基于戰略人力資源管理視角的高校人事管理發展研究

徐瑩

【摘要】：戰略人力資源管理的概念及應用在學界、企業界日趨廣泛。但，基于高校人事管理存在內涵理解片面、與組織整體戰略脫節、管理結構改革滯后等諸多問題。因此，有必要將戰略人力資源管理理論、方法有效引入到高校人事管理工作，提升高校人事管理工作質量。

【關鍵詞】：戰略人力資源管理;視角;高校人事管理;構建

一、戰略人力資源管理的內涵及主要特征

戰略人力資源管理的主要特征包括：第一，戰略人力資源管理是為組織整體發展所服務的，其著眼于組織的長期可持續發展，具有鮮明的目標導向性。第二，戰略人力資源管理強調的是一種主動性、柔性的管理模式，不僅是被動匹配，還要求充分發揮管理的主動引導作用，使管理本身與影響組織可持續發展的各個要素保持動態協調和無縫連接，以更好地服務于組織發展的系統框架。第三，戰略人力資源管理更加關注人力資源各項需求的實現，將對人力資源的重要性認識提升到一個前所未有的高度。

此外，基于人力資源需求的多樣化，戰略人力資源管理的具體實施手段十分廣泛。

二、國內高校人事管理存在的問題

1.國內高校對人事管理內涵的理解還不是很深入，相關人力資源規劃與學校可持續發展目標之間的關系不是很緊密。

（1）不少國內高校將人事管理的主要內涵定為“服務”，且片面認為服務的實質就是為廣大教職工辦理所需的各項業務。雖然這種理解在某種程度上有一定的道理，但卻忽視了人事管理“服務”背后的最關鍵含義，那就是為學校的整體可持續發展目標進行服務。

（2）有部分國內高校在人事管理方面已有所進步，制定了專門的人力資源發展規劃，但這些規劃往往獨立性過強，流于文字形式，制定時缺乏對基層部門人員現狀及團隊建設

的足夠了解，過于追求所謂的數量指標，且與學校整體發展規劃以及校內其他部門的發展規劃相關度并不是很高，導致很難在校內形成真正的發展合力，同時也對規劃執行過程中的目標分解、落實等工作起不到很好的指導作用。

2.國內高校人事管理還不是真正的“人力資源管理”。

（1）目前的國內高校人事管理帶有明顯的行政管理色彩，如通過制定各種規章制度約束教職工的行為，或在涉及人的利益事務處理上設置專門機構以彰顯處理程序的正義

及公正性，凸顯對人的剛性管理與絕對控制等。這種做法與現代人力資源管理所提倡的柔性管理、動態協調的工作要求是不相匹配的。

（2）現有的國內高校人事管理部門主要沿用傳統職能分工的組織模式，如以業務類型為口徑劃分為調配辦、勞資辦、師資辦等基層單位。這種條塊分割、各自為戰的結構既不利于在組織內部營造學習型的文化氛圍，也不利于培育全面發展的高校人事管理人才。

（3）不少高校在人才隊伍管理方面更多的是實施一種“精英”、“金牌”管理模式，如舉全校之力設置多種不同層次、類型的人才計劃，通過對進入人才計劃的人員進行科研經費配套、薪酬激勵、職稱政策傾斜等手段，鼓勵他們盡早成為“長江”、“杰青”、“百千萬”、“教學名師”等更具影響力的人才。從某種意義上講，這種做法對于培育人才成長，提升學校知名度，乃至為學校爭取更多的資源投入，都起到一定的促進作用，但卻存在明顯的問題，那就是忽視了“人人都是人才”這個人力資源管理中最基本的觀點，并沒有考慮到未進入計劃人員的職業生涯發展路徑。此外，這種稍顯急功近利的培養模式也很難準確回答如下三個問題：第一，高校教師開展教學、科研活動的最終目的究竟是什么;第二，培養出的人才與國際一流水平的差距到底是多少，究竟如何彌補;第三，究竟如何才能成為真正的大師。

三、基于戰略人力資源管理視角的高校人事管理構建

戰略人力資源管理與組織績效和整體戰略之間保持著非常緊密的聯系。一方面，肯定員工行為、能力對組織績效和整體戰略的巨大促進作用;另一方面，強調組織對員工的責任，要求通過實施培訓等方式促進員工能力增長和職業生涯發展，并將其有效寓于組織戰略實現、績效提高的系統框架中。

立足于上述研究基礎，基于戰略人力資源管理視角的高校人事管理體系有必要建立并完善與高校整體可持續發展戰略之間的互動機制。所謂的互動機制應包含如下內容：首先是指高校人事管理體系的最頂層設計，是高校整體可持續發展戰略在人事管理方面的體現，形成高校人事管理工作的遠景規劃與核心理念，指引一切人事管理的工作方向;其次，將尊重人的發展作為高校可持續發展中一項最重要的組成內容。并據此對高校可持續發展戰略方向進行持續影響和動態調整，使其不斷地適應教職工職業生涯發展規律所提出的新要求。

從中觀角度看，高校人事管理體系應加強建設保障戰略人力資源管理理論、方法順利實施的支撐機制。廣泛吸收國內外不同行業人力資源管理領域的優秀實踐經驗，在傳統職能分工的基礎上，逐步拓展人事管理服務內涵，優化高校內部人事管理部門的組織結構。基于戰略人力資源管理視角的高校人事管理體系亦可參考上述成功做法，將現有工作內容重新整合，將其重新劃分為戰略服務類、運營服務類和基礎服務類。基礎服務類主要是傳統日常事務的處理，如招聘錄用、崗位和職稱聘任、勞資管理、師資培訓等;運營服務類則側重于對每位教職工的連續跟蹤管理和定期評估，解決教職工職業生涯發展過程中面臨的各種瓶頸問題;戰略服務類則是從政策研究、制定的層面為高校提供人事管理支持;同時在劃分工作內容的基礎上，實現“以事為主”的職能式管理結構向“以人為主，人事兼備”的矩陣式管理結構轉變。

從微觀角度看，有必要建立健全以教職工職業生涯全面發展為導向的高校人事管理工作實施機制。

（1）借助管理學、心理學等科學理論開展教職工職業生涯研究工作，分類設計教職工職業生涯發展通道，并結合內外部成功經驗進行標桿分析，并在此基礎上明確教職工職業生涯發展過程中的里程碑節點以及資源投入規律，為下一步工作開展提供理論依據。

（2）對每位入職者再次進行全面評估，為其建立職業生涯發展檔案，記錄入職者初始情況，如現有素質和不足、未來職業發展方向等。

（3）引導每位教職工科學厘定職業生涯各階段的發展目標，并投入必要的資源支持。此外，通過采取團隊交流、個性化輔導、培訓等工作手段，使每位教職工不斷改進自身問題，提升個人素質，并在此基礎上對職業生涯發展檔案進行動態修訂。

參考文獻：

[1]陳萬明.高校人事管理向戰略人力資源管理的演進及實現途徑[J].黑龍江高教研究，2013（10）.

[2]趙曙明.人力資源管理實踐差異與企業員工創造力影響[J].改革，2011（9）.