工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

王靜

摘要：工資薪酬在人力資源里中的作用毋庸質疑，尤其是對員工的激勵作用更是顯而易見，但是在制定工資薪酬制度時，要注意公平性及合理性的問題，才使工資薪酬真正發揮出激勵員工的作用。文章首先介紹了工資薪酬的主要組成部分;其次概述了薪酬管理與其他環節管理之間的關系;最后探討了影響薪酬激勵作用的條件及其對策，僅供交流使用。

關鍵詞：工資薪酬;人力資源管理;激勵作用

企業員工的工資薪酬主要由兩部分構成，一是經濟型的薪酬，二是非經濟型的薪酬。一般情況下，主要是指前者，對員工有著明顯的激勵作用的也是經濟性的薪酬，但是企業人力資源管理部門在指定薪酬制度時，也應該考慮到非經濟性薪酬，兩者全面綜合，才能真正起到激勵的作用。

一、工資薪酬的主要組成部分

（一）經濟性薪酬

經濟性薪酬主要是指員工在企業所擁有的崗位內給企業做出的貢獻來用貨幣或者實物所表現出來的薪酬支付，主要包括基本工資、績效工資、激勵工資及員工福利等。

（二）非經濟性薪酬

以非經濟方式對員工工作、心理及環境的滿足感進行衡量的手段被稱之為非經濟薪酬，主要分為工作與社會兩方面。工作方面主要包含工作中產生的成就、工作中出現的挑戰及責任的優越感;社會方面則分為社會地位、個人的成長、實現個人價值等方面內容。除了工作及社會還包含工作環境等。在企業的管理中，非經濟性薪酬的激勵作用更為明顯。

二、薪酬管理與其他環節的聯系

（一）酬管理與人力資源規劃間的關系

作為企業成長的重要動力，人才資源是每個企業必有的工作。人力資源規劃主要是將公司自身的戰略規劃轉化為人才需求的過程。其主要目的在于對企業人才的把握。人力資源規劃主要有戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃及費用規劃五類。人力資源規劃主要是對企業人才的把握， 而企業員工的直接目的則是對薪酬的獲取，因此良好的薪酬管理是企業吸引人才的主要途徑之一。

（二）薪酬管理與人才招聘之間的關系

企業要想得到發展，關鍵在于對人才的引入，留住核心人才。在人才招聘中，合理的薪酬管理是其工作的保障。其薪酬不僅僅是工資，還包括其他非經濟性薪酬。

（三）薪酬管理與績效管理之間的關系

各級管理者與企業員工為了使組織目標得以完成，而共同參與的績效計劃制訂、績效輔助間的溝通、績效考核的評價、績效結果應用及績效目標提升等的持續循環被稱之為績效管理。通過對個人、部門及組織績效的持續提升達到績效管理的目的。

三、影響薪酬激勵作用的因素

（一）薪酬管理的合理性

作為企業支付員工報酬的標準，薪酬制度主要由員工的勞動熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度所決定。在企業管理中，員工工作熱情的直接影響因素則是薪酬制度的合理性、公平性。

（二）企業員工對薪酬的滿意度

員工薪酬的滿意度直接受到員工期望薪酬的影響，從而影響員工工作熱情。了解員工對薪酬的期望值是使薪酬管理有效發揮激勵作用的條件之一。

（三）企業員工的年齡及知識結構

在當今企業管理中，薪酬已不只是工資，還包含工作職位所提供的附加值。不同的年齡層及文化水平的員工對薪酬的認可程度是不同的。

四、充分發揮工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用的對策

人力資源管理是企業管理中最為重要的一點，尤其是在企業競爭壓力如此之大的今天，如果能夠采取有效的人力資源管理措施，將會提高企業的市場競爭力。企業人力資源管理手段有多種，但是對員工起到最直接作用的就是工資薪酬手段，以工資薪酬作為標桿，依據員工的表現來進行適當的調整，以此來提高企業員工工作的積極性，但是并不是所有工資薪酬手段都能夠達到預期的目標，因此需要采取相應的對策，以使工資薪酬手段達到激勵員工的目的。

（一）薪酬管理應該具備公平性

公平性是薪酬管理必須要遵循的原則，傳統的薪酬管理模式不會得到任何的響應，只會使員工越來越失去工作的興趣。其公平性主要體現在三大方面：一是結果要公平合理，依據員工個人的能力來調整工資，漲幅有度，要讓員工沒有任何異議;二是程序公平性，即薪酬管理流程要公平合理，杜絕暗箱操作的情況，一旦出現這種情況，整個管理制度都會受到員工的質疑;三是信息的公平性，這主要體現在薪酬管理的公開性方面，每位員工的薪酬都應該公開，以方便其他員工查詢了解。薪酬管理如果能夠遵循公平性原則，對員工來說將會起到非常大的激勵作用，因為薪酬是衡量員工工作表現最重要的手段，如果管理中存在不公平的現象，不僅不會激烈員工努力工作，還會打消員工工作的積極性，其副作用非常大。另外，薪酬管理越合理，員工心中就越有一種歸屬感，對企業的忠誠度也就越高，進而企業的內部凝聚力也就越高，因此工資薪資管理對激勵企業員工意義重大，人力資源管理人員必須遵循。

（二）薪酬與績效有效結合

通常情況下，企業薪酬主要由四部分組成：一是基本工資，即員工基本的生活保障工資;二是績效工資，即員工完成規定任務的報酬;三是激勵工資，也可以將其稱之為獎勵工資，即員工完成原有的工作之外額外完成的任務，企業作為獎勵多付給員工的工資;四是員工福利，除了國家規定的基本的福利之外，企業也可以依據員工的工作能力與表現給予更多的福利。經過大量的實踐調查發現，績效工資的實施對企業員工的激勵效果十分明顯。企業薪酬管理中績效及其激勵工資都會影響到員工的工作態度，員工為了獲得更大的利益，必須為企業創造更多的利益，將員工利益與企業利益有效地結合起來，這對企業發展十分有利。

（三）制定合理的薪酬水平

企業員工為企業創造利益的同時，也同時滿足基本的生活需求，因此企業需要付給員工工作勞動相匹配的薪酬待遇，大部分企業員工工作也僅僅是為了獲得相應的報酬，并沒有其他任何的想法，也就沒有為企業創造更多經濟價值的想法，如果企業所有的員工都抱有同樣的想法，企業將難以得到持續發展。為了改變這種思想，人力資源管理部門需要制定合理的薪酬水平，首先基本工資能夠滿足企業員工基本生活，其次需要有適當的漲幅，依據員工的能力漲幅程度不同。如果薪資水平過低，即使企業的工作環境十分優越，也難以留住核心人才，而如果薪酬漲幅不合理，也會影響員工的工作情緒，因此企業制定的薪酬水平必須合理，如果能夠融入一定的競爭元素，其激勵效果將會更加明顯。

（四）保持激勵的長久性

因為員工的薪酬具有短期性，因此將員工的工作情緒及態度等都會出現短期積極的現象，也就說單純的薪酬對企業員工來說只具有短期的激勵作用，員工在短時間內會積極努力的工作，但是超過一段時間之后，其積極性就會逐漸消失。實際上，不僅企業底層員工會出現這種短期行為，企業管理層也同樣存在這種現象，而當企業整體都陷入到這種狀態時，企業的經濟效益勢必會受到影響。因此，為了避免出現這種短期的激勵行為，人力資源管理部門應該制定長久的激烈政策，使企業員工與管理層能夠始終保持積極的工作態度，進而使企業獲得長久的發展。

五、結語

綜上所述，企業人力資源管理部門利用員工的工資薪酬來激烈企業員工的確具有一定的作用，但是工資薪酬畢竟具有短期性，因此需要在工資薪酬的基礎上融入長效的激烈機制。只有如此，才能時刻讓企業管理層及員工處于緊張而積極的工作氛圍中。

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（作者單位：新疆維吾爾自治區公路管理局昌吉公路管理局）