電網企業薪酬管理的現狀及對策

高麗萍 隋衛娟 王海霞 劉文靜

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要和關鍵部分，隨著企業的發展，完善企業薪酬管理制度尤為必要，薪酬作為調動員工積極性，提升企業競爭力的關鍵因素，企業人力資源管理工作開展的基礎，也是企業留住人才的有效方式。但在企業飛速發展的過程中，薪酬管理的改革的進程較為緩慢，加上受傳統薪酬思想的影響，最終造成企業薪酬管理工作在運行中出現了較多的問題，本文就針對電網企業薪酬管理中存在的問題，進一步探索電網企業薪酬管理的有效措施。

關鍵詞：電網企業；薪酬管理；問題；策略

一、現階段電網企業薪酬管理中存在的問題

（一）電網企業薪酬管理理念落后

薪酬激勵作為企業進行人力管理的重要方式，對于協調個體和組織目標，調動企業員工工作積極性和主動性具有重要的意義，但現階段我國企業對薪酬管理工作認識不足，也沒有進行績效考核體系的設計，最終影響了薪酬分配的公平性和企業員工工作的積極性，不利于企業今后的發展。此外，電網企業員工還存在著傳統思想，如，平均主義、鐵飯碗等思想，這些思想的存在更是嚴重阻礙和影響電網企業市場化薪酬管理制度的建立。

（二）電網企業職工工資水平與市場脫節

現階段我國電網企業在工資水平上存在著“一高一低”的現象，也就是一般崗位的員工的工資收入水平會高于勞動市場價位，但是那些關鍵和重點崗位的員工的工資水平卻低于勞動市場的平均價位，這種薪酬狀況的存在會大大影響電網企業人才的數量，對于電網企業人才的留住和吸引十分不利。加上現階段電網企業薪酬體制還沒有實現完全的市場化，薪酬管理制度的落實以及薪酬管理制度與現代企業經營相脫節的狀況下，會使得電網企業不能很好的感受到市場競爭帶來的壓力，最終造成企業發展的動力不足。

（三）電網企業沒有健全與薪酬管理相適應的績效考核制度

當前階段電網企業大多數都是采用線性薪酬管理制度，沒有建立起完善的考核機制，隨著電網企業員工技術水平的提升，對薪酬分配的要求越來越高，薪酬水平與企業員工貢獻價值不相適應的狀況下會大大降低電網企業員工工作的積極性。此外，部分電網企業在績效考核時常常是憑借傳統經驗進行判斷的方式進行績效考核，這種考核方式規范性較差，更沒有結合企業員工自身的狀況進行考核體系的建立，影響了考核激勵功能的發揮，最終造成企業員工的收入與貢獻不成比例，平均主義嚴重，最終影響企業員工不能結合電網企業發展戰略和目標進行工作的開展。

二、電網企業薪酬管理工作開展的有效對策

（一）全面發揮企業薪酬管理的經濟杠桿作用

薪酬管理制定在制定過程中需要遵循激勵人才，提升企業競爭力作為原則，建立關鍵的人才保留制度，其主要目的就是為了幫助電網企業吸引各類稀缺人才，建立一支強有力的人才隊伍，提升電網企業在整個人才市場中的競爭力，進一步實現電網企業的經營目標。對于那些為實現企業戰略目標發揮重要作用的人才實施人才保留制定，并對于那些核心人才在待遇和管理方面采用特殊的對待方式。所以通過健全電網企業的核心人才管理制定，幫助電網企業選擇出更合適的員工，并充分發揮薪酬的激勵作用，確保人才保留制度能夠真正的運用在關鍵崗位上。

（二）建立健全以績效為導向的薪酬管理體系

建立以績效作為導向的薪酬體系制定能夠豐富薪酬體系的內容，讓績效考核的目標更為凸顯，制定出科學合理的績效考核制定，并將績效考核作為評判電網企業員工的關鍵手段，客觀、合理的評價員工的態度和貢獻大小等，并將這些與薪酬相結合。更是要將對企業員工提出的要求，更好的融合到考核體制中，幫助企業員工更好的開展工作。此外，電網企業還要實現薪酬管理與績效考核相結合的方式，帶動兩者共同發展和努力。進行電網企業績效考核評價方式的創新，并將測評的結果作為員工薪酬的關鍵因素，這種能夠推動薪酬分配的激勵約束機制的作用得到全面的發揮。

（三）提升電網企業薪酬體系的對外競爭力

結合現代薪酬理論，需要企業的薪酬管理過程中結合市場經濟的變化，保持與市場發展步調相一致的基礎上進行外界競爭機制的引進，同時將同行業和職位的工資水平作為參考和基礎，對于市場中稀缺的人才，用相對高的市場價位吸引進來，并留著這些優秀的人才，此外，還需要保持電網企業內部的一致性，運用科學有效的方式對職位的價值進行評價，只有將激烈的重心放在核心員工和關鍵崗位上，才能全面調動電網企業的核心競爭力的發揮。

三、結束語

薪酬管理是人力資源管理的重要內部，電網企業能夠強化薪酬管理進行人才的激勵和留住，推動電網企業的全面發展，進一步實現電網企業戰略目標，避免出現因薪酬管理工作的不到位而影響和制約了企業今后的發展，因此，電網企業必須實現薪酬管理市場化、透明化、公平化，最終達到電網企業可持續發展的目標。

參考文獻：

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