我國國有企業(yè)高管激勵機(jī)制現(xiàn)狀及發(fā)展建議

齊心力+黃璐赟

摘 ? 要：伴隨著國企改革的不斷深化，為了適應(yīng)市場的需要，很大一部分國有企業(yè)指定了高管激勵政策，為企業(yè)績效的提高提供了制度的保障。企業(yè)高管是企業(yè)運營的核心人物，透過數(shù)字管理企業(yè)完成董事會的目標(biāo)，要充分發(fā)揮企業(yè)高管的經(jīng)營智慧和運作決策能力就必須有一整套完善的高管激勵體系。激勵體系的最基本思想是要與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相匹配。本文對我國國有企業(yè)高管激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析并給出發(fā)展建議。

關(guān)鍵詞：國企高管;績效激勵;現(xiàn)狀;建議

目前，國有企業(yè)上市公司對高管的激勵機(jī)制并沒有達(dá)到預(yù)想的效果，為了國有企業(yè)減少“59歲現(xiàn)象”，保護(hù)優(yōu)秀人才;為了激勵高管努力工作，減少代理成本;為了吸引優(yōu)秀人才加入國有企業(yè)，組成優(yōu)秀國企團(tuán)隊;為了深化國有企業(yè)改革，提高企業(yè)競爭能力等原因，對高管激勵機(jī)制與企業(yè)績效之間關(guān)系值得我去研究和探索，從而能以更完善的高管激勵機(jī)制提升企業(yè)的績效。我國國有企業(yè)在企業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理都具有區(qū)別于其他企業(yè)非常明顯的特性，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中高管人員的激勵具有非常獨特的意義，特別是在當(dāng)下市場競爭日益激烈并且我國國企改革問題正處于當(dāng)下亟需解決的時候，研究我國國企高管激勵機(jī)制問題具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。目前，國企業(yè)高管激勵體系有以下幾點需要改進(jìn)的地方。

一、缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制

給予物質(zhì)物質(zhì)獎勵是國有企業(yè)常用的激勵方式，部分國有企業(yè)為了防止在物質(zhì)獎勵中產(chǎn)生分配方式意見分歧，會采取“平均主義”的分配機(jī)制。這種分配機(jī)制，減弱了員工的風(fēng)險創(chuàng)新意識，員工更不愿冒風(fēng)險創(chuàng)新，因為創(chuàng)新的收益并不能得到有效保證，其結(jié)果是人們更愿意偷懶和坐享其成，而不愿使自已的成果讓別人白白享受，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是此種激勵機(jī)制的作用有限，甚至起不到任何作用。有些國有企業(yè)看到了這種激勵方式的不足之處，為了消除“平均主義”的弊端，采用了差別收入的機(jī)制，這種機(jī)制激發(fā)了員工的工作積極性，但是由于這種機(jī)制本身的缺陷，員工的收入差距不斷拉大，它的負(fù)面影響逐漸出現(xiàn)，員工由于收入差距而引起的矛盾不斷出現(xiàn)。由于兩種激勵機(jī)制本身設(shè)計出現(xiàn)的問題，所以并不能解決我國國有企業(yè)高管激勵機(jī)制出現(xiàn)的問題，而且，很多國有企業(yè)只采取金錢激勵的方式，激勵方式單一，所以，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制尤其重要。

二、激勵思想的落后

一直以來國企高級管理人員不僅僅是企業(yè)的管理人員，而且作為國家干部管理著國有企業(yè)，對于他們的選用機(jī)制一直是以國家干部的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，所以缺乏為企業(yè)創(chuàng)造價值為目標(biāo)的思想。伴隨著國有企業(yè)制度改革的不斷發(fā)展，這樣的情況發(fā)生了一定程度的改善，但是由于我國企業(yè)管理思想相對于國外比較落后，但是由于我國國企管理思想已形成幾十年已久，要在短時間改變及改善現(xiàn)有的體系和思想，建議一套積極有效的高級管理人員的激勵機(jī)制無疑還有很多問題需要解決。

三、缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制

很多企業(yè)管理制度中獎懲機(jī)制不協(xié)調(diào)，一般情況都是過于強(qiáng)調(diào)懲罰性機(jī)制而忽視獎勵機(jī)制，這樣的機(jī)制會對員工的工作積極性及創(chuàng)新意識起非常消極的影響。在長達(dá)幾十年經(jīng)營過程中部分國企甚至形成了由上及下許許多多的約束體系，由于這樣嚴(yán)格約束體系，讓員工在工作環(huán)境下喪失了積極性。只有我們把獎懲機(jī)制科學(xué)的結(jié)合在一起，才能有效且高效的管理好企業(yè)。

科學(xué)有效的高管激勵機(jī)制需要考慮很多的因素，其基本原則筆者認(rèn)為就是要有機(jī)的結(jié)合科學(xué)性與公平性，把高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，并且可是適當(dāng)讓高管持有企業(yè)股份，這樣就會使得高管為企業(yè)及自己本身創(chuàng)造最大價值。以與企業(yè)績效相關(guān)的股票作為高管激勵項目，迫使高管更多的關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展，這樣就真正將企業(yè)高管與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使有能力的高管得到合理的高報酬，又使之承擔(dān)企業(yè)業(yè)績增長的壓力，為企業(yè)業(yè)績的提高更加樂于貢獻(xiàn)自己的力量。因此，筆者建議從以下幾點入手：

1.考慮多因素影響下的激勵機(jī)制

在規(guī)模較小的國有上市公·司中，高管激勵機(jī)制與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越顯著，高管激勵機(jī)制在規(guī)模越小的國有上市企業(yè)越容易達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。而在負(fù)債杠桿越高，即年末負(fù)債與總資產(chǎn)的比率越大的國有上市公司中，高管激勵機(jī)制在負(fù)債杠桿越高的國有上市企業(yè)越容易達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。因此，在對高管實施激勵的時候，確保這兩個因素處于有利于企業(yè)績效增長的情況下，則高管激勵機(jī)制更容易達(dá)成目標(biāo)。

2.高管薪酬激勵方面

高管人員的報酬分為兩部分，一部分為固定薪酬，另一部分與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)實際的經(jīng)營績效相匹配。根據(jù)以往的實證研究，筆者認(rèn)為其中固定薪酬的比例可以降低，這與績效薪金是有異曲同工之妙的，所謂績效薪金是指高管根據(jù)各考核指標(biāo)，按照其完成既定目標(biāo)的程度所取得的報酬。其考核指標(biāo)及其權(quán)重的選擇與設(shè)定應(yīng)根據(jù)行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營現(xiàn)狀、經(jīng)營風(fēng)險水平及國家的有關(guān)要求等條件來綜合確定。所以，在短期的高管激勵方面，可以通過年度獎金和績效薪金來達(dá)到增長企業(yè)績效的目的。

3.高管精神激勵方面

很多國有企業(yè)只注重高管的薪酬激勵等物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，精神激勵更是不可或缺的工作動力支柱。本文認(rèn)為需要通過樹立高管正確的人生觀實施信仰激勵，通過滿足高管事業(yè)追求實施事業(yè)激勵，可以采用任命、晉升、授權(quán)等人事手段實施權(quán)力激勵，可以提高高管地位實施聲譽(yù)激勵，也可以用輿論導(dǎo)向與情感交流實施道德情感激勵。

作者簡介：齊心力（1988- ?），漢，安徽阜陽，上海大學(xué)，碩士，方向：企業(yè)并購;黃璐赟（1991- ?），漢，江蘇蘇州，上海大學(xué)，碩士，方向：企業(yè)并購