國有煤炭企業人力資源管理中存在的問題

劉世芳

摘要：現代企業競爭的核心是人才競爭。隨著我國經濟的發展，面對越來越激烈的市場競爭，國有煤炭企業必須擺脫傳統國有企業的弊端，不斷提高自身的競爭力、尋求更大的發展機會。本文對我國當前國有煤炭企業人力資源管理存在的主要問題進行了論述。

關鍵詞：國有煤炭企業；人力資源管理；問題

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）12-0261-01

目前，我國國有煤炭企業仍然采用傳統國企的人事管理模式。落后的管理模式造成了國有煤炭企業管理困難、人才流失嚴重的不良后果，嚴重影響了職工的工作積極性和工作效率。國有煤炭企業要發展，就要打破舊的、僵化的管理模式，找出當前國有煤炭企業人力資源存在的問題，針對問題進行改革。

一、企業對人力資源管理投入力度不夠

我國的國有煤炭企業一直沿用傳統國企的管理模式，企業管理層不重視人力資源管理是造成這一現象的原因之一。人力資源并不直接創造企業的價值，而是通過企業管理輔助企業的經營活動來提高企業的經營效益。因此，我國許多國有煤炭企業對人力資源管理理念的認識存在偏差，沒有意識到人力資源管理在企業經營中的重要性。

由于長期忽視人力資源管理的作用，我國大多數國有煤炭企業對人力資源管理的投入嚴重不足。由于缺乏充足的資源，企業無法形成與其發展相匹配的的管理制度。先進的管理制度可以優化企業的人力資源資源配置，提高企業的效益，反之亦然。因此，要突破陳舊的管理模式，首先要求管理者要樹立長遠的戰略眼光，加大企業資源分配時人力資源管理的分配比重。

二、人力資源開發及其配置不合理

（一）在選拔人才時缺乏科學有效的公開選拔機制

傳統國企管理模式的一個明顯弊端，就是在進行人才選拔時缺乏公平競爭性。人才選拔分為入職選拔和干部選拔。在入職選拔時，由于許多國有煤炭企業是采用院校分配、安置子女等方式，沒有進行公開選拔，也沒有確定完整科學的選拔標準，導致招聘來的職工出現專業不對口、個人素質不符合要求、不能勝任任職崗位的工作等問題。聘用不符合職位條件的人員，會影響企業的工作效率，甚至會造成嚴重的后果。在干部選拔時，國有煤炭企業的選拔依據往往以領導者的主觀評價為主，缺乏公開公正的制度和可操作的程序。除了領導的主觀評價外，國有煤炭企業的干部選拔還受到了論資排輩的傳統思想影響。以領導的主觀評價為選拔標準不能做到全面、客觀、公正，容易滋生腐敗，遏制員工的主動進取精神。論資排輩的思想在過去一段時期內是存在一定的正面價值，但是卻不適合現在的企業發展模式，應予以摒棄。

（二）在開發人力資源時缺乏科學合理的分析評估

人力資源開發是提高員工素質的重要保證，但是許多國有煤炭企業沒有充分認識到人才資源開發的重要性，不重視或者根本不進行人力資源開發，缺乏科學的培訓制度。

（三）人力資源配置不合理導致無法實現人盡其才

部分國有煤炭企業在人力資源配置上存在的主要問題就是人力資源配置結構的不合理。國有煤炭企業的人力資源配置結構不合理，具體體現在輔助崗位人員臃腫，苦臟累險崗位人員緊缺。根據崗位的需要，對企業崗位進行定編定員，避免出現“有事沒人干，有人沒事干”的局面是人力資源規劃的重要內容。人力資源配置結構的不合理會造成增加企業人員成本，降低企業工作效率的不良后果。

三、沒有建立起完善的激勵和績效考核機制

我國的部分國有煤炭企業人事管理僵化，人員的工資福利和崗位升遷按照按資排輩，在企業內缺乏競爭機制，導致員工的工作惰性大，人才流失嚴重，企業的競爭力不斷下降。通過建立起完善的激勵和績效考核機制有利于提高調動員工積極性和創造性，增加員工對企業的歸屬感，破解企業管理僵化的難題。

首先，建立完善的激勵制度對工作認真、富有創造性的員工進行獎勵，有利于在企業內建立競爭機制，為員工工作和創造提供動力，提高企業的競爭力。建立企業的激勵機制首先要建立對員工具有激勵力的薪酬獎勵制度。員工薪酬、獎勵狀況是影響員工的工作積極性的重要因素。一些國有煤炭企業的工資、獎金、津貼很大程度上都是根據平均主義進行分配，不能調動起企業員工的工作積極性和創造性。因為缺乏工作積極性和奮斗目標，部分員工在工作中得過且過，工作態度散漫，行為缺乏規范，工作質量不高。要調動員工的工作積極性，就要消除計劃經濟下的平均主義思想，采用多種分配形式，讓員工的收入與其工作的內容、業績牢牢聯系在一起。

其次，完善的績效考核制度可以為公司的人員崗位變動提供依據，保證人才選拔的全面客觀公正，提高員工工作的積極性。現代的國有煤炭企業必須構建崗位職責評價體系，對員工的工作能力進行考核評估，并以評估結果作為企業人員晉升、提拔的依據。對于考核不合格的人員，要及時作出調換崗位或者辭退的處理決定。有效的績效管理制度必須建立在規范明確的績效考評標準的基礎上。目前，我國的國有煤炭企業的績效考核方法單一、考評標準不規范，導致了考評結果的不全面不客觀。有效的績效考核制度還要求企業的獎懲要與績效考核結果緊緊聯系在一起。我國的部分國有煤炭企業雖然建立了績效考核制度，但是績效考核的結果與企業人員的獎懲情況不匹配，最終導致企業的績效考核流于形式。

最后，激勵和績效考核機制相互結合，最終必然會實現“能者多拿”的分配結果，企業里的技術人才收入會得到增加，增加員工對企業的認同感，避免人才的流失。

隨著我國經濟市場化程度的提高，煤炭行業正處于大發展、高強度的競爭狀態。國有煤炭企業應當不斷完善內部管理制度，建立人員選拔、開發、配置的科學標準，建立起科學的薪酬激勵機制，提高企業的運行效率。

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