員工創新行為的激勵機制研究

摘 要：當今市場經濟的發展越來越快，隨之而來的市場競爭也在不斷加劇，在現如今的經濟社會中企業人力資源管理所占的分量越來越重。企業員工的創新行為，是人力資源管理中尤為重要的一部分內容。對于員工的創新行為，科學有效的激勵機制有助于調動起員工積極性、激發員工的創造性、培養員工對企業應有的責任和使命的認知。本文主要進行了激勵機制的理論分析并探討了其對員工創新行為影響，闡述了建立公平合理的激勵機制對員工創新行為的可行性和必要性，并為企業人力資源管理的現狀和未來發展趨勢提供了一定的思路。

關鍵詞：員工創新行為；創造性；激勵機制；激發

員工是整個企業最重要的組成部分，員工的行為會對企業產生至關重要的影響。而倘若一個企業能夠重視員工的創新行為，并激發更多員工的創新行為，那么企業所蘊含的能量是無窮的。怎樣提升員工的創新能力和行為，激勵是一條必不可少的機制。同樣，員工的激勵也是企業人力資源管理的重要一部分。企業的領導者想要提高企業的生產效率和運營能力，就一定要注重提高員工的積極性和創造性，注重對員工的激勵并激發其潛在的能力和創新思維。21世紀最重視的就是人才，人才是推動社會發展和科技進步的最主要動力，而企業對員工的激勵就是一項投資，而這項投資的回報對于企業來講將是一筆巨大的財富。想要激發員工的創新行為，就必須建立一套健全的公平合理的激勵機制。科學有效的激勵機制有助于調動起員工積極性、激發員工的創造性、培養員工對企業應有的責任和使命的認知。只有企業建立科學有效的激勵機制，才能激發員工的創新行為，保證企業始終擁有新鮮的血液而活力四射，從而保障企業的持續發展和長久不衰。總而言之，一個企業想要長久發展，就必須要高效運營，想要高效運營就必須要不斷創新、留住人才，想要提高員工的創新行為就必須建立完整的科學有效的激勵機制，以確保企業可以在日益激烈的市場競爭中得以立足。

一、激勵機制的意義和內容

1.激勵的含義及特點

激勵是指管理者在一定情境下，運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其努力實現組織目標的心理過程。激勵的最顯著特點是內在驅動性和自愿自覺性。內在驅動性是指激勵直接作用于被管理者的心理，激發基于滿足自身需要的動機，屬于一種內在驅動的過程。自愿自覺性則是由激勵而產生的行為，是滿足自我需要的自覺行為，是一種完全自覺自愿的行為。激勵的核心作用是能調動人的積極性。另外，激勵能促進團隊合作，營造良好的組織氛圍，提升管理層次，提高管理績效。

2.激勵機制的內容

從人力資源管理的角度來看，激勵可以理解為盡可能創造滿足員工需求的條件，激發員工的積極性，促從而使其做到能達到企業預期目標的行為或想法。個人認為對于員工個體可以從精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵以及工作激勵幾方面來進行。經研究總結，激勵主要有以下幾種形式：（1）物質激勵。物質激勵是根據觀察員工個人的物質需要，通過對物質資源和利益關系等方面進行協調，來盡可能滿足員工的物質需求，從而激發員工的積極動機并影響其行為的趨向。物質激勵的形式一般有加薪、減薪、實物獎勵、獎金、罰款等等，針對當前的經濟社會，物質激勵是尤為重要的激勵手段，無論是對調動員工的勞動熱情、激發員工的創新行為還是強化企業按勞取酬的分配原則都有著有極大的作用。（2）精神激勵。從員工的精神需求出發，以心理暗示或者精神層次等方式對員工心理施加一定的影響，以刺激出員工更多的潛力和創造力。通常體現為領導對員工的尊重、信任和給予榮譽，比如多向員工問好、經常關心員工的工作和生活、經常與員工談心并且傾聽員工的意見、對表現突出的員工進行表揚等，它同樣作為激勵的一種重要手段，會起到重要作用。（3）行為激勵。是指把表現較為優秀的員工所做的行為或提出的想法等作為組織內部的一個榜樣，或者給予這些員工一定的獎勵，從而也可以激勵優秀員工，調動整體的積極性，并形成一種良性循環。（4）知識激勵。知識激勵就是不定期的對企業人才提供學習深造、更新知識、獲取更多信息的平臺。例如可以經常請一些成功人士、專家學者進行匯報講座，或者將員工輸送到各類與企業相關的高端院校，還有經常對企業員工進行學習培訓等。（5）目標激勵。目標是個體從組織產生的一種心理引力。目標激勵，是企業通過建立合適的愿景，引發員工的動機和行為，從而調動員工的熱情、積極性和創造性。（6）崗位激勵。崗位是員工施展自身才干、實現人生抱負的廣闊平臺。再有能力的人，如果工作在一個不適合自己的崗位，也無法激發自己的能力和才干，無法為企業發揮其本身的最大效用并創造財富。所以，可以對表現優秀的員工，相應安排到更合適發揮個人才能的崗位上，或者適時給予一些獎勵和提拔，相比會起到很好的激勵作用。（7）情感激勵。情感是最能夠直接影響人的行為的因素之一，每個人內心都有各種欲望和需求，企業可以盡自己所能的多滿足一些員工的物質需求甚至心理需求，企業領導者對員工的心理健康和精神狀態多加關心，對員工的情緒多進行安慰和調節，增強員工對企業的歸屬感。

3.激勵理論的對比分析

現有的管理激勵理論可以分為兩類：一類是內容型激勵理論。它是以人的心理需求和動機為主要研究對象，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論等。另一類是過程型激勵理論。它以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象，主要包括亞當斯密的公平理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、弗魯姆的期望理論（M=V*E）以及斯金納的強化理論等。過程型激勵理論是內容型激勵理論從系統性和動態性方面的進步，但從根本上依然是從人的心理特征為出發點。人的心理是最無法猜測、估算、計量的，而且人的心理特征也會因時、因地、因人、因事而處于動態變化，導致各類激勵方法的實施的重復性變低。加之，隨著人們本身存在的一種適應性，激勵因素可能會變成保健因素，使得激勵管理難以持久。所以，激勵被認為是屬于管理藝術和領導藝術的范疇，是極具挑戰性的一項工作。

二、員工創新行為的內涵及其影響因素

員工創新行為的概念與員工的創造性相關聯。所謂員工創造性，就是區別于其他想法和事物，可以為企業帶來一定效用，則均可被看成員工創造性。也就是說，員工創新行為是一些新奇的能夠產生潛在價值的想法或者實物。包括服務、產品、生產過程、制造、以及管理等等。員工創新行為能夠促進企業的發展，有效幫助企業在激烈的市場競爭中不斷地進行角逐并扎穩根基，幫助企業在競爭中學會成長、生存和變革。

根據目前的社會經濟狀況研究，影響員工創新行為的因素主要包括：個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網絡因素等多種因素。

1.個體因素

個體因素通常包括為個性因素、認知因素、內在動機和擁有的知識等。個性因素就是指員工個體所擁有的精力、能力、興趣愛好、判斷力和好奇心、自信心等等。而認知因素就是員工思考問題的方式、想象力、抽象思維、事物的認知能力、嘗試冒險的能力和對事件的解決辦法和途徑的探索。內在動機是員工對待工作的熱情程度、能夠被工作任務的挑戰所吸引程度和自身具有的自我驅動性。擁有的知識顧名思義就是對所從事專業領域的技能的掌握，和其他知識技能的了解以及延伸的創造力。

2.領導因素

大量研究表明，在員工的創新行為中，領導的促進起著重要的作用。參與協作型領導、問題解決型領導和轉換型領導可以積極促進組織內部員工的創新行為。

3.組織因素

眾多研究事實都表明，組織創新氣氛會對員工創新行為產生影響，比如員工如果的到領導的鼓勵、傾聽和支持等，就會在工作上表現出更多的創造性和積極性。

4.工作特征因素

主要表現為工作壓力、工作自主性、工作復雜性或挑戰性。例如，員工在工作中能夠更多地獲得上司領導的認可和支持時，員工在積極嘗試高要求、復雜性強的工作時，可能會表現出較多的創新行為。而在工作壓力相同的情況下，感受到的組織支持較多的員工要比感受到組織支持低的員工，能更多的表現出創新能力。當員工從事高挑戰性或比較繁瑣的工作時，能夠產生較強的內在動機，誘發員工的工作興趣和嘗試精神，從而產生高創造性。

5.關系與社會網絡因素

有研究證明，弱關系對誘發創造力更有利；員工在企業外部擁有較少的聯系時，網絡中心性和創造性之間會有更強的正相關。

三、員工創新行為的激勵作用

一個企業除了在關注自身的生產經營同時，更重要的是關注企業內部的管理，和對員工的激勵。前面分別具體分析和研究了激勵機制和員工創新行為，那么，作為企業的管理者，如何切實有效的激發員工的創新行為呢？

1.根據組織目標提出階段性成果。領導者應該根據企業情況，制定一個合理可行并具有挑戰性的目標，提出階段性成果，這樣來激發員工的潛力，使企業團隊務實創新。

2.鼓勵員工冒險。激勵就是一種投資，而激勵創新必然會有風險成本，管理者應該鼓勵員工勇敢嘗試、用于冒險，允許員工犯錯，并鼓勵員工在失敗中汲取經驗教訓。而冒險也不能一味盲目，在實行任何一項計劃的時候，都要做好充分的考察評估，考慮多種方案，從而達到預期的創新目的。

3.為員工提供富有挑戰性的工作。挑戰性的工作更能激發員工的潛力和才能，優秀的員工接受到的工作越富有挑戰性，他們的工作就會愈發積極，工作起來更有效率，從而出色的完成工作，并形成良性循環持續下去。

4.營造一個開放的環境。一個和諧、開放、自由的環境對員工的激勵有非常大的影響。創造一種令人充滿信心的氛圍，所有人都可以在這樣的環境里暢所欲言，發表建議或提出問題，達到徹底的透明討論。領導者應該尤為重視員工提供的信息或者給予的建議，并給予積極響應采取行動，從而員工會自覺地置身于企業，自愿參與計劃和提出設想。

有這樣一個關于索尼的案例可以很好的說明上述的理論在實際中所發揮的應用。索尼的董事長盛田昭夫一直保持著一個習慣，他經常到員工餐廳與員工一起用餐、聊天，以便培養員工的合作意識并和她們建立良好的關系。有一天晚上，當他照常進入員工餐廳時，他發現一位青年職工郁郁寡歡，滿臉愁容的獨自低頭吃飯。于是盛田昭夫就主動坐到他身旁與他交談。他說：“我畢業于東京大學，在進入索尼公司之前曾有一份待遇優厚的工作，但是我對索尼公司尤為向往，當時我認為，進入索尼，一定是最正確的選擇。但是，來到這之后我越來越發現自己并不是在為索尼工作，而是在為科長工作，為我而言，科長就是索尼。坦率的說，我的科長資質平庸，沒有大的才干，卻整天壓制我的種種發明、改進和建議，他不僅不理解不支持還對我多加嘲諷，甚至我的所有行動和建議都要經過科長的批準。我心里失望透了，難道這就是索尼，就是我放棄了優厚待遇的工作而來到的索尼？”聽過員工的這番話后，董事長非常驚訝，他覺得像這名青年員工的這種想法在公司中絕不止他一個，作為一個企業的管理者不能只想著企業運營，最重要的是要對員工關愛，領導者更應該關心員工的情緒和苦惱，盡可能的多了解每個員工的個人情況和遭遇，在此基礎上，領導者要多鼓勵員工，不能關上員工創新的大門、阻塞員工上進的道路，于是令他萌生了改變人事管理制度的想法。從那之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自愿秘密地前去應聘，上司無權干預。除此之外，索尼每隔兩年就允許讓員工調換一次工作，特別是對于那些活力四射、精力旺盛、才華洋溢的青年員工，不能讓他們被動地工作，而要主動地提供他們施展才華的平臺。通過這樣一個真實的小故事，我們可以感受到員工所承載的創造力對企業的可貴之處，而只有企業不斷支持、不斷鼓勵員工，才能更好的激發員工創新能力。

四、結束語

任何企業的都離不開人這一主體，企業員工的精神面貌、習慣態度甚至一思一行都關乎著企業的成敗和發展。想要把企業管理做得好，首先要把重點放在人的管理，其關鍵在于對人的有效激勵。企業管理中員工創新行為的研究已經成為當今社會非常關注的一個重點問題，而員工創新行為如何更好的激發和運用需要各領導者要仔細探討研究。21世紀最重視的就是人才，人才是推動社會發展和科技進步的最主要動力，而企業對員工的激勵就是一項投資，而這項投資的回報對于企業來講將是一筆巨大的財富。想要激發員工的創新行為，就必須建立一套健全的公平合理的激勵機制。科學有效的激勵機制不僅可以讓員工感覺到自身的價值，感受到自己的存在感，愿意更積極的去參與工作，而且有助于激發員工的創新行為、培養員工對企業應有的責任感和使命感。企業只有建立完善的、科學有效的激勵制度，才能更有效的激發員工的創新行為，保證企業持續擁有新鮮的血液而活力四射、精神煥發，從而保障企業的持續發展。只有注重人的需求，將企業發展與員工利益巧妙結合起來，實施科學有效的員工激勵，激發出每個員工的潛在價值和創造性，調動員工的熱情和積極性，使每一位員工都能認認真真、全心全意、腳踏實地的做好每一件事，高效率、優質亮的完成每一項工作任務。員工的穩定性和積極性都有了保障，這樣，企業才能從整體上實現高效運作。而且，在保障企業高效、優質的運作同時，還能夠增加員工的積極性，激發員工創新行為，是企業永遠保持青春活力，精神煥發，走在經濟市場競爭的前列。企業的員工創新行為的激勵機制，必然是日后企業發展中所要尤為重視的一大內容。

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作者簡介：魏冰（1992- ），女，漢，遼寧省鞍山市人，渤海大學管理學院，工商管理專業，本科生