中小企業人力資源管理問題初探

王義修

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，中小企業在我國國民經濟中占據著主導地位。現在全國工商注冊登記的中小企業就達到了1000萬家，甚至達到全國工商注冊登記企業總量的99%。隨著時間的推移，中小企業因為管理人員的缺失、管理方式存在問題以及管理體制不夠完善等多方面的原因，使得很多中小企業只能夠進行一些密集型和粗獷型的工作，使得企業在市場中處于劣勢地位。所以，人力資源管理是中小企業得以發展的關鍵因素。

關鍵詞：中小企業；人力資源；現狀；解決措施

自從我國成為WTO貿易五大理事會之一以來，我國的國際地位也越來越高。我國加入貿易組織，其本身經濟發展得到了空前的進步，逐漸與國際經濟市場接軌，融入到全球化的大環境中，這就造成我國商業人才方面自己市場競爭的加劇。同時，我國大部分企業也逐漸意識到保持和獲取人力資源將是企業在如此嚴峻經濟競爭下存活并發展的優勢和關鍵。然而，決定企業發展和生存的要素在于以人為本，人力資源已經作為企業人才吸納的特殊資源和第一資源。目前，人力資源已經成為企業戰略管理的主要支柱，逐漸受到企業越來越多的重視。

1 中小企業人力資源管理中的問題和實際狀況的分析

1.1 人力資源意識的欠缺

①很多企業的管理人員都把人力資源管理和傳統的人事管理相等同，以為人力資源就是進行一些低級的事務工作，就不制定薪酬方案、管理人員檔案對員工進行相應的管理。但是現代的人力資源則是把企業的戰略目標和個人的發展目標相融合，從而保證整個組織和企業的順利發展，其中的關鍵因素就是要調動員工的工作熱情。

②把員工作為“經濟人”，不注重個性的發展以及環境因素對人們的影響，讓員工不能及時的和企業的人員進行交流和溝通，缺少信任，使得員工的工作熱情受挫，沒有歸屬感。

1.2 人力資源投資力度不夠，對于員工的培養存在問題

在對員工培訓的意識方面，總是存在這樣或是那樣的誤區，像是“人才不用培訓；庸才培訓也無用；效益好時無需培訓；效益差時無錢培訓；培訓后員工流失不合算”等意識大量存在，還有中小企業把人力資源開發作為企業的資本投入，并且沒有認識到人力資源的主要功效，忽視了人力資源的價值，使得企業在對員工培訓的投資力度上有所欠缺，對于企業的發展造成阻礙。

1.3 人力資源結構和體制不完善

很多企業的人力資源的管理機制都有問題，專業能力不強，缺少專業的人力資源管理人員，對于職責的劃分也不準確，管理目標不明確。與此同時，因為中小企業自身因素的限制，中小企業家族式企業的比重較大，其中的操作模式和現代的企業管理制度相差較大，管理模式主要是依靠企業的個人能力、經驗、權威和人格魅力。沒有建立完善的管理制度，使得管理過程中出現混亂的情況，管理者的主觀性比較強，也就大大的減少了實施的規范性。

1.4 人力資源配置不科學

很多中小企業中都存在人力資源配置不科學的情況，還有管理機構職能紊亂、缺少人才和人才浪費的現象十分普遍。這些都不利于企業的管理，也不能和現代的管理水平、科學技術相同步。就從國內中小企業對于人才的需求來看，高級的管理人才、技術人才等方面都存在問題。

1.5 企業文化建設落后

我國很多中小企業的文化建設觀念薄弱，很多經營者太過于注重經濟利益，而不注重對員工的人文關懷和企業的文化構建，使得企業的發展受到阻礙，沒有確定企業文化，就無法進行精神層面的引導。中小企業需要構建企業文化來不斷的改善員工的工作環境，從而更好的吸引人才，才可以保留住人才，加強企業的合作能力，增強企業的凝聚力，建立企業良好的形象，把企業的文化融合到人力資源的管理中去，加強對于企業文化的重視，盡量的減少人才流失[1]。

2 中小企業人力資源管理中的主要情況分析

2.1 中小企業人力資源管理意識還是一個新穎的課題

在1954年的時候，當代有名的管理學家彼得·德魯克就在《管理實踐》中提出了“人力資源管理“的概念。再到20世紀80年代以后，這個觀念才漸漸的被西方人所接受，人力資源管理的概念早就已經出現在很多發達國家之中。我國中小企業還是使用傳統的人事管理模式，在90年代中后期，中國企業也漸漸的意識到了人力資源的重要性，人力資源作為我國企業管理的重要環節，發揮人力資源的實際效用還需要我們大家共同的努力，還需要不斷的完善和進一步的研究。

2.2 缺少合理的人力資源管理觀念

中小企業在管理的過程中，主要是以生產為主導，資金比較稀缺，主要是把資金使用到一些顯而易見的原材料的購買之中以及設備的更新換代，卻不愿意投入更多的資金到人才的培養和激勵上。其主要的原因就是因為人才沒有獲得真正意義上的重視，也沒有發揮人才的實際價值。第二，很多中小企業在引進人才的過程中，過分追求一些高學歷的人才。在中小企業的人力資源管理的過程中，還經常出現這樣一種情況“借雞生蛋”。以為通過招聘來更好的提升員工的素質，而不愿意花費過多的金錢到員工的素質培養上，盡量的降低人力資源的培養資金。

2.3 缺少戰略性的人力資源計劃

在對中小企業的調查中可以看出，中小企業的規模一般都比較小，管理人員的素質也比較低，對于企業的發展缺少準確的戰略規劃，極少有企業的管理人員會對企業的人力資源進行策劃，并且也不去實施。在企業人力資源管理上面，企業的管理人員認為企業的主要任務就是為了更好的找到業務的增長點，推進企業的發展，并不是為企業的未來打下基礎，也是需要制定一個長遠的人力資源管理規劃。這樣的觀點造成了管理人員在制定計劃的時候，不注重對于人力資源和企業發展的協調性，對于員工的培訓計劃、員工的獎勵政策、員工的職業規劃等也都只是根據企業當時的發展狀況而定，主觀性很大。這樣不但使得企業不能及時的獲得合適的員工，也會阻礙企業的運行[2]。

3 中小企業人力資源管理中創新觀念的研究和解決措施

3.1 更替人力資源的理念，建立以人為本的管理觀念

所謂的人本管理就是要以人為中心。現在中小企業的主要任務就是不斷的改變人力資源的管理理念，使用現代人力資源的管理來替代傳統模式中的人事管理，使得人力資源的管理理念和時代相協調，從戰略的角度來看待人力資源的問題，建立起以人為本的核心管理觀念。中小企的管理人員要改變觀念，要根據企業的實際發展狀況，建立合理的管理方式和方法，把以人為中心的觀念融合到企業發展的各個環節，還要建立科學合理的人力資源管理體系。在這個體系中要把員工作為企業的主要內容，建立相應的政策、績效管理、職業生涯設計等等，還要更好的吸引人才、使用人才、發展人才。從而做到心往一處放，勁往一處使；還要注重對人才資源的開發，注重人才的數量和質量。與此同時，還要建立一個有利于人才發展的工作環境，突破論資排輩的現象，改變官本位思想，注重人才的發展，建立人才輩出的良好局面，給予人才更多的機會和進步的范圍[3]。

3.2 調整人力資源構造，設定具有前沿性的人力資源計劃

根據中小企業中出現的人力資源構造不合理、人員流動性大、管理機制不清晰等問題，中小企業的管理人員需要及時的調整企業的組織構造，優化人力資源配置，建立適合企業發展和員工發展的戰略目標。企業的戰略目標的實現需要人力資源的大力支持，人力資源發展戰略是企業發展戰略的關鍵因素。中小企業需要根據企業發展的實際狀況和市場環境，依據企業的變化和人力資源的實際狀況，系統的分析人力資源，隨著國家政策和行業的轉變，系統的調整可能出現的人事變動，從而采取必要的解決方式，注重人力資源的平衡性，還要不斷的完善人員的構造，更好的實現企業的發展目標。

企業的發展，需要建立人力資源第一的觀念，以人為中心的思想需要大力貫徹。要注重對人才的培養，注重人才的價值，把人才作為企業發展的重要能源，在工作的時候盡量的保證員工的利益。使用科學合理的方式，對人力資源進行全面的調整，保證企業員工之間的關系，使得人力資源的效用發揮到極致。員工不再是單純的工作，而是和企業息息相關的合作關系。

3.3 建立先進的企業文化，加強企業的核心凝聚力

建立獨特的、具有競爭氛圍的企業文化，這是一個循序漸進的過程，需要企業管理人員和員工的大力配合。良好的企業文化，對于企業的員工也起到了十分重要的影響，有時還勝過于物質的影響，這樣不但可以激發員工的積極性，還可以加強員工的進取心和歸屬感，統一企業員工的觀念和目標，為了企業的發展而共同努力，這也是留住人才的有效方法。與此同時企業還需要根據實際狀況，在公平的氛圍中，注重獎懲相結合的原則，使用各種激勵政策，充分的調動員工的工作熱情和積極性，建立獨特的企業文化和科學的積累政策[4]。

4 總結

管理是一門含義比較深遠的科學，也是一門藝術，人力資源管理就是要使用科學合理的管理方式、靈活多變的考核制度，從而充分的調動員工的工作熱情和積極性。企業的發展和人類的創造力有密切的關系，所以企業要根據實際狀況，使用多種多樣的激勵制度，把其中的目的和方法進行融合，突破過去的思維觀念，建立符合企業發展和時代發展以及員工發展的激勵體系，而且還要注重以人為本的觀念，合理使用企業配置，加大投入力度，不斷的進行企業人力資源觀念方面的創新，從而進一步的加強企業的核心競爭力。

參考文獻

[1] 趙士明.創新戰略指導下的企業人力資源管理問題探析[J].經營管理者. 2014（01）

[2] 申澤姝，郭卉.改善企業人力資源管理的途徑探討[J].科技創新與應用. 2013（36）

[3] 龍潔.企業人力資源管理的創新發展[J].現代經濟信息.2013（16）

[4] 曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].管理觀察. 2013（18）