標(biāo)準(zhǔn)不能做到全面、客觀、公正，容易滋生腐敗，遏制員工的主動進取精神。論資排輩的思想在過去一段時期內(nèi)是存在一定的正面價值，但是卻不適合現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展模式，應(yīng)予以摒棄。

（二）在開發(fā)人力資源時缺乏科學(xué)合理的分析評估

人力資源開發(fā)是提高員工素質(zhì)的重要保證，但是許多國有煤炭企業(yè)沒有充分認(rèn)識到人才資源開發(fā)的重要性，不重視或者根本不進行人力資源開發(fā)，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度。

（三）人力資源配置不合理導(dǎo)致無法實現(xiàn)人盡其才

部分國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題就是人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理。國有煤炭企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，具體體現(xiàn)在輔助崗位人員臃腫，苦臟累險崗位人員緊缺。根據(jù)崗位的需要，對企業(yè)崗位進行定編定員，避免出現(xiàn)“有事沒人干，有人沒事干”的局面是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理會造成增加企業(yè)人員成本，降低企業(yè)工作效率的不良后果。

三、沒有建立起完善的激勵和績效考核機制

我國的部分國有煤炭企業(yè)人事管理僵化，人員的工資福利和崗位升遷按照按資排輩，在企業(yè)內(nèi)缺乏競爭機制，導(dǎo)致員工的工作惰性大，人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的競爭力不斷下降。通過建立起完善的激勵和績效考核機制有利于提高調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增加員工對企業(yè)的歸屬感，破解企業(yè)管理僵化的難題。

首先，建立完善的激勵制度對工作認(rèn)真、富有創(chuàng)造性的員工進行獎勵，有利于在企業(yè)內(nèi)建立競爭機制，為員工工作和創(chuàng)造提供動力，提高企業(yè)的競爭力。建立企業(yè)的激勵機制首先要建立對員工具有激勵力的薪酬獎勵制度。員工薪酬、獎勵狀況是影響員工的工作積極性的重要因素。一些國有煤炭企業(yè)的工資、獎金、津貼很大程度上都是根據(jù)平均主義進行分配，不能調(diào)動起企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。因為缺乏工作積極性和奮斗目標(biāo)，部分員工在工作中得過且過，工作態(tài)度散漫，行為缺乏規(guī)范，工作質(zhì)量不高。要調(diào)動員工的工作積極性，就要消除計劃經(jīng)濟下的平均主義思想，采用多種分配形式，讓員工的收入與其工作的內(nèi)容、業(yè)績牢牢聯(lián)系在一起。

其次，完善的績效考核制度可以為公司的人員崗位變動提供依據(jù)，保證人才選拔的全面客觀公正，提高員工工作的積極性。現(xiàn)代的國有煤炭企業(yè)必須構(gòu)建崗位職責(zé)評價體系，對員工的工作能力進行考核評估，并以評估結(jié)果作為企業(yè)人員晉升、提拔的依據(jù)。對于考核不合格的人員，要及時作出調(diào)換崗位或者辭退的處理決定。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。目前，我國的國有煤炭企業(yè)的績效考核方法單一、考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，導(dǎo)致了考評結(jié)果的不全面不客觀。有效的績效考核制度還要求企業(yè)的獎懲要與績效考核結(jié)果緊緊聯(lián)系在一起。我國的部分國有煤炭企業(yè)雖然建立了績效考核制度，但是績效考核的結(jié)果與企業(yè)人員的獎懲情況不匹配，最終導(dǎo)致企業(yè)的績效考核流于形式。

最后，激勵和績效考核機制相互結(jié)合，最終必然會實現(xiàn)“能者多拿”的分配結(jié)果，企業(yè)里的技術(shù)人才收入會得到增加，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，避免人才的流失。

隨著我國經(jīng)濟市場化程度的提高，煤炭行業(yè)正處于大發(fā)展、高強度的競爭狀態(tài)。國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善內(nèi)部管理制度，建立人員選拔、開發(fā)、配置的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，建立起科學(xué)的薪酬激勵機制，提高企業(yè)的運行效率。

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[責(zé)任編輯：龐 林]