民營外貿企業一線員工的薪酬福利研究——以浙江省民營外貿服裝企業為例

遼寧大學新華國際商學院 邱衛曉 何曉鳳

民營外貿企業一線員工的薪酬福利研究——以浙江省民營外貿服裝企業為例

遼寧大學新華國際商學院 邱衛曉 何曉鳳

摘 要：薪酬福利是企業經營發展的晴雨表。本文通過對浙江具有代表性的一家民營外貿服裝企業的調查，了解員工目前的薪酬福利狀況，并就不合理的薪酬福利對企業造成的蝴蝶效應進行分析，最后提出幾點改進措施：一是建設核心企業文化；二是改革公司現行薪酬福利體制；三是建立員工職業發展規劃。

關鍵詞：一線員工 薪酬福利 蝴蝶效應 改進措施

據浙江省商務廳的統計數據顯示，2009年至2013年，浙江省的年總出口額從13301031萬美元躥升到24880394萬美元，并保持著繼續增長的趨勢。2014年上半年浙江省進出口總值首次突破1萬億元人民幣，其中出口占據7765億元，而在眾多企業中，民營企業表現搶眼，占浙江全省進出口總值的63%。浙江的出口增速在半年出口值超千億美元的粵、蘇、浙、滬四省市中增速最快。但是，與其他行業相比，浙江民營外貿服裝企業的平均薪酬呈逐年下降的趨勢，特別是一線員工的薪酬福利，幾乎不具有吸引力。另外，基于外貿服裝企業都具有相近設備的情況下，一線員工的技能在激烈的外貿市場競爭中起著關鍵作用。因此,本文將通過分析外貿服裝企業一線員工的薪酬福利現狀,進而對薪酬福利管理提出幾點改進措施。本文認為，民營外貿服裝企業一線員工就是指直接參與加工服裝的員工，包括裁剪工人、縫紉工人、質檢工人、熨燙工人等。

1 浙江民營外貿服裝企業一線員工的薪酬福利現狀

薪酬是指員工向企業提供勞務獲得的各種酬勞，是工資、獎金、提成以及其他形式酬勞的總和。福利主要分法定福利和非固定福利。法定福利的代表即 “五險一金”；非固定福利包括話費補貼、產假等。

1.1 薪酬結構

A公司是浙江具有代表性的一家民營外貿服裝企業，其生產的服裝常年暢銷國外,尤其是歐美國家,并深受合作伙伴好評。公司設備齊全，品牌樹立頗為成功。

A公司將薪酬劃分為10個等級，如表1所示。一線員工的薪酬水平處于八、九、十級，是企業內部薪酬最低的群體；員工和管理級又分ABC 三級員工，可見同職業中不平等的薪酬分配。那么A、B、C 三個級別的薪酬到底有多大差距呢？其薪酬結構又是否合理呢？本文將著重對一線員工A、B、C三種級別的縫紉工人的薪酬進行分析。

表1 薪酬等級表

1.1.1 底薪制定區間不合理

據調查，公司主要是依據學歷來制定縫紉工的底薪。但服裝縫紉這一職業最重要的是工作經驗，它決定了做工質量和做工速度。另外，職教學歷并有工作經驗的縫紉工的底薪比剛畢業的縫紉專業的本科生員工還要低。現在外貿服裝市場競爭相對激烈，做工質量和速度在競爭中起了關鍵作用。一般來說，從業經驗越豐富的縫紉工，其做工質量比剛入職員工要高，做工速度更快，但底薪卻比他們要低。因此，根據學歷制定底薪的體制是不合理的。

表2 A公司A、B、C級別縫紉工人的薪酬結構一覽表

1.1.2 浮動工資計薪原則僵化

公司對縫紉師加工量的獎勵沒有區分，即多加工服裝的每件做工價格是一樣的。根據調查，因為加工不同服裝的難度不一，高級縫紉工每天的個人任務量為150~170件，中級縫紉工為100~120件，初級縫紉工為60~80件。由此得知，高級縫紉工每天的任務量大于中級縫紉工，而中級又大于初級，那么高級縫紉工在完成巨大的個人任務量后，多加工服裝的價格是否應該高于中級縫紉工呢？而中級是否應該高于初級呢？如此一來，與初、中級縫紉工比，高級縫紉工就會受到更強勁的激勵而愿意多加工更高質量的服裝，而且做工速度更快，能大大提高公司的生產能力。因此，給予高級縫紉工高價格激勵比給予初、中級縫紉工帶來的效益更大。然而，該公司關于浮動工資的計薪原則是僵化的，這種體制是不合理的。

1.2 福利提供

與國有企業和事業單位不同，私營企業更多的目的是盈利。因此私營企業主想以最低的人力資源成本獲得最大的經濟利益。這樣就使得一些私營企業在員工福利方面存在著一定的問題。

1.2.1 員工福利項目較少

據調查，A公司給一線員工的月工資包括：基本工資、浮動工資、獎金、五險一金。企業主只是按照國家法律給員工提供最基本的福利制度，而對一些提升性的福利制度則沒有涉及。比如：一是，教育和培訓。如果對一線職工進行職業技能和知識的培訓，能提升他們的能力，進而更好地為企業工作。二是，上升發展空間。如果提供足夠的上升發展空間，能夠激發員工工作積極性，從而提高企業的效益。

1.2.2 員工福利重在短期激勵，長期激勵不足

因為私營企業人員流動性大，很多企業在制定福利政策時，重在短期激勵。A公司給一線員工的月工資合理地設置了獎金，包括考勤獎、半年獎和年終獎。另外，A公司的獎勵分物質和精神激勵。物質方面，包括各種實物、現金獎勵等；精神方面包括榮譽、稱號獎勵等。但是，該公司的長期激勵則相對不足，未給一線員工發展空間、未來成長等福利。

1.2.3 與該企業管理層員工的薪酬福利比較

從薪酬等級來看，A公司薪酬間差距較大，薪酬水平差最高可達30萬元。高級行政級、行政級和管理級，不僅基本工資較高，而且其年度補貼總額占年收入的比例較大，最高比例超過了10%。而A公司一線員工的收入以較低的基本工資為主，無年度補貼，另外，不合理的底薪、僵化的浮動工資的計薪原則，更拉大了一線員工與該企業管理層員工的薪酬差距。

從福利提供來看，高級行政級、行政級和管理級的福利不僅包括獎金，還涉及帶薪休假、教育培訓。據調查，主管和一線員工的獎金相差將近3～4倍；管理層能享受帶薪休假，包括探親假、產假、喪假等，而一線員工一旦請假即不能領取當天的工資；A公司會根據工作所需，給管理層提供教育和培訓，提升其能力素質，從而更好地為企業服務，而一線員工并不享有這種福利。

2 蝴蝶效應

“蝴蝶效應”指：任何一個微小的事物都可能引起一場巨大的變化。（金曉揚，2006）A公司給予一線員工的不合理的薪酬福利，會引起一線員工的高流失率，而人員的流失又將增加企業的運營成本。

2.1 蝴蝶效應一：薪酬福利狀況與一線員工的高流失率

“檸檬市場”指：當產品的賣方對產品質量比買方有更多的信息時，低質量產品將會驅逐高質量商品，從而使市場上的產品質量出現持續下降的情形。

A公司也存在“檸檬市場”現象。因為該企業給一線員工的薪酬福利不公平，導致部分較高水平的一線員工退出，公司對留下來的低水平員工只愿意按平均質量出價，薪酬福利進一步降低，高于該平均質量的員工感到不滿意繼續退出公司，企業整體素質降低，形成惡性循環。

2.2 蝴蝶效應二：企業運營成本增加

因低薪酬福利造成的人員流失，使A公司需不斷發招聘廣告招收新員工。這不僅加重了企業的花費，而且使企業都集中在對新員工的“救火式”的招聘, 忽視了對老員工的績效評估和升遷考慮, 更談不上對老員工的關心。如此一來，老員工會因感到被忽視而降低工作效率甚至離職。

3 改進措施

3.1 創建核心企業文化

企業文化建設是一個循序漸進的過程，日積月累的文化能為企業帶來長遠效益。員工們若在一個公平的環境下工作，就會覺得身心舒暢。但是，現在A公司對一線員工的重視程度不是很高，未給他們創造公正的環境，易影響企業整體發展。因此，公司應極力營造人性化氛圍，加大對一線員工的重視程度，增強公司的凝聚力。A企業需制定詳細的文化建設計劃，引入物質和精神方面的獎勵，輻射到每個員工身上，從而提高員工穩定性和保持企業的穩定發展。

3.2 改革公司現行薪酬福利體制

3.2.1 縮小A公司薪酬等級的差距

公正的薪酬是企業激發員工積極性的關鍵方面。而A公司管理層和一線員工們的薪酬差距較明顯，造成內部不公平，易引發內部矛盾。因此，A公司應縮小內部薪酬等級的差距，公正地向每一位為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，讓員工實現自我價值，從而增加員工的忠誠度。

3.2.2 確定一線員工的薪酬升級道路：實現薪酬與績效的掛鉤

績效薪酬可以把公司和員工的利益統一起來，達到“雙贏”。但是，A公司給予一線員工的績效激勵只有浮動工資和獎金。就浮動工資而言，ABC三個級別的價格激勵是一樣的，激勵效果很弱，而主管和一線員工的獎金可相差將3～4倍。由此得知，A公司的績效激勵效果不理想。因此，A公司應詳細規劃績效薪酬的比例，對不同職位的員工給予差異化的績效薪酬比例，提高績效激勵效果，促進勞動生產率的提高。

3.2.3 福利優化

除了薪酬，福利政策還展示了公司對員工的尊重，能提高員工的福利的積極性。A公司的一線員工并不享有帶薪休假和教育培訓。因此A公司可授予一線員工帶薪休假的權利，規定一年能帶薪休假的天數。同時，定期給一線員工進行教育培訓，能激勵員工提升能力，從而更好地為公司服務。實施福利的方式還包括提供話費補貼、產假等，能提高員工與企業共成長的決心，留住優秀績效人才。

3.3 建立員工職業發展計劃

根據馬斯洛需求層次理論，薪酬改革只能滿足低層次的物質需求，而職業發展規劃屬于最高層次的自我實現內容，會產生更大的激勵作用。A公司應在出現崗位空缺時，先考慮內部員工的競聘，提拔內部員工；日常工作中實施輪崗來激起員工的工作熱情。這既可以給員工設計充滿吸引力的職業目標，又能促進企業經營目標的實現。

4 結語

綜上所述，A公司薪酬等級間的差距較明顯，其中一線員工屬于薪酬最低的群體，底薪不合理且浮動工資計薪原則較僵化。另外，該公司給予一線員工的福利項目較少且重在短期激勵。如此一來，不公平的薪酬福利制度會造成一線員工的高流失率以及企業運營成本的增加。所以，A公司應加快步伐建設核心企業文化，改革公司現行薪酬福利體制并建立員工職業發展規劃。三大措施的實施，有利于企業優化人力資源配置，在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

參考文獻

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[4] 仇保興.發展小企業集群要避免的陷阱——過度競爭所致的“檸檬市場”[J].北京大學學報:哲學社會科學版,1999(1).

中圖分類號：F752

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)04(b)-019-03