和諧勞動關系背景下云南省民辦非企業薪酬管理實踐的策略研究

鄭媛 劉毅君 馮慧娟

摘 要：文章從云南省的實際情況出發，以民辦非企業當中的教育、勞動事業為樣本，立足于構建和諧穩定的勞動關系，從組織內薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動關系背景下建立適應現狀的云南省民辦非企業薪酬管理策略。文章首先根據對近年來勞動爭議案件數據與民辦非企業樣本薪酬管理現狀分析，再結合當前薪酬管理的研究成果，提出運用戰略勞動關系管理的思路，建立一種總報酬模式的薪酬管理策略。

關鍵詞：和諧勞動關系 戰略勞動關系管理 總報酬 薪酬管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）11-194-03

自2006年黨的十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關系”，2007年黨十七大報告指出“規范和協調勞動關系”，到被譽為中國勞動關系元年的2008年，有一系列調整勞動關系的法律陸續實施，以及當年《國務院政府工作報告》對建設和諧勞動關系作出部署，再到2011年8月在北京召開的全國構建和諧勞動關系表彰暨經驗交流會。可以說構建和發展和諧勞動關系，是貫徹黨中央關于構建社會主義和諧社會的重要舉措，是一項緊迫而重要的政治任務。如今“和諧勞動關系”一詞已經深入人心，更成為我們衡量一個區域內社會是否和諧、組織運行是否良好的重要指標。

但是，隨著全社會對和諧勞動關系的重視，以及勞動者個人權利意識的覺醒，我們看到自2008年以來勞動爭議案件頻發，勞動爭議的類型呈現多樣化，勞動爭議的原因也更為復雜。其中很大一部分案件都涉及到薪酬相關問題。這無疑引發我們去思考，在這樣一個社會愈發重視和諧勞動關系構建與勞動爭議案件頻發的沖突背景下，如何從組織內部找到解決問題的出路？

本文從云南省的實際情況出發，以民辦非企業當中的教育、勞動事業為樣本，從組織內薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動關系背景下建立適應現狀的云南省民辦非企業薪酬管理策略。我們根據對近年來勞動爭議案件數據與民辦非企業樣本現狀分析，再結合當前薪酬管理的研究成果，最后認為，運用戰略勞動關系管理的思路，建立一種總報酬模式的薪酬管理策略是最為有效且符合實際的方式。

一、以戰略勞動關系管理的思路構建薪酬管理體系

（一）我省勞動爭議案件與勞動監察案件逐年遞增，其中薪酬問題占絕大多數

根據近年《勞動統計年鑒》和云南省人力資源與社會保障廳相關統計數據顯示，我省各級勞動人事爭議仲裁委員會立案受理勞動人事爭議案件數逐年上升。2011年當期受理案件數為5191件。2012年上升為5452件，比上一年增加261件。2013年則更是上升到6607件，比上一年增加了1155件。如果深入分析其中勞動爭議的原因發現，由“社會保險”引發勞動爭議的占了一半以上比例。此外，涉及“勞動報酬”原因的近三年所占比例也均超過10%以上。而無論是“社會保險”還是“勞動報酬”都與組織的薪酬管理密切相關。具體比較詳見表1《2011-2013年云南省勞動爭議受理案件數對比表》。如果我們同比觀察全國勞動爭議受理案件的統計數據你會發現，雖然數據比例稍有不同（以2010年至2012年為例，全國當期受理勞動爭議案件數中，因“勞動報酬”引發爭議的案件均占34%以上，因“社會保險”引發勞動爭議的案件占24%左右），但是同樣可以看出，全國的勞動爭議受理案件當中半數以上勞動爭議原因涉及薪酬問題。

如果說僅有各級勞動人事爭議仲裁委員會立案受理勞動人事爭議案件的數據還不夠全面的話，我們也可以來對比看看云南省勞動監察部門的相關統計數據。從表2《2011-2013年云南省勞動監察案件數據統計表》中我們不難發現，我省從2011年到2013年各級勞動保障監察執法機構辦結的勞動保障監察案件數分別為9079件、9714件和10203件，是明顯逐年上升的。其中，涉及“追發勞動者工資待遇”的金額數最為龐大，且逐年顯著上升。而其涉及勞動者人數相比其他案件類型中涉及勞動者數也是比例最高的。可見，勞動監察的案件數據也表現出與勞動爭議仲裁案件數據的高度一致性，即我省勞動爭議案件數在近三年內呈顯著上升趨勢，且其中絕大多數案件均涉及勞動者工資和社會保險問題。

（二）勞動爭議頻發凸顯組織內部勞動關系管理不完善

面對這樣的數據態勢讓我們思考，為什么勞動爭議會如此頻發？其背后的促因有哪些是我們可控的？對于該問題的回答，其中有一個必不可少的角度肯定是從組織內部管理的角度來探討。我們認為，勞動爭議的頻發必然顯示出組織內部勞動關系管理的不完善。

眾所周知，勞動關系是現代社會是否和諧的晴雨表、風向標。從微觀的視角，我們也可以推斷，組織內的勞動關系同樣是該組織是否和諧的晴雨表、風向標。如果該組織的勞動者對組織心生抱怨或不滿，而組織內部又沒有適當的溝通協商機制，進而逐步演化為勞動者與用人單位的激烈沖突，產生勞動爭議，則必然會給組織整體發展帶來嚴重阻礙。那如何最大限度地避免勞動爭議的發生，構建組織內和諧穩定的勞動關系？關鍵還是在于在組織內部建立一套符合實際的勞動關系管理機制。這里我們將聚焦于一種戰略勞動關系管理的思路展開討論。

（三）戰略勞動關系管理解決的核心問題是如何通過對勞動關系的有效管理，構建和諧勞動關系

近年來，國內學者提出用戰略管理的思路來進行組織內部的勞動關系管理。其中，比較有代表性的是曾湘泉、唐鑛（2011年）提出的戰略勞動關系管理理論體系。戰略勞動關系管理是為能夠實現企業戰略目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的勞動關系部署和管理行為。該理論強調兩大核心價值觀念：一是強調勞資雙方的互為依存是勞資關系的客觀存在；另一個就是強調勞資雙方相互尊重是勞資關系和諧的基本前提。認為我們應該對現行的人力資源管理方式進行創新，即從一元論的人力資源管理突破到多元論的戰略勞動關系管理，只有這樣才能保證組織真正獲得競爭優勢，實現可持續發展，最終實現企業與員工的共同進步。該理論具體可以通過構建一個從“合法”到“合情”再到“合理”的三層次戰略勞動關系管理冰山模型來逐步實現。

有了好的管理思路，接下來的問題就是具體問題具體分析來構建行之有效且符合實際的管理體系了。下面我們將回到薪酬管理的角度，繼續探討如何在戰略勞動關系管理的思路下尋找解決當前薪酬管理問題的出路。

二、以總報酬的模式構建薪酬管理體系

戰略勞動關系管理實踐實質上就是一個在組織績效與員工報酬之間尋找平衡的過程。為此，戰略勞動關系管理提出了“員工第一”的用工管理戰略，即企業想要得到員工的績效承諾，就必須要考慮怎樣對員工進行報酬承諾。這讓我們不盡聯想到同樣以“員工第一”作為構成理念的總報酬模型。那總報酬模型是否能解決當前我們遇到的問題呢？首先，我們先來看看當前民辦非企業的薪酬管理現狀。

（一）我省民辦非企業薪酬管理現狀抽樣分析

基于本課題的研究對象，筆者主要深入調研了三家有代表性的民辦非企業。通過對這幾家民辦非企業的調查走訪，發現了許多值得我們人力資源管理者深思的問題。

1.薪酬結構設計相差無幾。被調研的民辦非企業其薪酬構成均包括：基本工資、崗位工資（職務工資）、工齡工資、生活補貼（如通訊補貼、交通補貼等）、社會保險、住房公積金。稍有不同的是有的民辦非企業會把“職稱”、“學歷”、“績效”、“女職工”等這些特殊因素作為補貼的發放依據，單獨核發。但是總體而言，薪酬的結構上差異不大，也沒有體現其薪酬特色或優勢。

2.薪酬構成當中福利所占比重較低。根據調查走訪發現，被調研的民辦非企業其薪酬構成中主要的福利包括：帶薪假期、定期體檢、基本社會保險、住房公積金、進修培訓機會、中餐補助等。幾家民辦非企業在福利方面稍有不同的是，有的民辦非企業會提供適當的旅游機會，有的則提供特定實物的發放（如生日券），還有的會給勞動者提供較好的住宿條件等。但是具體核算后發現，福利占總薪酬的比例平均僅有18%。其中，被調研民辦非企業中福利比重最高的為22.2%，最低的僅為15.5%。

3.勞動者對薪酬滿意度較低。根據赫茨伯格的雙因素理論我們知道，通常工資福利屬于雙因素中的保健因素。所以當薪酬達不到勞動者預期時，必然會帶來不滿情緒。被調研的大部分民辦非企業勞動者對現行的薪酬制度是不滿意的。主要原因包括：薪酬設計不合理；績效與薪酬不對等；福利比重較低；薪酬發放不公平；福利享有不公平；薪酬的激勵性不夠等等。例如，有的組織把“福利”與“獎勵”相混淆，結果不但花了錢沒有激勵到員工，而且還相反使未受益的員工產生不滿情緒。

（二）我省民辦非企業薪酬現狀問題凸顯組織內部薪酬制度不完善

對上述的調研數據進行分析后，我們認為以上組織中薪酬管理存在以下幾個問題：首先，如果薪酬結構的設計過于千篇一律，且沒有與該組織的發展戰略緊密聯系，那么該薪酬策略既不能支撐組織戰略目標的實現，也不能為獲得組織的核心競爭力出一份力。更何況，人力資源本就是組織核心競爭力的重要來源。其次，我們知道直接貨幣支付形式對勞動者的激勵是非常有限的，而非貨幣形式是一種非常有效的補充。如果薪酬中福利所占比重較低，既不利于勞動者滿意度的提升，也無法增強組織凝聚力，吸引和保留員工。再次，從薪酬滿意度來看，如果勞動者對薪酬制度出現各種不滿情緒，一方面不利于組織整體發展戰略的實現，另一方面也可能引發勞動者與用人單位之間的矛盾，致使勞動爭議的發生。所以，面對這些問題，我們必須行動起來，通過不斷完善組織內部的薪酬管理制度來逐步化解矛盾，增強組織的軟實力。

（三）總報酬模式更有利于和諧勞動關系的構建

基于上述問題的討論與分析，我們認為采用總報酬的薪酬模式是最有效且可行的解決途徑。

自20世紀90年代初，特洛普曼首次提出整體薪酬計劃，到2000年美國薪酬協會首次提出總報酬模型以來，總報酬模型發展到今天已經有了比過去更為全面更為簡潔的形式。以2006年后的新總報酬模型為例，它主要包括以下幾個構成要素：薪酬（Compensation）、福利（Benefits）、工作和生活的平衡（Work-Life）、績效考核和員工的自我認知（Performance and Recognition）、個人發展和職業機會（Development and Career Opportunities）。與既往的薪酬理論與薪酬實踐相比較，該總報酬模型具有以下三個標志性的突破：（1）總報酬模型明確了將“員工第一”作為總報酬的構成理念；（2）總報酬模型從人力資源與勞動關系戰略管理的高度，系統梳理了總報酬的邏輯框架；（3）更加強調將勞資雙贏戰略與企業具體的薪酬管理實踐相結合（唐鑛，2013）。

那么，這一模型對解決當前我們遇到的薪酬問題會有哪些啟發呢？

首先，從薪酬結構設計來說，應將多種激勵方式整合起來，構建符合自身發展需要的總報酬模式。總報酬模型強調除了應該有傳統的直接貨幣支付形式（如工資）和間接貨幣支付形式（如福利）以外，薪酬設計還應該關注員工工作與生活的平衡，關注績效考核和員工的自我認知，考慮給予員工個人發展和職業機會。這些都應該包含在廣義的薪酬概念之下。薪酬設計，一方面要充分體現組織對個人價值的肯定，把“員工第一”作為指導思想；另一方面，應該能有效地支撐組織戰略的實現。總報酬模式正是將多種激勵方式有機地整合起來，強調目標與績效管理的一致性，使其成為支持組織戰略實現的有力工具。

其次，應充分利用非貨幣支付形式對員工的巨大激勵作用，適當調整福利和其他非貨幣形式激勵的比重。薪酬通常有貨幣和非貨幣兩種表現形式。在傳統薪酬中貨幣薪酬占有較大比例。但是隨著薪酬內涵的不斷擴大，總報酬概念的不斷深化，以及非貨幣薪酬帶來的巨大補充作用，人們開始越來（下轉第198頁）（上接第195頁）越重視非貨幣薪酬形式。非貨幣薪酬大多表現為員工福利，如安全保障計劃、帶薪休假、各種實物或服務等。但是在總報酬模型中，我們可以進一步拓寬非貨幣的形式。

一是從工作與生活平衡的角度看，可以考慮彈性工作時間與靈活的工作場所安排，并要充分體現對員工的關愛。正如日本的經營之圣稻盛和夫先生所說，把為員工創造幸福看做一個根本目的而不是一個手段，這是一個很高的境界，也是企業成功的根本原理。關愛員工應該成為薪酬的重要部分，誰在關愛員工方面領先，誰在薪酬方面就更有競爭力（文躍然，2011）。這樣以關愛員工著稱的案例在現實中比比皆是，例如大家所熟知的海底撈。

二是從績效與認可角度看，可以建立績效管理制度，并把績效考核的結果運用到人力資源管理當中，對員工的努力、行為、績效等給予認可。俗話說，“不患寡而患不均”，薪酬的發放數額多少不是關鍵，公平才是首要。事實上這也是“公平理論”所提出的要求。那么，如何才能做到公平？我們認為開展符合實際的績效管理活動是一個有效方式。通過制定科學的績效管理制度，采用一定的績效考核方式，充分運用績效考核的結果，對優秀績效的員工給予獎勵和認可，對問題績效的員工給予反饋和幫助，最終讓績效在薪酬上得到體現。這將在很大程度上提高員工的工作積極性，充分體現薪酬的激勵作用。

三是從發展與職業機會角度看，可以通過提供培訓、外部學習機會、晉升機會等非貨幣形式來吸引和保留員工。在被調研的對象單位中，雖然很多被訪者都知道該組織提供了一些個人發展與職業機會，但是這種激勵形式并沒有得到充分的重視。甚至是管理者不提，員工也不問，最后形同虛設。因此，光有形式是不夠的，還需要切實的實施。

三、結論

綜上所述，隨著近年來云南省勞動爭議案件逐年遞增，勞動者的維權意識逐漸提高，而構建和諧勞動關系又是當前大勢所趨，這無疑給組織中的人力資源管理帶來挑戰。基于對云南民辦非企業的薪酬現狀抽樣調查，結合當前薪酬管理研究成果，我們認為運用戰略勞動關系管理的思路建立一種總報酬模式的薪酬管理策略是最有效的、最有利于和諧勞動關系構建的方式。這種方式既從戰略的高度思考組織中勞動關系管理問題，又運用總報酬模型來具體分析了組織內薪酬管理的策略；既最大限度地避免勞動爭議的發生，又在內部最大限度地激勵了員工，最終構建起勞資雙贏的和諧穩定的勞動關系。

[本文為云南省教育廳科學研究基金項目“基于和諧勞動關系背景下的云南省民辦非企業薪酬管理實踐研究——以教育、勞動事業為依托”最終成果（項目編號：2011Y514）。]

參考文獻：

[1] 曾湘泉，唐鑛.戰略勞動關系管理：內容、挑戰及展望[J].中國勞動關系學院學報，2011（4）

[2] 唐鑛.轉型與創新：從人力資源管理到戰略勞動關系管理[J].學海，2013（5）

[3] 文躍然.中國薪酬趨勢的六大猜想[J].人力資源開發與管理，2011（8）

[4] 楊紅英，童露，林麗，鄭媛.人力資源開發與管理[M].云南：云南大學出版社，2014

[5] 唐鑛.體面勞動的薪酬基礎：效率、公平與勞資雙贏[J].中國勞動關系學院學報，2013（1）

（作者單位：云南大學滇池學院 云南昆明 650228）

（責編：賈偉）