淺析鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策

張志堅(jiān)

摘 要：鐵路企業(yè)是國(guó)家重要的企業(yè)，承載著交通運(yùn)輸?shù)闹匾姑Ｔ趪?guó)有企業(yè)改革和調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，鐵路企業(yè)也應(yīng)重視企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題。然而，在鐵路企業(yè)多種問題和矛盾中，職工的薪酬管理中存在的問題是鐵路企業(yè)管理中矛盾的根源。因此，鐵路企業(yè)必須要加強(qiáng)薪酬管理，完善分配機(jī)制，促進(jìn)職工勞動(dòng)積極性，體現(xiàn)職工收入的公平性，從而維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè);薪酬管理;職工;收入公平

0 引言

近年來，我國(guó)政府打響了國(guó)企改革的新口號(hào)，其中對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理方向提出了改革的相關(guān)政策，可見推動(dòng)國(guó)有企業(yè)薪酬改革已勢(shì)在必行。在鐵路企業(yè)的薪酬管理中，明顯存在著內(nèi)部收入分配平均主義傾向嚴(yán)重、職工工資普遍較低以及職工薪酬管理制度僵化等問題，對(duì)于企業(yè)的分配產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。因此，本文將主要針對(duì)上述問題展開論述，以提升鐵路企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、和諧、科學(xué)地發(fā)展。

1 現(xiàn)階段鐵路企業(yè)薪酬制度存在的主要問題

1.1 鐵路職工工資普遍較低

伴隨國(guó)民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展與國(guó)企改革的深入進(jìn)行，國(guó)企職工的薪酬近年來總體上呈增加趨勢(shì)。然而，與其他生產(chǎn)型國(guó)有企業(yè)相比，鐵路企業(yè)的職工工資相對(duì)較低，特別是對(duì)于一線職工而言，他們工作在鐵路企業(yè)中最艱苦、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，接受最嚴(yán)格的管理和制度，其平均收入水平與自身崗位的職責(zé)、承擔(dān)的安全風(fēng)險(xiǎn)、付出的勞動(dòng)強(qiáng)度以及為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)不相符。如這種情況長(zhǎng)期存在，必然會(huì)因?yàn)榉峙洳缓侠矶l(fā)的職工與企業(yè)的矛盾，必將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

1.2 職工收入分配過于平均

在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。不同工種、不同崗位之間的工資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的報(bào)酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資所占比例較小。鐵路企業(yè)在崗位工資調(diào)整、獎(jiǎng)金津貼分配雖然實(shí)行整體向生產(chǎn)一線傾斜，但在部分單位、部分工種之間仍存在“干多干少收入差別不大、干好干差都一樣”的現(xiàn)象，未能充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”。

1.3 職工薪酬制度僵化

在鐵路企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略不統(tǒng)一，職工的行為就不可能符合有效實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展也有不利的影響。目前很多國(guó)企薪酬制度僵化，薪酬策略沒有服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須打破僵化的薪酬制度，使薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源調(diào)配相配套，從而避免薪酬制度與勞動(dòng)生產(chǎn)相脫節(jié)。

1.4 精神薪酬的忽視

鐵路企業(yè)中普遍存在著一種普通職工價(jià)值不如知識(shí)型職工大的現(xiàn)象，所以或多或少忽視普通職工的文化，特別是對(duì)于職工的精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)也有所缺失，這非常不利于職工的心理健康發(fā)展和工作心態(tài)的穩(wěn)定，因此，企業(yè)應(yīng)該完善相應(yīng)機(jī)制，加大正向激勵(lì)，強(qiáng)化正面引領(lǐng)，激發(fā)企業(yè)正能量。

2 促進(jìn)鐵路企業(yè)薪酬制度改革的建議

2.1 加強(qiáng)政府對(duì)薪酬收入差距的調(diào)整

國(guó)企普通職工薪酬制度出現(xiàn)問題的原因之一就在于政府的政策支持和制度保護(hù)，所以政府也有義務(wù)去幫助國(guó)企改善普通職工的薪酬制度。政府不出手間接調(diào)控普通職工薪酬收入差距，單靠國(guó)企內(nèi)部進(jìn)行薪酬制度改革是沒法從根本上解決不同國(guó)企間普通職工薪酬差異問題的。所以要先從政府層面入手，讓政府間接調(diào)控薪酬管理。例如，2015年中國(guó)鐵路總公司開始對(duì)鐵路職工工資進(jìn)行調(diào)薪，其重點(diǎn)向一線職工傾斜，并將企業(yè)職工參與到企業(yè)盈利中，進(jìn)而提升企業(yè)職工的工作激情，促進(jìn)企業(yè)職工的發(fā)展。

2.2 建立多樣化薪酬模式

由于國(guó)企內(nèi)崗位設(shè)置的不同，以及對(duì)各個(gè)崗位技能的要求也不盡相同，在鐵路企業(yè)內(nèi)進(jìn)行職工薪酬制度的設(shè)定必須要按照崗位需求來設(shè)定，反映出崗位的相對(duì)價(jià)值，因此，鐵路企業(yè)需要構(gòu)建多樣化的薪酬模式，制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證職工的薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)與公平。因此，鐵路企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況建立多樣化薪酬制度。首先，實(shí)行嚴(yán)格的按勞分配制度，企業(yè)職工的工資應(yīng)該按勞動(dòng)所得進(jìn)行分配，為此，可以推行多種形式的崗位工資制、績(jī)效制度等。其次，在鐵路企業(yè)的基層崗位中，可以適當(dāng)采用靈活化的工資形式，如計(jì)件工資的形式，保證企業(yè)職工能夠多勞多得，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)基層生產(chǎn)部門的效益。最后，在企業(yè)較為重要的生產(chǎn)、技術(shù)部門，鐵路企業(yè)可以允許職工憑借自身的技術(shù)入股，參與企業(yè)的分紅等，這樣不僅能夠豐富鐵路企業(yè)的薪酬形式，而且還能實(shí)現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，發(fā)展人才的目的。

2.3 加強(qiáng)對(duì)職工精神薪酬的重視

國(guó)企必須重視普通職工的精神薪酬，培育“以人為本”的企業(yè)文化。為普通職工提供良好的工作環(huán)境，尊重他們的工作，對(duì)其進(jìn)行公正考核，客觀評(píng)價(jià)。還要關(guān)心他們的生活，令他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。此外，單位內(nèi)部可以建立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度，不僅要對(duì)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的職工予以表彰，也要對(duì)長(zhǎng)期工作在鐵路一線的職工進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助，充分體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)職工的尊重和重視，從而使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而促使其不斷提升自身的技能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。同樣，實(shí)施榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度也可以鼓勵(lì)企業(yè)中其他職工繼續(xù)努力工作，促進(jìn)其他職工的發(fā)展。

3 小結(jié)

總之，在鐵路企業(yè)的薪酬市場(chǎng)化改革過程中，必須政府政策支持和企業(yè)內(nèi)部發(fā)力的雙重作用，雙方聯(lián)合行動(dòng)，才能使薪酬改革朝著市場(chǎng)化方向進(jìn)行，此外，還要在保證企業(yè)職工薪酬分配公平原則的基礎(chǔ)上實(shí)行多樣化薪酬模式和正面激勵(lì)機(jī)制，從而保證薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的全面性和豐富性，以不斷適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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