高校師資管理模式的創新研究

張琪

【摘 要】現階段我國的高校師資管理中存在著管理理念落后、管理制度僵化和管理方法單一等問題。針對這一現象，本文首先分析了我國傳統的高校教師管理模式中的問題和產生原因，然后結合人力資源管理模式探討了其在高校教師管理中的可行性，最后總結出了如下三個改進措施：第一，更新教育管理理念，以教師為本；第二，建立人力資源管理模式下的師資管理制度；第三，重視教師個人素質的提高。通過以上措施的研究和分析，希望為我國高校師資管理模式的改革和創新提供一定借鑒和參考。

【關鍵詞】高校；師資管理；人力資源管理

進入二十一世紀后我國的教育水平和教育理念開始有了較大進步和發展，重點的改革方向集中在對學生的教育方式與教材內容改革方面，對于高校的教育體制改革也進入到了進的新的發展階段。主要目的就是擺脫計劃經濟體制思維，與市場經濟融合，在招生方式，投資和人事任免等方面有巨大變化，其中對于高校教師的管理是重要的一個環節。高校師資力量管理模式的創新是我國現代化建設的必然要求，本文依據人事制度相關理論和依據，探討了在高校師資力量管理中如何進行創新。

一、以往高校師資力量管理中存在的弊端

（一）高校教師管理方面認知水平不高

目前，我國許多高等學校是從計劃經濟體制下改革發展而來，對于高校教師管理制度的陳舊觀念依然存在，具有明顯的落后性。例如，許多高校在教師管理和人才引進上過于看重成本管理，而管理內容就是集中于降低人力成本，節約和控制成本支出，這種落后的管理模式產生的主要原因就是過去高校師資力量匱乏，教育資金短缺，但是它也為我國的高校事業困難時期作出了應有的貢獻。然而，現代教育理念對于以成功控制為基礎的教師管理模式缺乏適應性，現代高校教育的目標明確，人才的培養需要全面提高，需要高校在人才教育上更加注重教師的職業得到、職業技能和教學實踐水平。傳統的高校教學管理模式中對于這些方面的考核幾乎沒有，僅僅注重教育成本的控制，這恰恰導致了高校教育水平一直止步不前。

（二）高校教師管理制度僵化

我國改革開放以來，市場經濟體制改革不斷深入，高校的管理發展加入到現代化建設進程中，提出了新的教學計劃和目標。傳統的高校教師管理制度將職稱的晉升作為硬性評價指標，這一僵化的定量評價標準規定的要求較為死板，對于教師靈活發揮自己的特長有阻礙，使得在統一管理中缺乏對每個教師特點的分析和運用，與以人為本的教育管理理念相違背，限制了教學方式的多元化發展。

（三）高校教師管理方法單一

目前大部分學校的教師管理采用靜態管理方法，這種管理方式來源于計劃經濟時代，它認為教師是學校教育目標的工具，是可以進行管理、調配和控制的。可以看出，這種管理制度及其不人性化，沒有考慮到每個教師自己的想法，隨意控制和管理教師的工作，無法發揮教師的特長，不符合現代教學理念，早已經不適應現代教學發展。當前的教育工作，需要學校、教師和學生處于一個自由平等的環境中，高校不再是一個管理教師工作的專門機構，而是要服務與教師，與教師共同探討教學課程和方法，并提供一切能夠提高教學質量的便利給教師。

二、人力資源管理模式在高新教師管理中的結合

根據我國高校建設管理行業存在的問題，如何進行管理和創新工作是亟待解決的難題。目前高校的教師管理制度與現代化社會發展進度不相稱，我國現在的市場經濟模式下的企業和單位普遍實行人力資源管理模式。人力資源管理是通過對企業或事業單位中的組織機構和人員調配的管理，調和各方面的利益和關系，以發揮每個人的優勢為出發點，對各種人事活動做好計劃、安排和統籌，來實現人事目標。人力資源管理模式在管理理念、管理的模式和方式上面較傳統的計劃經濟人事管理均有較大改進和優勢，因此在高校的教師管理制度上應該結合人力資源管理模式著手改革。本文認為應該從以下兩個方面來看待這個問題。

首先，人力資源管理模式在高校功能轉變中具有重要意義。現代化高校建設需要其具有教育人才和科學研究的雙重作用，同時還承擔著為社會培育和輸出高水平科研人才的目的，在這樣的新要求下，人力資源管理的重要性就體現出來。高校和教師需要轉變主體和客體關系，以教師的個人發展作為重要著力點，尊重教師的個性，發揚教師的優點。

其次，人力資源管理模式能夠有效解決教師個人發展與高校之間的矛盾。高校在教師管理工作中所希望達到的目標是提高教學質量、降低教學成本；而教師在高校的教學工作中不僅僅要給學生提供高水平的教學課程，還擔負著科研項目研究和培養高水平科研人才的目的，這些任務相互交叉和影響，對于教師的職業發展有一定沖突。傳統的教學管理辦法單方面缺乏調節機制，單方面制約和控制教師的發展，對于教師的個人發展不公平，這是不可取的；人力資源管理模式對于調和教師和高校之間的教學矛盾，具有很好的優勢。

三、高校教學管理模式的創新性措施

（一）更新教育管理理念，以教師為本

現代教育理念強調一人為本的管理理念，教學改革中強調教育以學生為本，在教學管理改革中同樣應該以教師為本。教師才是教學力量的主體，應該更加重視如何發揮教師的主觀能動性，高校要樹立以教師為主體的管理理念，利用動態管理方式，不斷調整管理思路，為教師量身定做發展空間，實現教學目標和教師發展的協調統一，只有這樣才能夠在保證教學質量的前提下發展教育事業。

（二）建立人力資源管理模式的師資管理制度

將現代人力資源管理制度移植到高校教師管理上來，根據教師的教學特點，制定不懂的教學目標考核機制。同時，還需要關注教師個人的發展需求，積極開發教師的教學潛力，創造機會培養具有創新性頭腦的教師，加強對教師的人文關懷，重視教師的訴求。此外，還要建立一套科學合理的教師晉升管理制度，改革激勵機制、崗位晉升機制、個人發展機制、生活保障機制，做到教學責任和義務的協調。

（三）重視教師的個人素質提高

高校應該重視教學個人的學習和教學素質的提高，提供更多機會讓教師深造。例如，在高校和高校之間組織教學方法研討會，選拔教學成績突出的教師做專題匯報，與其他教師之間交流教學方法和心得等等。此外，還可以通過信息化技術手段提供教師更多的學習交流平臺，鼓勵教師涉獵各方面知識，豐富個人素養。加強對現有教師管理人員的培訓；還可以通過培訓來提高業務水平，包括對教師管理方法的認識，管理制度和法規的認識，逐漸提升教師管理隊伍的建設。

四、結語

我國正在大力推行素質教育建設工作，高校中傳統的教師管理方法以及不適用于現代教學管理理念，對于教師的個人發展和教育改革都是很大的阻礙。應該利用人力資源管理相關理論，改進高校的教師管理模式。

【參考文獻】

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