對人力資源柔性管理模式的幾點探討

北京市建筑設計研究院有限公司 史靜麗前程百利 白春燕

對人力資源柔性管理模式的幾點探討

北京市建筑設計研究院有限公司 史靜麗
前程百利 白春燕

摘 要：本文對人力資源柔性管理進行了簡要的說明，并以案例分析為主要形式探討了該管理模式在實際工作中的實施措施，總結柔性管理模式的作用并提出相關建議。希望本文能夠為企業人力資源管理工作的發展提供幫助。

關鍵詞：人力資源管理 柔性管理模式 管理策略

1 人力資源柔性管理模式概述

1.1 人力資源柔性管理模式的含義

柔性管理來源于企業管理的科學研究，在目前市場經濟條件變化迅速的情況下，企業管理學研究者認為，企業管理戰略制定不應該再以固定的計劃為主，而是應該在某種原則的基礎上采用靈活性較強的管理策略，以便使組織適應靈活多變的環境，并以自身的多樣化發展為組織發展創造更優質的外界環境。如今，柔性管理已經從單純的企業管理思想轉化為企業人力資源管理的原則，對于人力資源管理工作來講，組織的人力資源發展現狀相當于管理工作的環境，而柔性管理應用的目標，就是要通過人力資源管理工作自身的變革，促進組織成員的職業能力提升，使員工對組織的忠誠度、對崗位責任的態度和工作的積極性得以全面提升。

1.2 柔性管理模式實施的必要性

柔性管理一改以往人力資源管理模式的“管理者”與“被管理者”、“員工行為”與“企業管理制度”之間的對立型管理，將人力資源管理工作的出發點從“控制員工”角度轉變為“改善自身”。這樣的管理模式與現代企業人力資源管理思想發展極為匹配，既一方面通過員工的個性化管理以及人力資源整體管理模式的靈活變更適應企業管理發展的需要，也是現代企業人力資源管理工作發展的必然；另一方面，企業在經營過程中所依靠的根本動力從物質資源和資金轉移到人才和科學技術以及合理利用環境資源方向，這意味著企業對自身發展可能性的預先控制力減弱，企業必須以靈活的發展戰略實現發展目標，而柔性管理正是適應企業經營需要的管理模式，因此，有必要將其發展成為企業管理中的主要形式。

2 在企業人力資源管理過程中實施柔性管理的措施

企業人力資源管理工作在實際開展過程中涉及與企業運營和員工管理有關的方方面面，柔性管理的措施也比較復雜，為了更好地認識和了解柔性管理，探索其對人力資源管理工作的積極意義，管理者應該從管理實際入手，對該管理模式進行積極的實踐。下面將以案例分析為主要方式，說明企業人力資源管理過程中柔性管理的一些措施。

2.1 在人力資源管理理念變革中體現柔性

企業人力資源管理工作的出發點是企業發展的需要，而人力資源管理發展的基礎則是管理理念的變革，企業采用何種理念去管理員工，影響到實際管理行為的表現以及管理效果。目前大多數企業在人力資源管理戰略定位時強調“人本”，倡導在尊重員工的基礎上進行管理，以求實現對員工的組織劃歸，以此提高員工對企業的忠誠度，而實際的管理行為仍是由上至下的，與管理指導思想不符合。對此，企業應變換管理行為的出發角度，從企業發展觀念入手，真正體現出“人本”的一面，使員工感覺自己受到尊重，從根本上理解企業管理與自身發展的共榮性。

A企業是一家國有企業，是同行業企業發展的典范，也以“為員工發展提供更優質的空間”視為企業發展的責任之一，企業以誠信、共榮為基本的企業文化。然而，企業文化的實際含義解釋來源于企業高層的定義——誠信即員工對企業的忠誠、對工作的認真態度；共榮則意味著員工要滿足企業對其職業技術的需要，在此基礎上實現的個人績效和員工通過努力工作所獲的報酬是員工與企業“共榮”的表現。這樣的企業文化使一部分員工感覺企業管理是“自私”的，并以私營企業和外企能夠提供更寬松的工作環境和更好的待遇為理由提議離職。面對這種局面，人力資源管理部門采用了這樣的管理策略：強化企業文化建設，將“誠信、共榮”的企業文化細化為各個部門的不同發展原則甚至是員工個人的工作信條，鼓勵企業員工對企業文化進行“自主理解”并請員工在工作過程中踐行自己對企業文化的理解，將此作為員工評先進個人的指標之一，這使得大部分企業員工開始從自己的本職工作出發考慮企業文化與個人職業發展以及個人需要實現之間的關系，一些員工開始理解到個人在崗位上的誠信與企業對員工誠信之見的密切關系。

2.2 在激勵機制的應用中體現柔性

人力資源管理工作的一項重點內容是通過各種管理行為對員工進行鼓勵和引導，使員工能夠在崗位上充分發揮主觀能動性，不斷進行業務創新，使工作績效提升，即我們通常所說的“員工激勵”。應員工的要求，實施相應的激勵機制，既能夠滿足員工的要求，也對企業績效的提高具有積極影響。建立人力資源管理的柔性化激勵機制，在保證人性化的基礎之上，實現多種激勵方式并存，實現激勵機制的多樣性與層次性，企業可以進行有針對性的激勵，針對不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵機制，是人性化的重要體現。在企業中可以采用物質激勵、獎金激勵、提成激勵、職位晉升等多種激勵方式，員工在不同的職位階段會有不同的需求，可以根據員工的發展情況以員工投票的方式對激勵方式進行選擇，擺脫原有的單一的激勵機制，實現激勵機制的多樣化，達到柔性管理的目的。

下面以一則企業人力資源管理案例進行說明：B企業是一家以高薪技術為主的私營企業，由于企業經營特征的要求，大多數企業員工都需要在工作中不斷發揮個人能力，進行產品和技術的創新，這使得員工必須投入更多的精力和時間在工作上，大多數員工都存在工作壓力，更有甚者產生了職業倦怠心理。由于企業原本給予員工的薪資待遇就比較高，通過薪酬管理難以實現對員工的有效激勵，在這種情況下，人力資源管理部門開始從“為員工減壓”入手進行一系列的激勵，以建設“企業生活”為目標，為員工提供更加人性化的工作環境，包括為員工提供理財幫助、辦理健身卡、美化工作環境以及成立以家庭和個人發展為主要項目的興趣愛好小組等，如針對孕期及產后女性員工的復工指導小組、嬰幼兒教育小組；針對男性員工的駕駛技術指導小組、戶外運動小組等。這些看似與企業日常經營無關的人力資源管理行為使企業員工之間的交流更緊密，使員工的凝集力更強，企業也能夠因此得到更多員工需要的信息，更加及時地幫助員工處理一些壓力源，使員工有更多的精力和時間投入到工作中。

2.3 在企業組織結構發展和員工培訓中體現柔性

企業的組織結構建構和發展是人力資源管理中的又一項重要內容，我國的大部分企業的管理組織機構都是呈金字塔形的，具有一定的層次性，這樣管理起來具有一定的難度。為了實現人力資源的柔性管理，應當轉變傳統的金字塔式管理組織結構，進行全方位、地毯式的管理，加強企業各個部門之間的合作與交流，有助于增強企業團隊的凝聚力，使企業的運作方式更具流通性，是柔性化管理的重要體現；企業組織結構的建立在一定程度上影響著企業在員工培訓中選擇的方法，處于不同組織層級上的員工能夠享受到的培訓機會和條件是完全不一樣的，因此，為了使企業人力資源管理的培訓方式也要更具人性化，應當做到對員工的全面培訓，不應只是流于形式，而忽視了員工的培訓質量，影響了員工的后續工作。加強對員工的人性化培訓，應當尊重每位員工，每位員工都有得到優質培訓的權利，實現對企業人力資源培訓的柔性化建設。

C企業是一家合資型企業，企業既希望員工能夠在工作中實現個人價值，又希望企業整體發展能夠符合國情，表現出一定的穩定性和層級性。為了協調員工發展和組織結構發展之間的關系，人力資源管理部門對組織結構發展進行了這樣的整改：按照原有的金字塔形組織框架進行企業整體組織結構的強化建設，明確規定每個層級員工的責任和權利，但是對各層級水平上的企業員工之間的組織關系進行平等式構建，保證企業每個部門之間的平等性，使整個企業組織只有基礎員工、技術型員工、中層管理層、高級經理、董事會之間的人事等級差異，并不存在部門之間的重要程度差異；為了進一步縮小企業員工之間的發展機會差異，企業在員工培訓方面采用“內部幫扶”的方法，使同一類型崗位上不同成績的員工形成學習小組，請高級員工對低級員工進行職業指導，并通過員工之間的組內交流，使高級員工能夠始終了解低級崗位發展的態勢，以便對自身所在的高級職位形成明確的責權意識和危機意識，激勵高級員工不斷進行自我發展。

2.4 在績效考核和反饋中體現柔性

實施柔性化的人力資源考核制度，充分考慮員工的實際情況，優化績效考核制度，將人性化的觀點融入到績效考核中，增強績效考核的人性化、合理性與公平性。在績效考核中可以加入面談環節，考核人員可以在績效考核的尾聲與員工展開談話，通過與員工的溝通與交流，對員工的想法、生活情況、個人態度與工作情況等有大致地掌握，完成后結合員工其他考核的信息給予員工一個綜合評價。績效考核人員應當充分了解員工的實際情況，如果員工表現不好，可以通過談話有所了解，然后再給予人性化的評定。另外，加強對績效考核結果的反饋，能夠讓員工對自己的考核結果進行分析，了解自身的優勢和不足，能夠有效地激勵員工，對表現好的員工給予獎勵與贊揚，對于表現不好的員工予以激勵，加以引導，保證員工以端正的心態開展后面的工作。

C企業是一家私營企業，由于企業經營時間不長，員工都較為年輕，盡管有相對科學的人力資源管理體系支撐，員工的個人工作績效仍舊處于較低的水平。為了幫助員工進一步提升個人職業能力、促進職業發展以及實現員工在企業發展中的作用，企業聘任專業的職業規劃師和職業心理咨詢師對員工進行個人指導和團體輔導，主要包括幫助員工確定個人職業發展目標、發展方向以及對職業心理發展進行判斷等，在此基礎上，由企業人力資源管理部門與企業各部門主管共同對某些績效明顯降低的員工進行相關的溝通，包括了解員工個人發展的具體情況、工作中的困難、對企業管理的建議等，并將所得到的資料與員工的心理測驗結果、員工職業發展目標進行對比分析，選擇合適的溝通方法進行進一步的溝通，使員工理解企業人力資源管理行為對自身職業發展的重視，從中獲得指引和鼓勵，從而更加努力地從事本職工作。

3 柔性管理模式對企業人力資源管理的積極作用

3.1 提高企業人力資源管理的效力

柔性管理模式的應用使得企業人力資源管理中的許多難題得以解決。以上案例中的柔性管理策略的實施，不僅使企業員工對自身發展與企業發展之間的共榮關系理解得更為透徹，也使得人力資源管理朝向更符合員工發展需要的方向發展起來，員工與管理之間的矛盾以及在工作中面對的一些壓力和困境都一一化解，進而形成了較為順暢的人力資源管理路徑，使員工的工作滿意度和工作績效明顯提高。實際上，這也是企業人力資源管理效力提高的表現。

3.2 拓展企業人力資源管理的功能

柔性管理戰略的實施還促進了企業組織結構的發展，有利于企業各部門之間的協調統一以及員工整體的健康發展，這些管理效果不僅是人力資源管理發展的積極表現，同時也為企業其他部門的發展提供了空間。例如，人力資源管理中一些措施的實施促使企業財務部門對人力資源管理成本進行分析，員工工作績效的提高促進企業技術開發部門的發展等。這說明，出于人力資源管理角度的柔性管理策略，將促進企業各部門管理行為的全面發展，這使人力資源管理的功能從針對員工的“人”的管理拓展到對企業組織中各項事務的統一規劃管理，這是其他人力資源管理模式無法比擬的。

4 實施柔性管理模式過程中需要注意的問題

4.1 注意人力資源管理成本的應用與管理效果的平衡

柔性管理作為一項企業管理技術，其實施過程較之傳統的以管理制度為基準的管理模式，需要更多的資源和資金的支持，有些企業人力資源管理部門在管理能力上有所欠缺，甚至需要管理者自身的進修和職業能力的提升才能夠有效地應用柔性管理策略，這意味著企業需要對柔性管理技術本身的發展進行管理成本投入，這使得人力資源管理的成本無形中上升許多。而在企業管理過程中，判定管理模式是否有效的標準之一是管理行為的成本應用與管理結果對企業利益達成的促進作用之間的比值是否提升。一旦柔性管理模式需要的管理成本高出員工對企業利益達成的貢獻率，那么柔性管理模式應用就違背了人力資源管理的初衷。因此，企業在實施這一管理模式時必須注意，使其成本使用與管理效果之間達到平衡。

4.2 注意柔性管理的“度”

柔性管理模式的基礎是企業對員工的尊重，是以員工需要滿足為出發點開展的人力資源管理行為，這意味著企業不能再以刻板的管理制度和批判、指揮式的管理行為為主。然而，這并不代表人力資源管理的發展方向要以員工的需要為主，因為企業員工的個人需要完全不同，如果一味滿足員工需要，可能會導致管理行為引發員工工作惰性的現象。因此，企業在實施柔性管理模式時要注意管理的“度”，應該以科學的管理制度為框架，在框架內實施必要的柔性管理，在對員工表示尊重的同時，也要贏得員工對企業、崗位的尊重，只有這樣，柔性管理才能夠真正發揮效用。

5 結語

綜上所述，企業人力資源管理中的柔性管理模式實施，能夠有效地解決許多管理問題，并促進人力資源管理整體的健康發展，是值得各企業的管理者進行探索的。在柔性管理模式的應用過程中，應注意管理成本與柔性的“度”的控制，以便使柔性管理策略能夠真正促進員工和企業的協同發展。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(b)-018-03