論企業人力資源管理激勵機制的建立

摘要：激勵是企業人力資源管理中很重要的一部分，一個企業中激勵機制的相關制度確定這員工思想和行為的指導方向，企業人力資源管理激勵機制是指在企業體制當中，管理借助相關的激勵機制或采用相關的激勵手段，是指作用于員工的具體工作，借此激勵員工在企業中的工作動機和工作熱情，并激發員工的創造潛能，讓企業員工滿足自身需要的基礎之上，增加員工對本職工作的滿意度和對對企業的歸屬感，從而使他們更加積極的為企業目標而服務。本文首先總結了企業人力資源管理激勵機制的重要性，繼而對于目前企業人力資源管理激勵機制存在的問題進行了總結和解釋，最終在總結了以上問題的基礎上提出了自己對于建立企業人力資源管理激勵機制的一下建議，以供相關從業人員參考。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；企業競爭力

1.企業人力資源管理建立激勵機制的必要性

1.1保證企業發展的持續推動力

對于企業而言，市場、技術等都是分廠總要的，但是更為重要的是對人才的需求，21世紀缺少的就是人才。人力資源作為企業發展的最重要的資源，建立科學合理的激勵機制是十分必要的，這是保證企業各項目標實現的基礎。目前國內很多中小企業對于建立人力資源管理激勵機制還是重視度不足，導致這些中小企業的發展遭遇很大的瓶頸，一些大型的企業對于員工激勵機制建立的較為完善也取得了一定的成績，但是其中還是有些需要改進和完善的地方，比如企業當中存在著激勵標準不明確、激勵幅度不一致等問題，這都在一定程度上會降低員工工作的積極性。

1.2統一員工的思想和行為

隨著人們生活節奏的不斷加快，導致人們所面臨的各方面的壓力也在不斷增加，迫于這種壓力，很多的員工急于在很短的時間內實現自己內在的價值。但是由于很多企業人力資源管理激勵機制建設不是很完善，導致這些員工認為自己在企業當中沒有得到足夠的重視，自己的能力也沒有得到充分的發揮，使得企業內部員工的思想高度不統一，進而員工的行為也與企業未來的發展目標有較大差別。因此，企業內部建立適當的人力資源管理激勵機制就尤為必要了，建立了科學的激勵機制，可以使有能力的員工得到迅速的提升或適當的獎勵，這樣對于員工積極性的鼓勵是很有必要的，只有員工認為自己的付出在這里得到了回報，才會在企業中長久且專一的工作下去，為企業創造更多的價值。

1.3提升企業人力資源質量

企業內部內部員工工作潛力的發揮是依靠一定的激勵機制來激發的，所謂的“激勵”也是通過激發員工心理的內在動力，使員工產生向一個目標不斷奮進的持續動力，從而保證員工在此過程中，可以不遺余力的做出自己的貢獻，并借此發揮自身的潛力。激勵需要包括三個主要要素，及需求、動機和行為，當人產生了一種內在的需求時候，就會產生去滿足這種需求的動機，進而在這一動機的基礎上，又會產生與之相適應的各種行為，并依次周而復始。企業建立員工的激勵制作，就是要激發員工的這種內在需求，使之產生所謂的動機和行為這些連鎖反應。

2.目前企業人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1人才觀念落后

在我國有很多企業，尤其是大部分的中小企業，并沒有將員工當做企業的一項重要資源來利用，沒有在激勵員工激發自己的能動性和積極性上引起足夠的重視。在企業的日常運作中，也沒有把人力資源管理激勵機制的建立放到一個重要的位置，使得對員工的激勵機制沒有起到其應盡的功能和作用，如部分企業中存在著分廠嚴重的員工考核流域形式，員工激勵也多以物質激勵為主，同時激勵的額度也是隨著工作年限的增加水漲船高，對于激勵激勵與員工工作業績的管理沒有很強的關系，其實這在小企業中最為根本的原因還是來自對于企業人才觀念的落后。

2.2激勵措施單一

目前多數企業對于員工激勵機制其實質上就是所謂的獎勵機制，主要為將激勵的方式反映到獎金待遇等物質條件上，激勵的方式比較單一。要知道對于物質的需求是人諸多需求中最為底層的需求，而對于員工更為高層次的精神上的需求，多數企業的激勵機制中并沒有過多的涉及到，這導致員工對于企業激勵機制缺乏足夠的吸引力，也缺乏人性化管理的意味，這種激勵機制從長期來說，對于激勵員工下一次工作的進步是沒有太大幫助的，或者說這種激勵機制對于企業來說也不能使得員工對企業產生責任感，因為這種物質的獎勵是每個企業都能做到的，激勵機制同質化現象太嚴重。

2.3人力資源管理激勵過程缺乏適當溝通

企業人力資源管理激勵機制缺乏適當的溝通主要體現在兩個方面，第一是獎勵只是體現在了將近待遇等物質條件上，因此對于員工更高層次的精神需求沒有給予足夠的獎勵，因此也就很難形成員工與企業在精神層面的上交流和依賴，這導致的結果是員工單方面的服從于獎金和待遇，而對企業本身的忠誠度很低；第二是在實施激勵的過程中，知識企業上級單方面的對下級進行一定的獎勵，而員工對于自己這份獎勵的理解和對未來工作的反思沒有進行適當的信息反饋，導致這種單方面的激勵機制使得員工認為企業的激勵制度較為死板，知識簡單的遵從數學規律，而缺乏兩者之間的溝通和交流。

2.4獎勵額度不恰當

目前很多企業在對員工進行激勵的時候，激勵的額度把控的不是很好，有人說過度的壓力會把天才變為白癡，而適當的壓力可以使白癡變為天才，然而我們也應該認識到超過適度的獎勵也會使一個天才變成白癡。造成這種獎勵額度不恰當的原因多是因為，企業多是因為對于員工的考核有一些不恰當的因素，尤其是對于辦公室工作的員工，對其進行績效考核的標準就不盡一致了，導致最終對于員工的激勵機制也沒有了較為科學的依據，最終造成了對于員工激勵的不恰當。激勵額度不恰當造成了嚴重后果就是，使得員工在未來的工作中不知所措，不明白企業對于自己工作效果的期望，進而無法正確的指導自己的行為。

3.企業人力資源管理激勵機制的建立的幾點建議

3.1完善企業崗位職責

崗位職責的說明是企業人力資源管理中一項很重要的一部分，通過企業的崗位說明書可以讓員工明白自己在企業中應該擔任一種什么樣的角色，和完成什么樣的任務。通過將企業崗位說明書融入員工激勵機制建立當中，可以使得員工的激勵機制更為具體透明。在這一過程中需要做到，第一企業中應該是因事設崗而不是因人設崗，只有那些對于企業的發展有用的崗位，才有存在的價值和考驗激勵的價值；第二 制定科學的崗位標準，包括崗位的職責及崗位的權責限制。

3.2樹立公平、公正的激勵原則

公平理論向人們展示，人們習慣于把自己的收入與其他人做對比。因此建立公平、公正的激勵機制，是對提升員工對自己貢獻認可度的一種很必要的做出，這種措施的前提條件是需要企業明確自己的工作考核機制，借助明確的員工工作結果的考核標準，并借助利用企業公平、公正的激勵機制，可以很明確的為員工未來的工作指出一個很明確的方向。

3.3對員工進行適當培訓是不可缺少的

員工在建立自身的激勵機制初期，對于員工進行適當的培訓是不可缺少的，因為任何一個機制的建立，對于員工來說都是具有一定程度的陌生感的，通過對于員工進行這方面的培訓，可以使員工對于這種機制盡快熟悉和適應。在這種熟悉和適應的情況下，才能夠要求員工對于企業的這種激勵機制做出正確的回應。另外，企業的激勵機制是處在不斷的變化中的，需要根據市場的不斷要求，來對企業的激勵機制進行不斷的優化，在這種情況下對于員工進行及時的培訓也是不可缺少的。

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