中等職業學校教師職業發展困境與對策

李勛華　張志勇

摘 要 通過對全國70所中職學校校長深度訪談，從校長的視角分析中職教師職業發展的困境，中職教師職業發展存在困境既有觀念方面的滯后，也有制度、政策和機制上的障礙，需要制定教師職業生涯發展的激勵政策，完善職教法規，健全教師職業生涯發展的政策保障體系。

關鍵詞 中職學校；教師職業發展；困惑；影響因素

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）33-0046-05

職業發展指組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。按照馬斯洛需求層次理論，生理需要是人最低層次的需要，自我實現需要是人類最高層次的需要[1]。這種需要要求最充分地發揮人的潛能，實現個人的理想和抱負。中等職業學校教師作為知識分子群體，相比較其生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要而言，自我實現需要顯得比較突出和緊迫。要實現中等職業學校教師自我價值，職業發展尤為重要。當前中等職業學校教師職業發展不容樂觀，教師晉升通道不暢，骨干教師流失比較嚴重，教師群體普遍缺乏個人成就感，離職傾向比較明顯，其職業發展狀況應引起政府教育部門的重視。鑒于此，本文通過對全國70位校長的訪談調查，站在校長的視角分析中等職業學校教師職業發展困境和成因，有利于更好地從管理者層面重視和加強中職學校教師職業生涯規劃，從而有利于中職學校教師隊伍整體穩定，促進中職教育可持續發展。

一、中職教師職業發展的困境

在訪談的對象上，共訪談重點類中職學校校長37人，普通類中職學校校長33人①；這些校長分布在全國東部、中部、西部和東北四個經濟區域，具有較強的代表性。訪談的主要內容包括教師隊伍現狀、職業成就感、職業晉升通道、培訓進修情況、職業規劃管理以及對策建議等。歸納起來，中等職業學校教師職業發展存在以下幾方面困惑。

（一）成熟骨干教師流失比較嚴重

在一些普通中職學校或民辦中職學校，成熟骨干教師流失比較突出，其中一個重要原因是這些學校待遇低，留不住人才。這些中職學校的專業骨干教師，一旦實踐能力提升，如果相應的勞動長期沒有得到相應的回報，就可能會跳槽去待遇更好的學校、公司或企業，其中民辦學校更甚。

據四川省某中職學校校長反映，該校教師年均收入3.5萬～4.5萬元，遠低于轄區高中教師待遇，成熟骨干教師跳槽比較多。湖北省某中職學校校長介紹，學校教師年均收入4萬～5萬元，而當地好的企業工資7萬～8萬元，差距懸殊，一些成熟骨干教師紛紛跳槽另謀他就，尋找待遇更高的職位。廣西某民辦中職學校校長表示，教師的月薪2000元左右，有的教師僅僅把學校作為進入公辦校的跳板；有的人即使不去公辦校，但是有了經驗之后，也另謀高處。因為工資低，學校很難招聘優秀教師。

表1是課題組對全國2112名中職教師進行的年齡結構的統計調查，可以看出各地區中職教師都是以40歲及以下中青年教師為主，東部學校占64.9%，中部占63.4%，西部占67.6%，東北占62.5%。而41歲至50歲成熟骨干教師所占比例較低，這也從一個側面反映了成熟骨干教師流失的現狀。

（二）教師職業成就感普遍不強

職業成就感是指從事某種職業帶來的一種榮譽感、自豪感以及心里的滿足感。中職教師職業成就感普遍不強，導致中職教師離職傾向比較明顯。

據湖北省某中職學校校長反映，現在中職學校學生生源競爭激烈，生源質量不高，有的學生經常遲到、早退、曠課。在現行的撥款機制下，對那些曠課次數多的學生還不能過多批評，更不會輕易依校規予以開除，否則上級會減少財政撥款。重慶市某中職學校校長也反映，普通中職學生基礎較差，招錄分數很低，學生良好習慣還沒有真正養成，優秀學生比例較低，教師常常抱怨課堂難以管控，缺乏人才培養的成就感。吉林省某中職學校校長反映，初中畢業后沒有考上普通高中的學生才來讀中職學校。中職學校門檻低，入學容易。現在的中職學生習慣于原來的保姆式教育方式，養成了被動學習、被動接受的習慣。河南、吉林省中職學校校長反映部分中職教師在學校覺得沒前途，在社會上又得不到認可，中職教師地位比普通高中教師低，關鍵是社會認為培養的學生基礎差，成才率不高，此外教師待遇也比較低，認為自己的勞動沒有得到合理的報酬。

表2是課題組對中職教師職業吸引力調查，統計分析的結果顯示中職教師職業吸引力受發展前景、社會地位、個人成就感三個重要因素影響，這從一個側面反映了中職教師非常看重個人發展、社會評價和學生成才。

（三）教師晉升高級職稱通道不暢

校長們普遍反映，中職教師職稱上升到高級講師后，很難再往上晉升，遇到“職業高原”瓶頸。所謂“職業高原”是指個體在其職業生涯中的某個階段，獲得進一步晉升的可能性很小，在這個階段中個體的職業生涯進入一個在相當長時期里無法提升的狀態[2]。領導激勵理論認為個人努力的積極性取決于職工未來期望目標與效價的乘積[3]。當教師遭遇“職業高原”瓶頸無法突破時，職業發展目標無法實現，教師工作積極性可想而知。

湖北、四川等省中職學校校長普遍反映，在現有政策下，中職教師晉升正高職稱難度極大，很多教師為此感到失望。各個地區在職稱評定方面設定嚴格限制，如根據學校教職工總數，限定初級、中級、高級職稱比例，只要達到飽和，低職稱教師便無法晉升。據山西某中職學校校長反映，該校近10年未評過高級職稱；還有的校長反映，他們所在市教育部門在高級職稱比例設置上嚴重傾斜重點高中，重點高中高級職稱設定的比例與中職學校相差近30%，嚴重挫傷中職教師積極性。四川、遼寧、吉林等省中職學校校長普遍反映，中職教師評聘講師和高級講師的標準參照普通高中執行，沒有體現中等職業教育的特色，很多中職教師比較迷茫，感覺前途無望。由于受到種種條件限制，現有中職學校高級職稱教師比例偏少。

（四）教師培訓進修苦樂不均

受經濟、區位、政策等因素的影響，中職學校教師培訓進修呈現苦樂不均的狀態。東部省份處于改革前沿，經濟發達，教師培訓機會多，培訓層次高。江蘇某中職學校校長反映該校與新加坡南洋理工學院、新加坡工藝教育學院、美國加州奧隆尼大學等國際知名院校建立友好合作關系，50%以上的教師被選派到新加坡、德國知名職業技術院校研修，教學質量明顯提高。上海市還專門組建中職教師培訓基地，每年培訓人數在1500人左右，培訓內容為“職教理論-專業培訓-模塊化培訓-班級管理-企業實踐”；培訓對象為新進教師培訓和名校長培訓，體現出中職教師培訓的專業化、時效性、模塊化、人性化等特點。但中西部地區中職學校由于受到種種條件限制，培訓進修力度不大。

在培訓的內容上，一些中職學校校長反映現有的國培、省培項目針對性不強。遼寧、廣西、湖北等省（區）中職學校校長普遍反映國培頂層設計很好，但實際效果欠佳。有的國培項目理論性太強，教師雖經過2個半月到3個月的培訓，但對職業技能提升并沒有多大幫助。在培訓地點上，相當多的中職學校校長反映大多數國培、省培項目均在高校，教師感覺收獲不大，需要多組織在知名企業進行深度培訓和進修，使教師掌握企業最前沿的技術，了解企業對人才的需求，這樣人才培養才具有針對性。

（五）教師職業規劃管理參差不齊

職業規劃管理是學校需要給教師指明發展方向、樹立明確職業發展目標和路線，并為教師提供機會，實現個人目標和學校發展目標的統一[4]。校長訪談顯示，大多數學校領導對教師職業規劃比較重視，但重視程度呈現區域性、層次性特征。東部地區經濟發達，校企合作機會多、層次深，教師職業規劃管理有可靠外在條件。

蘇州工業園區技工學校校長反映，他們學校依托蘇州工業園區優勢，采取校企合作、國際合作等形式對教師進行國內和國外培訓，并成立名師工作室，對優秀教師給予經濟獎勵，提升其發展空間，教師工作積極性很高。在一些國家級重點或示范中職學校，教師職業規劃管理有良好的理念保障和制度保障，職業規劃頂層設計比較系統。如廣東、上海、江蘇、四川等省（市）重點中職學校校長普遍反映，學校很重視教師職業規劃管理，有的學校成立教師職業發展指導中心，各校在教師職稱評定、學歷提升、培訓進修、骨干教師選拔、人才津貼保障等方面制定了比較完善的制度。但一些條件比較差的普通公辦中職和民辦學校，其教師職業規劃管理不容樂觀。一些校長由于受學校財力有限，教師外出培訓進修有的僅限于省內，極少派教師到省外或國外培訓。此外，對優秀教師獎勵不夠，檔次沒有拉開，優秀人才留不住，流失比較多。

課題組調查人員對全國2112名中職教師進行分層統計，得出國家重點中職學校與普通中職學校對教師職業規劃管理存在明顯差異，從一個側面印證了上述現象。見表4。

二、中職教師職業發展存在困境的原因分析

中職教師職業發展存在困境的原因是多方面的，既有觀念、體制障礙，又有制度不完善，政策不健全等因素。

（一）觀念障礙

從校長訪談的情況來看，中職教師職業規劃存在困境，既有管理層面的觀念滯后，又有社會輿論的消極導向。

一是部分校長對教師職業發展重要性認識不清，對學校公益性定位不準，在教師培訓、進修、獎勵上舍不得投入；有的校長把教師僅僅定位為教書匠，忽視教師的后期開發和培養，還有的校長習慣把資金投放在實訓室、教學樓等硬件建設上，對教師繼續教育不重視。人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，教育投資是人力投資的主要部分，人力資本投資的效益大于物質資本產生的效益[5]。由于部分中職學校領導對教師人力資本認識不到位，直接導致教師職業規劃管理缺位。

二是社會輿論消極導向使一些熱愛中職教育事業的教師產生迷茫猶豫的心態，如中職學校生源差、成才率不高，地位甚至不及普通高中，課堂難以管控等，這些輿論使教師難以產生職業成就感。

（二）政策障礙

中職學校校長們普遍反映現有的政策不利于教師職業發展。一是職稱評定政策。在評定的標準上，很多省市參照普通高中執行，按照普通高中職稱標準發放津貼，沒有形成中職教育獨有的職稱評定體系，沒有突出以“技能為核心”的評價關鍵點。在評定的層次上，中職教師最高職稱僅為高級講師，希望國家重視教師職業發展，在職稱評定上參照高職學院，符合條件的也可以評定教授職稱。

二是中職學校沒有自主權。上級人事部門統一制定人事招聘政策，學歷條件一般在本科及以上，沒有考慮到中職教育用人實際，招聘進來的人往往不是學校真正需要的技能型人才，學校在教師職業發展上需要花費很大精力和時間。

三是上級部門對學校財政編制嚴格控制，不少學校嚴重缺編，教師覺得自己沒有保障，對未來發展缺乏預期。

（三）法規、制度障礙

法規、制度的不完善、不健全也直接影響中職教師的職業發展。一是校企合作由于沒有法制保障，合作深度不夠，教師在企業一線實習實訓缺乏可持續發展的后勁。廣東、上海、江蘇等省（市）中職學校校長反映，現在國培項目多數設置在高校，在企業設置非常少，其中一個重要原因是企業覺得自己沒有合作義務，也沒有合作的沖動，根源在于校企之間缺乏系列明確的法規和制度的約束和激勵，包括雙方權利和義務等，導致校企合作一頭熱一頭冷。如《職業教育法》第三十七條規定：“企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習；對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬。”可以看出，現有《職業教育法》對校企合作雙方權利義務的規定過于籠統模糊，校企合作缺乏長久的后勁，教師職業發展缺乏制度層面的深度保障。

（四）機制障礙

國際21世紀教育委員會主席雅克·德洛爾認為，教師要能做好工作，不僅要有足夠的資歷，也要得到足夠的支持。除物質條件和合適的教學手段外，還需要一種評價和檢查制度并將其作為識別高質量的教學和鼓勵手段[6]。從校長訪談的情況來看，中職教師職業規劃存在困境與機制不完善、不健全有密切關系。

一是缺乏對技能人才的專項支持，沒有形成重視技能的氛圍。如重慶某中職學校校長反映該校績效工資實行以來，教師收入包括財政工資和績效工資兩部分，學校賬戶由上級教育部門托管，學校沒有專門人才激勵資金，技能人才的貢獻沒有得到體現。

二是教師隊伍激勵機制不系統、不完善。中、西部地區很多中職學校沒有建立專業帶頭人、專業負責人、骨干教師、教學新秀人才梯隊，有的地區只遴選了骨干教師，并給予少量津補貼。人才培養梯隊沒有建立，不利于教師職業發展。

三、中職教師職業發展的對策建議

中職教師職業發展面臨的困境是多方面的，產生的原因也是多層面的。教師的職業發展關系到中職教師隊伍的穩定和可持續發展，結合校長們反映的問題和建議，本文提出如下對策。

一是從國家層面修訂《中華人民共和國職業教育法》，明確校企合作中企業權利義務。建議在新修訂的《中華人民共和國職業教育法》中，將企業培訓職業學校教師納入法定義務，并且實行經費分擔機制。同時對承擔經費的企業給予一定的財政補貼與稅收優惠，以提高企業的積極性，為中職教師開展校企深度培訓提供持久動力。此外還需要大力加強輿論宣傳和引導。

二是從政府層面完善中職教師職業生涯發展的政策保障體系。建立符合中職教師職業特點的職稱評聘制度；建議政府部門針對中職教師設立高技能人才專項資金，用于獎勵成績突出的高技能人才；選送專業負責人、骨干教師、青年教師等優秀教職工參加國內外培訓和進修；引進需要的高端技能人才；提供高端技能人才安家費和生活津補貼。

三是從學校層面加強教師職業規劃管理。進一步完善中職教師管理制度、晉升制度、教師教育教學的激勵和評價制度，增強辦學活力，調動教師積極性。建議成立教師職業規劃發展中心，做好中職教師職業發展規劃，將學校的發展目標和教師的個人發展目標有效地結合起來，充分發揮教師的主動性、積極性和創造性。

參 考 文 獻

[1]王愛民，張素羅.管理學原理[M].成都：西南財經大學出版社，2015：136-137.

[2]寇冬泉，張大均.教師職業生涯“高原現象”的心理學闡釋[J].教育情報參考，2006（10）：67-68.

[3]姜玲玲.管理學基礎[M].重慶：重慶大學出版社，2015：176-177.

[4]韓軍.高校青年教師職業生涯規劃管理研究[J].長春工業大學學報（高教研究版），2014（6）：68-69.

[5]黃衛平，彭剛.發展經濟學[M].成都：四川人民出版社，2005：163-164.

[6]葉小明，廖克玲.廣東高職院校師資隊伍建設面臨的問題與思考[J].中國高教研究，2007（4）：45-47.

Abstract Through in-depth interviews with 70 principals of secondary vocational school， and analysis of the predicament of secondary vocational school teachers' professional development in the perspective of the principal. The research think that the predicament of secondary vocational school teachers' professional development is not only has the concept lag， but also has the barriers in institutions， policies and mechanisms. Need to develop the teacher's career development incentive policies， improve the vocational education laws and regulations， improve the teacher's career development policy support system.

Key words Secondary vocational school； Teachers' professional development； Predicament； Influence factors

Author Li Xunhua， professor of Business Administration Department of Chongqing college of Finance and Economics（Yongchuan 402160）； Zhangzhi-yong， associate professor of Accounting Department of Chongqing college of Finance and Economics