如何依法進行人員招聘

于藍

摘 要：人員招聘是人力資源管理工作的第一個環節，也是企業發展的重要環節。本文從企業和勞動者兩個層面分析了在人員招聘與選拔中存在的違法違規現象，并提出了對應的解決方案，為企業依法有效地進行人員招聘提供了幫助。

關鍵詞：人員招聘；違法現象；對策建議

招聘錄用是企業吸收和選拔人才的重要環節，同時又是人力資源管理的起點，是搜尋合適的工作人選并對應聘者進行一系列考核以挑選出最優人選的過程。源源不斷的為企業選拔優秀的求職者一直是企業人力資源管理部門的重要工作和首要任務，這關乎企業的命運與是否能在激烈的市場競爭中保持不敗之地。對于企業來說，招聘的過程需要企業投入大量人力、物力、資金和時間，這一切的花費與投入都是為了保證招聘過程的順利開展與進行并最后為企業提供優秀的人才。但是一旦企業在招聘過程的任何環節存在違法、違規行為都將導致招聘工作變成徒勞。在招聘過程違反法律規定的原因包括兩方面，既有企業自身方面的原因，例如招聘廣告的撰寫，試用期約定不當等，也有勞動者的欺詐和勞動者惡意離職等。

1 企業可能存在的違反法律法規現象

1.1 招聘廣告的撰寫違反法律規定，內容抽象

招聘廣告的撰寫發布是企業招聘工作的基礎，也是勞動者接受有關企業的最初的信息來源。招聘信息是否準確恰當決定企業能否快速的吸引合適的求職者應聘。一旦招聘信息包含法律禁止的條款也就意味著企業的招聘還沒開始進行就已經邁上了違法的道路。其違反法律法規的招聘廣告包括：（1）歧視性的招聘廣告。我國《就業促進法》第三條規定，“勞動者就業，不因民族，種族，宗教信仰等不同而受歧視。”但現實情況確實，用人單位在發布招聘廣告時，常帶有地域歧視、性別歧視、疾病患者歧視的內容。如“限招未婚女性”或者“只招男性”、“身高1.70米以上”等條款；（2）虛假性招聘廣告。企業在招聘廣告中虛報薪酬待遇等；（3）是籠統的招聘廣告。在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，行使解除權必須承擔舉證責任，證明勞動者不符合具體的錄用條件，籠統的招聘廣告使單位無法舉證。

1.2 未履行告知義務

《勞動合同法》強調了用人單位與勞動者的告知義務，避免招聘階段雙方的信息不對稱。然而，現在許多人力資源管理在部門招聘工作中，在簽訂勞動合同前很多單位并沒有對員工履行相應的告知義務，員工對自己的崗位職責、工資待遇等了解不清，為勞動糾紛埋下隱患。

1.3 試用期約定不當

許多企業存在這樣錯誤認識和做法，認為試用期可以由企業自身強制約定勞動者執行，并且根據需求隨意更改和延長試用期期限，或者先約定試用期等試用期結束后再與勞動者簽訂勞動合同，還有一些企業甚至存在試用期內不與勞動者約定工資也不支付勞動者報酬的行為，這些嚴重侵害勞動者合法權益的行為在《勞動合同法》中都是被明令禁止的。試用期已經被包含在簽訂的勞動合同期限中，企業試圖通過先約定試用期來觀察員工的表現再決定是否與勞動者簽訂勞動合同的行為再也不能成為企業不與員工簽訂勞動合同的借口。

1.4 不與勞動者簽訂勞動合同

在眾多的勞動爭議中，多數案例都是用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的爭議。用人單位與勞動者只存在事實勞動關系而不與勞動者簽訂勞動合同或者故意拖延簽訂勞動合同時間的現象依然盛行。不簽訂勞動合同的行為同時意味著不給勞動者繳納社會保險，使員工享受不到正式員工應該享有的福利和待遇，侵害了勞動者的合法權益。

2 勞動者可能存在的違反法律法規現象

2.1 應聘時欺詐或刻意隱瞞現象

在招聘過程中由于應聘者的欺詐行為和刻意隱行為而導致企業遭受損失的情現普遍存在，一方面表現在員工制造有關年齡、學歷、能力、工作經歷等方面的虛假信息并使企業基于這些錯誤認識而與勞動者簽訂勞動合同，當員工正式入職工作后才發現員工不符合企業的要求招致的法律風險；另一方面表現在，員工沒有如實向企業說明自己尚未與前公司解除勞動合同的情況，使企業錯誤的相信員工已經離職而與勞動者建立勞動關系，這將會給企業帶來法律風險。《勞動法》第九十九條規定，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任”。

2.2 員工離職導致培訓費用損失的現象

實踐中很多用人單位，為了使員工能夠快速順利的開展工作，融入到單位之中，在試用期和正式工作階段為員工提供了大量的崗前培訓，而伴隨著員工可以隨時與企業解除勞動關系使勞動跳槽成本降低，引發員工隨意跳槽，導致企業大量的培訓成本投入付之東流。

3 依法進行人員招聘的對策建議

招聘環節作為人力資源管理的開端與重要環節之一，要依法進行企業的人員招聘與選拔，就需要企業從招聘廣告的發布與撰寫，到員工的背景調查以及試用期的約定細則各個方面都依法進行，做好防范；勞動者也應該遵守誠實信用的原則，積極配合用人單位的各種工作，與用人單位建立穩定和諧的勞動關系，使人力資源管理工作順利而有效的進行，為企業源源不斷的提供德才兼備的人才。

勞動爭議的訴訟實踐已經表明重行政管理、輕意思自治的傳統人力資源管理理念已難以適應現狀。企業要改變在勞動仲裁與訴訟中的不利現狀，節約訴訟成本，必須轉變人力資源管理理念，更加注重意思自治與協商，注重合法性審查。總體思路應該是：以法律理念介入人力資源管理，著重審核合法性與系統性，建立健全、合法、有序的企業規章制度；貫徹“制度管理”的理念，嚴格依照已制定的規章制度開展企業人力資源管理工作。具體而言，可以從以下幾個方面開展法律風險防范工作：

（一） 轉變人力資源管理理念。市場經濟是契約經濟，在市場經濟中勞動者與企業之間的關系具有雙重性：1.在是否建立勞動關系、以何種條件建立勞動關系及是否繼續維持雙方之間的勞動關系上，雙方處于平等地位。2.在雙方構建的勞動關系下，勞動者如何開展工作又往往聽從于企業的安排，隸屬性較強。平等性與隸屬性相互影響，其中平等性占主體地位，因為隸屬性是在雙方平等協商的基礎上自愿建立的，沒有了平等性的基石，就不可能構建起企業內部具有隸屬性的科層制。同時，平等性在一定條件下又足以擊破隸屬性，如《勞動合同法》

第37 條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。平等性的這一主體地位決定了要構建與現代市場經濟相適應的健康、協調、有序的勞動關系，企業的人力資源管理工作就必須高度重視雙方之間的意思自治與契約自由。同時，作為該原則的延伸，企業還應樹立合同意識，誠實守信，全面正確地履行雙方勞動合同項下的義務。市場經濟是法治經濟，要求企業實現人力資源管理工作的合法化、規范化、制度化。不合法、不規范、未形成制度化，將可能導致企業人力資源管理工作的瑕疵、無效，甚至會遭受到法律的懲罰。這一點在《勞動合同法》上具有充分的體現。因此，企業應當以法律理念介入人力資源管理工作， 積極學習、正確認識法律法規的強制性與約束力，嚴格遵守勞動法律法規； 遵守經法定程序制定的規章制度，在人力資源管理工作中貫徹“以制度管人”的理念，避免口頭化與隨意性。

（二） 設置專門機構， 配備經驗豐富的專業人員從事企業人力資源管理工作。研究表明，一名出色的企業人力資源管理人員應當具備哲學、倫理學、邏

輯學、數學、心理學、社會學、人類學、醫學、歷史學、法學、經濟學、管理學、組織行為學和政治學等多方面的知識與能力，具有豐富的實踐經驗。但多數企業在配備人力資源管理人員時，往往忽視了這些專業化的要求，企業管理者雖然高度重視企業人力資源管理工作，但卻秉承著“重行政管理、輕意思自治”的傳統管理理念，任人唯親。有些企業雖然意識到人力資源管理工作極強的專業性， 因崗配人，招收專業人員管理企業人力資源工作，但卻常常忽視人力資源管理工作的高度實踐性，招收到的人員知識全面卻缺乏實踐經驗，管理、溝通等方面能力較差。其結果是配備的人員不適崗，難以有效開展企業的人力資源管理工作。

（三）企業要依法規范細化招聘流程

1、明確具體的招聘條件。

第一，明確崗位職責范圍，加強崗位管理對于企業建立完善的人力資源管理體系，防范人力資源管理風險具有重要的作用。它不僅關系到用人單位招什么樣的員工、具體工作職責等還是日后考核、解除勞動合同的重要依據，《勞動法》和《勞動合同法》都規定勞動者“不能勝任工作”是單位解除勞動合同的法定依據，因此在招聘廣告中清晰表述崗位職責的要求，可以減少日后解除勞動合同的爭議發生，降低單位人力資源管理工作的風險。

第二，明確試用期及相關的錄用條件問題。用人單位在試用期解除合同，最合法的手段之一就是在招聘廣告中明確錄用條件。錄用條件的表示第一要盡量翔實、標準、清晰；第二要盡量為客觀事實描述而非主觀判斷標準，否則會因錄用條件過于簡單欠缺客觀性，而不利于實際操作，以致發生勞動爭議。當然，除了在招聘廣告中明確錄用條件外，單位還可以在規章制度、勞動合同等書面文件中明確規定。

2、保證勞動者的知情權。《勞動合同法》規定用人單位招用人員時，應當如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況，并及時向其反饋是否錄用的情況。同時，單位的規章制度、是否進行職前培訓等也是應當告知的內容。依法制定的規章制度一是具有準法律的特征，可以作為審理勞動爭議案件的依據；二是可以細化用工管理措施，減少勞動爭議。因此，用人單位應當將規章制度告知應聘者，讓其對單位制度有較為全面的了解，產生合理的工作預期。

3、及時合理地簽訂書面勞動合同

在與員工建立勞動關系時，應當及時訂立書面勞動合同；在已經存在事實勞動關系但仍舊沒有簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，為了降低沒有及時簽訂勞動合同的風險企業可以建立自身的預警機制，在快要到達規定的最后簽訂的期限時能夠及時提醒用人單位。

（四）勞動者要提高自身素質，建立穩定和諧的勞動關系

勞動者堅持誠實信用原則，勞動者在面試及與用人單位簽訂勞動合同時，應該履行誠實信用原則，如實提交自己的學歷、學位、工作經驗資料已及是否簽有競業禁止協議并且仍在被約束的期限內，如實告知用人單位自己是否己與原公司解除勞動合同，避免因自己的隱滿或者欺詐而導致不必要的勞動爭議。

只有企業和勞動者都按照《勞動合同法》等相關法律法規的要求，依法進行人員的招聘與應聘，才能為企業源源不斷的招聘到優秀的人才，使企業的人力資源管理工作順利開展，為企業的發展提供充足的人才保障和動力。

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