K物流公司激勵機制現狀分析及對策研究

吳文嘉　羅堰

【摘要】隨著知識經濟時代的來臨，企業之間的競爭越來越激烈，民營經濟作為國民經濟的重要組成部分，在我國經濟發展中具有重要地位。建立健全有效的激勵機制是保證我國民營企業保值、增值，實現可持續發展的必要條件。本文通過分析K公司現有激勵機制，對其不足環節進行分析并提出建議。

【關鍵詞】激勵 激勵機制 K公司

人才是企業最寶貴的財富，是企業的生命之源。近年來我國大部分企業人才流失現象都較為嚴重。人才的流失，從很大程度反應了企業的激勵機制存在問題。人才流失給企業持續發展帶來了很大危害。如果缺乏優秀人才，企業就難以獲得市場競爭的勝利。因此，激勵機制的應用對于企業來說就成了需要面對的非常重要的問題。

一、企業激勵機制的概述

（一）激勵

激勵從一般意義上來說就是激發與鼓勵，就是通過某些物品行為或措施地刺激讓人興奮起來。對于激勵定義，許多學者都有一定的研究。美國的貝雷爾森和斯坦尼爾定義激勵為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內心狀態。”國內的關培蘭這樣定義激勵：“所謂激勵，就是組織通過一些措施（鼓勵或抑制），借助溝通等多種方式規范引導組織成員的行為，以達到個人目標并進而實現組織目標的系統活動。總而言之，就是掌握需求、滿足需求、激發動機，實現組織目標。激勵的核心是心理控制。”激勵有三個基本組成因素：需求、動力和達到目標的行為。人只有產生需求才會有所行動，也可以說需求是任何行為的基礎，這里的需求必須是人們還沒有得到滿足的需要，因為只有尚未滿足的需求才能對人們產生動力。

（二）激勵機制

激勵機制是指企業管理者依照法律法規、價值取向和文化環境等因素，對管理對象的行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。有時也被稱為激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制一般來說包括以下幾個方面：誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規劃制度。激勵機制可以分為短期激勵與長期激勵，研究表明兩者相輔相成，相對而言長期激勵對員工的影響更大一些。企業的短期激勵與長期激勵在組織發展中有很強的互補性，合理設計兩者內容使兩者相輔相成對員工的激勵更有效。

二、K物流有限公司激勵機制現狀

（一）K公司簡介

K公司是一家私營性質的公司，它的經營業務范圍涵蓋國內的空運進/出口，其中國際空運進出口業務是公司的優勢產品，并且大部分的客戶是海外代理商指定貨。從業務性質來看是屬于服務性行業；但由于工作內容繁多、需要大量的人力資源投入來完成。

（二）K公司激勵現狀

1.獎金及獎懲政策。在獎金設立方面，K公司設立了先進員工獎，年終績效獎和特殊貢獻獎。除公司銷售人員、業務人員外，凡是能夠為公司開發新客戶、增加業務量的員工，公司都將根據銷售業績完成情況給予一定的傭金獎勵。

由于屬于物流行業，公司倉庫每天有大量貨物需要處理，貨物的編號一旦弄錯，將導致工作流程混亂，給公司造成極大的影響和損失。公司針對各個崗位制定了了懲罰條款，嚴格要求每一個工作人員。不管是誰出了問題，都要受到相應懲罰，同時只要能為公司發展提高合理建議，公司一律按貢獻大小給予獎勵。

2.帶薪年假。K公司根據員工在公司服役年限，每年可以享受7天～22天的帶薪年休假。

3.業務培訓。為了提高員工的業務素質，提高技能，公司每年選派優秀員工參加行業、專業機構舉辦的業務培訓并全額報銷相關費用。

三、K公司激勵機制存在問題

隨著K公司在實施員工有效激勵認識上的提高，越來越多的公司開始重視在員工的工作中灌輸有效地激勵機制來調動員工的工作積極性，內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業管理者意識到。雖然公司制定了系列激勵制定，但在相關的實施措施和激勵過程中往往存在良莠不齊的局面和各種問題。這中間既有員工需求層次的原因，也有企業自身和管理者意識層面的原因。具體表現在以下幾個方面：

（一）薪資分配不合理

由于公司總經理就是公創始人和大股東。公司目前發展到這個規模，在管理上還是存在一個人說了算的現象。公司的年終相關獎勵評定、員工薪酬的漲幅都由總經理一人決定，沒有可參考的指標。

（二）獎罰制度不完善

公司的獎罰政在具體應用中存在一些問題：條款雖然對各項業務出差錯方面規定得很詳細，但是都僅僅只是經濟處罰而已，對員工起不到制約督促，部分員工認為懲罰就是扣點錢，沒什么大不了。以正激勵為主、負激勵為輔是現代激勵堅持的原則。不管哪個崗位的員工犯了錯，都必須按公司規定進行懲罰，不然員工就意識不到問題的嚴重，下次還要在同樣的地方“栽跟斗”。在處罰的時候，管理者要努力把負激勵變成正激勵。靈活適當使用懲罰措施有時比正激勵效果還要好，這就要求企業主管要具備良好的管理素養和領導意識。如果僅有大框架，粗條款卻不細化執行標準，這樣獎勵就只能浮于表面，落不到實處，在員工中滋生慵懶作風，同時那些積極認真工作，表現良好的員工受此影響也會產生負能量，消極怠工，即使有好的建議，也不會提出來推動公司的發展。

（三）缺乏有競爭力的福利待遇

大部分貨運公司員工工資僅包含基本工資、社保、加班費，K公司也不例外。這樣的薪酬結構是不利于留住優秀人才的。隨著近年來我國經濟的迅速發展，例如DHL、FEDEX等國外知物流公司紛紛在中國各地開設分支機構，并提供有競爭力的行業薪酬和良好的福利政策，對行業內高素質優秀人才極具吸引力。

（四）員工缺乏認同感

公司總經理本位主義嚴重，覺得大家為什么總是沒有像他一樣積極。其實，總經理自己并未發現自身存在的以下問題：凡是都要“事必躬親”、“大事小事，事事過問”、對中層領導不放權，導致其感受到自己不被公司信任和認可；大部分員工對公司經營目標、現階段的經營狀況一無所知，影響了絕大部分的員工的積極性；尊重和信任是最大的激勵。一定要尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其注重尊重下層的員工。

四、完善K公司激勵機制的建議

K公司從成立到現在已經初具規模，要想推進公司平穩快速發展，首先應根據公司實際情況建立完善并具有可行性的激勵機制，適時適當對員工進行激勵，對于穩定公司人員隊伍是非常必要的。下面就完善公司激勵機制提出一些建議：

（一）公平公正進行績效考核

公司應該盡快建立科學的績效考核體制，避免總經理權利過大現象。公司人力資源部應根據公司業務流程中的各崗位具體情況制定合理具體的績效考核指標，在績效考核方式選擇方面一定要適合公司具體情況，并要征求中層管理者、基層員工的意見；制定績效考核辦法后應及時向全公司公布，并根據實際運行情況進行適當的調整。

在績效考評時，要做到公平公正，績效優先，既要員工認識到自己的不足又要了解別人的長處，在公司內部形成你追我趕的競爭意識；對于員工的不足，公司要安排專人對其進行培訓和輔導；同時，在執行公司規定和政策時也應遵循公開、公正、透明原則，這樣才能杜絕“一言堂”現象。

（二）提高薪酬標準，增加福利類型

K公司可以根據員工職務高低，按月為其提供相應的通訊補貼、午餐補貼和通勤補貼；公司由于屬于物流行業，加班是家常便飯，為此除了為加班員工支付一定比例的加班費之外，還可以為加班員工提供加班餐補等。

在福利種類方面，建議公司可以給全體員工購買費用相對低、性價比比較高的商業保險；每年為員工提供一次健康體檢；定期組織員工外出進行團隊拓展活動，讓大家在放松心情的同時，增強團隊凝聚力。

（三）盡快完善獎罰制度

公司在對表現好的員工及時獎勵的同時對于犯錯誤的員工也應及時按要求處理。功與過是企業管理中的雙利劍，只用“過”來教化，是不行的，還要用“功”來表達。目前公司的獎罰制度在涉及激勵條款的內容也必須要有詳細的政策相對應，真正做到獎罰分明。首先公司可考慮在倉儲、物流、電子商務等崗位也增設特殊貢獻獎；其次公司要鼓勵員工為公司的發展提出合理化的建議，對于被采納的建議，那么公司應給員工一定的物質獎勵或者精神獎勵；要讓全體員工真正意識到，獎罰處理不只是“走形式，嚇唬人”，所有考核結果都是與年終獎勵掛鉤，考核情況也將作為公司職位晉升、加薪，年終獎金分配的重要參考依據。

（四）搭建雙向溝通平臺

公司高層缺乏“以人為本”的管理思想，只注重于事的管理而忽略了人的積極因素，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。建議公司高層能夠“換位思考”，加大對下屬的放權，不要禁錮他們的思維，允許并鼓勵他們有自己的想法；要搭建雙向溝通平臺，增加與員工特別是基礎員工面對面的交流機會，要隨時關注、關心員工的工作實際情況，了解他們的實際想法和需求，對出色的員工要及時的給予必要的精神鼓勵和物質獎勵，千萬不要吝嗇。可以通過總經理開放日，員工大會，問卷調查等方式增加企業與員工之間的相互了解的機會，對于優秀員工公司應及時進行表彰，通過常態化的溝通，讓員工了解公司現階段的經營狀況和下一階段的目標、發展方向，增強員工的歸屬感，及時獲悉自己工作的價值所在。

綜上，K公司激勵機制的建設，是一個長期而系統的工程，除了建立完善相應制激勵制度外，在實際運用過程中，還必須要注意其長期性和連續性，并及時進行跟蹤反饋，根據不同的崗位、不同員工、不同情況及時進行改進和完善，才能保障公司激勵工作順利有效開展。

參考文獻

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作者簡介：吳文嘉，四川廣播電視大學，講師，直屬學院教學科科長；羅堰，四川大學錦城學院商管理系專職教師，講師，工商管理系主任助理。