高職院校“雙師型”教師隊伍建設現狀

王孝斌 夏勇子

摘 要 選取湖北省具有代表性的16所高職院校為調研對象，梳理湖北省高職院校“雙師型”教師隊伍建設現狀，分析目前高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的主要問題是“雙師型”教師比例相對偏低、結構不盡合理、建設經費不能保障、建設制度不夠健全。提出促進高職院校“雙師型”教師隊伍建設應從彌補制度缺失、明確行業企業社會責任和補償政策、高職院校要營造建設氛圍、專業教師適應形勢變化四方面著手。

關鍵詞 高職院校;“雙師型”教師;湖北省;現狀調研;政策建議

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）30-0049-04

職業院校“雙師型”教師隊伍建設是職業教育師資隊伍建設的重點，也是彰顯職業教育特色、培養學生創新和實踐能力、推動教學改革和提高教學質量的關鍵。搞好職業院校“雙師型”教師隊伍建設，關系到能否把職業教育辦成為大眾接受的優質教育，關系到能否真正為經濟社會的發展培養合格的技術技能型人才。近年來，湖北省“雙師型” 教師隊伍建設取得明顯成效，綜合素質得到大幅提升，但在“雙師型”教師數量、來源、結構及兼職教師隊伍建設等方面仍存在不少問題。為厘清現狀、發現問題、探明原因、提出對策，我們在湖北省高職院校中進行了抽樣調查與分析。

一、調查研究的方法與內容

本次調查研究以問卷調查法為主，以座談、訪問、查閱資料等為輔。選取湖北省具有代表性的16所高職院校作為研究對象。調查取樣覆蓋范圍廣，涵蓋國家示范性高職院校、省級示范性高職院校和一般高職院校，公辦高職院校和民辦高職院校，教育廳直屬高職院校和行業舉辦高職院校，武漢市高職院校和其他地市州高職院校。調研對象具有較好的代表性。

本次調查研究的工具是以高職院校“雙師型”教師隊伍培養情況調查表為主要內容的調查問卷。調查對象為高職院校，內容包括高職院校“雙師型”教師的數量（自有的和外聘的）、年齡結構、職稱結構、學歷結構、來源情況、培養政策、地位待遇、培養與培訓、“雙師型”教師認定標準等。

二、調研結果的初步分析

（一）被調查對象的基本情況

表1統計結果表明，湖北省高職院校“雙師型”教師隊伍建設已經取得一定的成績，但是整體情況離國家的要求還存在很大差距。相對來說，國家示范、骨干院校以及省示范院校雙師比例要高于其他高職院校。民辦高職院校尤其需要加強“雙師型”教師隊伍建設步伐。

（二）被調查對象的結構情況

1.年齡結構

從表2中可看出，“雙師型”教師年齡結構不盡合理，還需要優化。尤其是省示范院校和民辦高職在“雙師型”教師隊伍年齡結構上存在較大反差，前者45歲以上教師比例較大，后者35～45歲教師比例明顯增大，這可能與辦學歷史有關。

2.職稱結構

從表3中可以發現，16所高職院校“雙師型”教師中，中級職稱人數比例較高，特別是民辦高職達到77%。“雙師型”教師高級職稱人數比例偏低，在一定程度上表明民辦高職院校骨干教師和專業帶頭人尚十分缺乏。

3.學歷結構

從表4可以看出，民辦高職“雙師型”教師隊伍的學歷結構要遠遠優于一般高職和國家示范及骨干院校，學歷結構與年齡結構存在較強的相關性。整體上，湖北省高職院校“雙師型”教師隊伍學歷結構有所改觀，但是本科及以下學歷人數比例仍較大，還需要進一步提升學歷水平。

4.來源結構

從表5可以看出，高職院校“雙師型”教師隊伍主要是從“校門”到“校門”，并且來自師范院校的教師數量還不夠多，當前高職院校從行業企業聘請的教師數量還遠遠不夠，還需要在此方面加大引進力度。

（三）被調查對象的經費投入

從表6可以看出，高職院校加大了“雙師型”教師隊伍培養力度，平均每所高校投入45萬元，但是高校之間的差距較大，參差不齊，投入較多的高達220萬元，而有的院校則沒有專門的“雙師型”教師隊伍建設經費。

三、湖北省高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

（一）“雙師型”教師比例相對偏低

2004年，《教育部關于全面開展高職高專院校人才培養水平評估的通知》規定專業基礎課和專業課中雙師素質教師比例分別達到50%和70%以上才符合評估合格和優秀標準。2010年，《教育部 財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》要求國家示范性高等職業院校在3年建設期內，使具有雙師素質專業教師比例達到90%。

從國家政策對“雙師型”教師建設要求中可以看出，“雙師型”教師對于高職院校的重要性。從對湖北省16所高職院校的調研結果來看，雙師比例達到62.8%，4所國家示范和骨干院校比例超過77%，達到2004年教育部評估優秀標準，但是與教育部、財政部對國家示范性高職院校要求還相去甚遠，而2所民辦高職的雙師比低于教育部要求的合格標準。

（二）“雙師型”教師結構不盡合理

一是年齡結構中，中青年教師的比例偏小。在16所被調研的高職院校中，35歲以下教師比例為34.9%，其中，3所省示范院校和2所民辦院校的比例分別為25.3%和18.9%，年輕教師比例偏低對高職院校發展潛力帶來的負面影響是不言而喻的。與此同時，45歲以上教師中，省示范院校達到45.7%，民辦院校低于9%，這也容易導致出現“傳幫帶”的斷層，不利于年輕教師的成長。

二是職稱結構中，高級職稱教師比例明顯偏低，中級職稱比例優于副高級職稱，正高職稱最低，這一方面體現出高職院校教師在科研能力方面遜色于普通高等學校，也反映出高職院校需要進一步提高高級職稱的教師比例，不超過3%的正高職稱教師比例說明在引領高職專業和課程建設方面高層次領軍人才的匱乏。特別是民辦高職院校尤其需要在高級職稱教師的培養和引進上加大力度。

三是學歷結構整體有所改觀，具有研究生及以上學歷的人員數量在增多，民辦高校以60.1%的比例領跑其他高職院校，但本科學歷比例仍然偏高，需要在以后的發展過程中逐步予以改善。

四是“雙師型”教師的來源主要集中在高校，超過70%，省示范高職高達89.1%。與此形成反差的是來自行業企業的教師數量明顯偏少，3所省示范高職和7所普通高職來自行業企業的均低于5%。來自行業企業的教師數量偏少將直接給高職院校的教育教學，特別是在學生的實習實訓上會帶來較大的不便，應該按照教育部的相關文件要求，逐步加大來自行業企業的教師招聘力度和比例。

（三）“雙師型”教師建設經費不能保障

“雙師型”教師培養離不開經費的投入，用于教師培養的經費多寡將直接影響“雙師型”教師隊伍建設的質量和水平。通過對省內16所高職院校的調研數據分析，院校之間的經費投入差距明顯，有4所高職院校沒有為“雙師型”教師安排專項經費，有2所高職院校經費投入超過100萬元，分別達到160萬元和220萬元，也有2所較少的，分別為2萬元和4萬元。整體上，國家示范和骨干高職院校的經費投入最多，依次為省示范、一般院校和民辦高職院校。建設經費的缺失反映了院校領導在行動上對“雙師型”教師的培養支持力度還不夠。

（四）“雙師型”教師建設制度不夠健全

“雙師型”教師隊伍建設離不開高職院校的制度保障。在調研過程中，68.75%（11所）的高職院校出臺了“雙師型”教師隊伍培養、建設的制度文件，75%（12所）的高職院校表示在職稱評定、評先評優、待遇保障方面對“雙師型”教師進行了傾斜。與此同時，只有43.75%（7所）的高職院校表示有專門針對“雙師型”教師的考核舉措和內部認定標準。可見，在推動“雙師型”教師建設過程中，各高職院校的做法不一，但制度保障的缺失卻是有目共睹的。

四、湖北省高職院校“雙師型”教師隊伍建設的對策建議

（一）政府部門應彌補制度缺失

政府部門應在“雙師型”教師標準認定、專業教師引進、專業教師培養培訓、職稱評定等方面出臺具體的制度規定，以推進“雙師型”教師隊伍建設。

1.應出臺“雙師型”教師認定標準

隨著研究和實踐的深入，對“雙師型”教師標準的認識也越來越成熟，教育行政部門應出臺“雙師型”教師認定標準，該項標準應以突出教師的能力和素質為核心，以具備實踐操作性為準則，堅持動靜結合，分別形成初級、中級、高級“雙師型”教師標準，每一級標準中既有基本條件，突出教師的職業教育素養，又有認定標準，強調教師的職業教育能力，以便于各高職院校遵照執行。

2.應出臺專業教師定期接受培訓制度

教育部門應出臺職業院校教師定期到企業實踐制度，規定高職院校的專業教師利用假期或學期中的時間，深入行業企業接受一定時長的培訓并計入考評當中，以確保專業教師業務不“掉隊”[1]。為真正落實這一培訓制度，可以在教師職稱（職務）評定中，作為一項必備的條件加以規定，也可以在專業教學團隊建設、評選中作出相應的規定。

3.應出臺專業教師準入制度

結合專業教師建設目標，教育主管部門和人力資源部門應規范各高職院校在新教師引進過程中的具體條件設置。建立職業院校教師準入制度，規定高職院校新進專業教師應具有一定年限的行業企業實踐經歷。堅持學歷和能力結合的標準，建立健全技能人才到職業學校從教制度。鼓勵高職院校從行業企業一線招聘人員，對于經驗豐富、實踐操作能力強的工程技術人員可以降低學歷門檻，鼓勵高職院校選聘行業企業的高級管理人員擔當專業帶頭人（負責人）甚至系主任，打通行業企業與高職院校的人才引進“綠色通道”。逐步形成專業教師主要由具有一定工作經驗的行業企業專業人員擔任的人才引進機制。

4.應改革高職院校教師職稱評聘辦法

在堅持高職院校教師專業技術職務（職稱）評聘納入高等學校教師職務評聘系列的前提下，單列高職院校教師專業技術職務評聘制度。在評聘標準的設定上，為“雙師型”教師預留空間，將教師參與企業技術應用、新產品研發、社會服務等作為專業技術職務（職稱）評聘的重要內容，鼓勵和支持兼職教師（主要是來自具有行業影響力的專家、企業專業人才和能工巧匠）申請教學系列專業技術職務，以此加強“雙師型”教師隊伍建設。

（二）明確行業企業社會責任和補償政策

“雙師型”教師的培養離不開行業企業的作用發揮，建立高職院校與行業企業的對話機制，能夠實現高職院校為行業企業提供人力資源供給、科技攻關和成果轉化服務，企業為高職院校教師提供實踐鍛煉的崗位。要依托校企合作，建立教師實踐基地和學生實習實訓基地，發揮行業企業的平臺作用，明確行業企業的社會責任。政府部門要通過激勵約束、資金獎勵、稅收優惠、安全分擔等政策給企業注入“強心劑”，保障企業安心投入“雙師型”教師隊伍的各項建設當中[2] 。要出臺鼓勵行業企業參與職業院校包括“雙師型”教師隊伍建設在內的師資隊伍建設、人才培養的補償政策能夠給行業企業提供堅實有力的政策保障、資金保障、稅收保障、安全保障。

（三）高職院校要營造建設氛圍

高職院校從人才培養目標出發，有責任通過政策的提供來引導專業教師朝“雙師型”教師方向發展，需要為他們的成長提供包括評先評優、崗位晉升、職稱推薦（評聘）、經費支撐、年度考核、工作量計算等方面的政策傾斜，以此引導專業教師加快向“雙師型”教師靠攏[3]。在調研中發現，有的高職院校對于參加企業實踐的教師在工作量上比照在職教師進行計算，有的高職院校在對外職稱推薦時優先考慮已具備“雙師型”的教師，有的在年終考核時將是否參加企業實踐作為考量的要素之一，有的根據參加企業實踐所取得的成績給予項目獎勵，還有的從對外培訓時間和經費上優先考慮“雙師型”教師等，這些做法需要各高職院校根據自身實際，通過具體政策的制定來落實和執行。

（四）專業教師需適應形勢變化

隨著經濟社會發展、產業更新換代，專業教師自身的知識可能會難以跟上新形勢的變化，即使從行業企業來到高職院校的教師也同樣面臨這樣的困境。因此，專業教師必須主動適應形勢變化所帶來的自身知識的不足乃至過時的窘境，投身生產實踐第一線、不斷加強培訓學習，才有緊跟時代發展趨勢的可能[4]。每一位專業教師需要從長遠著眼，從提高自身能力素質出發，定期投入企業一線，掌握最新動態，豐富和完善知識結構，不斷提高自身的“雙師型”教師能力和素質。

參 考 文 獻

[1]楊梅.關于高職雙師型教師的內涵辨析與培訓策略[J].職教論壇，2012（23）：93-94.

[2]謝明榮，趙思怡.職業教育雙師型教師的素質構成研究[J].繼續教育研究，2013（8）：70-72.

[3]陳偉，田國杰.“雙師型”教師培養模式的組合選擇研究[J].中國職業技術教育，2012（33）：65-68.

[4]汪亞明，謝征.結構性雙師型：我國高職院校師資隊伍建設之方略[J].中國高教研究，2011（10）：78-80.