企業集團人力資源招聘問題分析

雷晶晶

摘要：隨著市場經濟體制進程的深入，當代社會的競爭也日趨激烈，尤其是軟件行業的競爭更甚，人才是保證軟件行業蓬勃健康發展的核心所在。招聘是人力資源中首要的環節，但是在當今社會實際招聘過程中卻存在諸多的問題，筆者對此進行分析。

關鍵詞：人力資源招聘；素質；問題分析

中圖分類號：DF412文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2014）24-0388-02

當代人力資源管理指的是從人力資源獲取到整合、保持激勵、控制調整以及開發的整個過程。企業中的人力資源招聘指的就是：企業能夠獲得優秀人才的渠道，滿足了組織生存發展的需求，依照人力資源的規劃與工作分析的數量和質量的要求，通過發布信息以及科學的篩選，找到滿足企業需求的合格人才，同時將其安排到企業所需求的崗位上的過程。在日趨激烈的市場競爭中，招聘人才是企業能夠較好獲得人力資源的方式，軟件企業是否能夠在激烈的競爭中保持其競爭力與企業能否最大程度的吸納高素質人才是密不可分的。但是對目前企業集團人力資源招聘情況進行分析，發現其中問題眾多。

1.企業集團人力資源招聘中的問題分析

1.1企業不具備長遠的、系統的人力資源規劃。企業集團的人力資源規劃指的就是將企業的戰略規劃與發展目標作為出發點，與企業的內部環境及其動態變化相結合，將企業未來發展中的人力資源招聘的需求進行預測，同時為了使其需要被滿足從而提供人力資源活動的過程。要制定正確的人力資源規劃必須遵循以下的三個原則：對企業內外部環境的變化要充分的考慮、保證企業內的人力資源能夠得到保障、立足于企業以及員工的長遠利益。但是，在我國大多數的企業對于制定長遠的人力資源規劃的意識比較淡薄，其人力資源招聘過程僅僅是依據當前的需求而盲目的、貿然的進行招聘工作的開展。通常的招聘大多是"收取簡歷-簡歷篩選-面試-人員安排"草草結束。企業在進行招聘計劃時，并沒有考慮企業長遠的發展目標，僅僅是依據公司當前的需要，招聘能夠滿足短期需求的人才，并沒有為企業未來的發展做好鋪墊。最終導致人才成為了限制企業發展的因素，或者是不能很好的滿足企業長遠的發展需求。

1.2企業缺乏科學的崗位分析制度。崗位分析通常又被稱作是工作分析，屬于人力資源管理工作中的基礎性工作。在我國當代的企業人力資源管理過程中大多缺乏對崗位的分析，或者是崗位分析中缺乏科學的依據進行指引，這一點體現在招聘工作中的表現就是對于空缺職位任職資格條件比較模糊。在當代社會企業集團人力資源招聘過程中，大部分的軟件公司不論職位的高低，都是要求"高學歷"以及多年的工作經驗等，這與很多職位并不匹配。這種情況所產生的原因大多是由于企業在進行人員的招聘過程中對于公司的內外部環境并沒有進行透徹性的分析。在大多數的情況下，公司并沒有根據公司的發展以及市場的需求對崗位說明書進行及時的更新，而是在一份崗位說明研制出來之后在之后的若干年內都進行沿用。當今社會經濟與社會的發展都十分的迅速，企業想要在激烈的市場競爭中謀得一席之地就必須要與時俱進，對市場環境進行仔細的分析，并與企業的實際情況相結合，才能制定出適合企業發展的科學的崗位制度。

1.3非專業化的招聘隊伍。在進行招聘時，招聘人員就是建立在企業和應聘者之間的紐帶、橋梁，是企業形象的代表。招聘者的一言一行和精神面貌等都被當做是企業形象的延伸，應聘者會通過招聘者的言行對企業的整體形象與文化等做出一個感性的評價。同時，在招聘的過程中由于招聘團隊的不專業性，因此招聘者不具備扎實的職業技能。所以在其工作過程中出現懶散的狀態、對應聘者居高臨下等對應聘者不尊重的姿態。從而對企業集團人力資源招聘質量產生不利影響，甚至對企業形象造成損害。

1.4篩選的方式比較單一。進行人才篩選的目的就在于根據工作的需求，通過測試、評價以及比較等多種方式從申請者當中選擇合適的人才，為公司注入新生力量。在企業進行人力資源招聘過程中，篩選的方式分為筆試、面試、評估中心、文件筐測驗、背景調查等。但是在實際操作過程中，許多企業卻將面試作為了唯一的選擇手段，但是面試一個主要的特點就是主觀性較強，評價的標準也很難掌握，經常出現按照個人主觀意志進行應聘者選拔的情況。

1.5人力資源招聘中的信息不對稱。企業招聘過程中的信息分成兩方面：公共和私人信息兩部分。招聘方在招聘時不但對公共信息進行了了解，同時還能掌握應聘者的私人信息。而應聘者只能通過正常渠道了解公司的公共信息，這就使應聘者處于一個弱勢，形成了信息的不對稱。

2.企業集團人力資源招聘的對策研究

2.1制定科學合理的人力資源計劃。企業集團人力資源規劃的建立必須依據企業明確的整體戰略。想要制定出科學合理的企業集團人力資源規劃對企業的使命、發展目標以及主次任務等關鍵性問題都必須進行明確，從而額保證其能夠向科學化、規范化和制度化的方向發展。針對企業集團的人力資源招聘來講，企業集團人力資源招聘要嚴格的依據企業集團人力資源的規劃來進行落實，并且要有目的、有重點、有選擇的進行人員的選拔；然而從人員需求的角度出發，必須要著眼于企業當前的需要，同時和企業發展的長期目標與利益需求相結合。如此一來才能夠使得企業集團人力資源規劃的計劃性和科學性得到提高，使企業集團人力資源獲取的盲目性降低。

2.2人力資源招聘的標準必須明確。在企業集團實際的人力資源管理過程中，一般強調的就是"將職位當作核心的企業集團人力資源管理的整體解決方案"觀念。企業集團人力資源招聘的結果在很大程度上是取決于制定的招聘標準是否科學合理，其標準的合理性在較大程度上決定了一個企業能否招聘到適合的人才。較為詳細的工作分析有利于幫助對空缺職位的責任、工作的內容以及能勝任該崗位人員的素質要求進行確認，進而在此基礎之上形成相應的招聘標準。所謂的明確招聘標準指的就是對崗位的描述要準確，考核的關鍵點要進行確認，縮小篩選的范圍等。在進行勝任人員基本素質要求確認時，軟件公司應當對個性、能力以及技能等多個方面進行量化的分析，進而對適宜該崗位人才的最佳素質數值進行確定，進而將此作為參照的標準開展企業集團人力資源招聘工作。在此必須要引起注意的一點就在于，軟件公司在應用的過程中應當注意及時的更新招聘的標準，與企業的內外部環境相結合，進而制定相應招聘標準。

2.3提高招聘隊伍的水平。企業必須要對招聘隊伍的素質和水平提高重視度，因為在招聘的過程中招聘人員的行為是公司形象的直觀體現，會對人力資源招聘的最終結果產生影響。在進行招聘人員的選擇過程當中，要對其個性、個人修養、年齡及其知識結構等綜合因素進行綜合性考慮，根據需要進行合理的搭配，從而形成合理的招聘團隊，從而使得招聘人員的素質得到保證。另外，為了使其專業化與職業化的水平能夠得到提高，對于參與招聘的人員企業應當進行全面的培訓，以此來完善企業的形象。通常情況來講，其培訓的內容應當包含以下的幾個方面：儀表、提問的方式、交談的語氣、面試的技巧、崗位要求與變化、招聘部門的作用與職責、招聘的渠道以及招聘的流程等。良好的招聘團隊也是有效提高企業聲譽的方式，與此同時還應當樹立招聘營銷的理念。

2.4采用多種篩選方式組合的形式。當前我國大多數的企業采用的都是將單一的面試作為招聘的主要形式的做法，對應聘者缺乏全面系統的考察，最終導致招聘工作的可信度和效果都不是十分理想。在當今社會對人才進行測評的方式可以是多種多樣的，其中常用的方式有：筆試、面試、評估中心、背景調查等多種方式，企業能夠根據自身的需求對不同的崗位實行多種方式的組合。通過比較全面、系統、科學的篩選程序，能夠對面試者的業務知識水平、工作經驗、求職動、表達能力以及邏輯性思維等多個情況有一個客觀的評價。

3.結語

當代社會是一個競爭激烈的社會，企業想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須要加強對人力資源的管理，提高專業人員的素質，進而保證企業具有良好的市場競爭力。進行人才的選拔時，切不可標準單一，應當按照企業的需要以及內外部環境的需求進行合理的選擇。

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