制藥行業(yè)研發(fā)人員的人力資源特征研究

鄭柏勤 朱惠洪

[摘 要]目的：改進制藥行業(yè)研發(fā)人員的薪酬激勵等人力資源（HR）策略。方法：問卷調(diào)查研發(fā)人員對HR因素和企業(yè)績效的認(rèn)知狀況，并對HR因素和企業(yè)績效之間的相關(guān)性進行分析。結(jié)果：受調(diào)查者對HR因素和企業(yè)績效的認(rèn)知有顯著差異；HR因素和企業(yè)績效指標(biāo)之間有顯著相關(guān)性。結(jié)論：薪酬激勵應(yīng)注意提高薪酬水平，強化崗位評價和薪酬與業(yè)績的聯(lián)系，增強薪酬公平性，同時注意避免制度約束和專業(yè)培訓(xùn)引起的負(fù)面影響。

[關(guān)鍵詞]制藥企業(yè)；研發(fā)人員；薪酬激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.44.041

1 調(diào)查與統(tǒng)計分析方法

1.1 問卷設(shè)計、研究樣本及統(tǒng)計分析方法

本次研究所采用的問卷設(shè)計共分背景資料、薪酬管理及企業(yè)績效三部分，計有8個人力資源因素問題和5個企業(yè)績效指標(biāo)。樣本主要取自浙江省20家企業(yè)的研發(fā)人員，包括國有轉(zhuǎn)制、民營和外資等不同類型。本次調(diào)查共發(fā)放問卷80份，回收76份，其中有效問卷72份。按公司性質(zhì)分國有轉(zhuǎn)制24人，民營企業(yè)25人，外資（含合資）企業(yè)23人。對回收的問卷數(shù)據(jù)以SPSS統(tǒng)計軟件進行均值統(tǒng)計、方差分析和相關(guān)性分析。

1.2 確定人力資源因素與績效指標(biāo)

根據(jù)全面薪酬的概念，把人力資源因素分為員工薪酬水平、崗位評價、績效與薪酬聯(lián)系、薪酬公平性、企業(yè)對員工的關(guān)心信任、員工的培訓(xùn)與發(fā)展機會、員工對企業(yè)的忠誠度及企業(yè)對員工遵守制度的要求八個方面。根據(jù)績效指標(biāo)對企業(yè)發(fā)展的重要性，選擇市場績效、競爭能力、完成任務(wù)、留職意愿和總出勤率5個企業(yè)績效指標(biāo)。每個HR因素和績效指標(biāo)最高分為5分，最低分為1分，按認(rèn)可程度選擇1～5分回答。

2 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析結(jié)果

2.1 不同性質(zhì)公司研發(fā)人員對HR因素的認(rèn)知均值與方差分析

經(jīng)對不同性質(zhì)企業(yè)的研發(fā)人員對HR因素的認(rèn)知進行均值統(tǒng)計和方差分析，結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，薪酬水平、崗位評價、績薪聯(lián)系、薪酬公平、培訓(xùn)發(fā)展和遵守制度6個HR因素在不同性質(zhì)的制藥企業(yè)之間有非常顯著的差異，且得分高低依次為外資企業(yè)>國有轉(zhuǎn)制企業(yè)>民營企業(yè)，但遵守制度得分與此正好相反，為國有轉(zhuǎn)制企業(yè)>民營企業(yè)>外資企業(yè)。

2.2 不同性質(zhì)企業(yè)的研發(fā)人員對績效指標(biāo)認(rèn)知的均值比較與方差分析

經(jīng)對不同性質(zhì)公司的研發(fā)人員對績效指標(biāo)的認(rèn)知進行均值統(tǒng)計和方差分析，結(jié)果如表2所示。

從表2可以看出，研發(fā)人員對于市場績效、競爭能力等企業(yè)績效認(rèn)知，均為外資合資企業(yè)>國有轉(zhuǎn)制企業(yè)>民營企業(yè)；而留職意愿是外資企業(yè)最大，其后依次是民營企業(yè)和國有轉(zhuǎn)制企業(yè)。

2.3 HR因素和績效指標(biāo)的相關(guān)分析

為探知HR因素與企業(yè)績效間的相互關(guān)系，需要進行HR因素與企業(yè)績效指標(biāo)間的相關(guān)分析。經(jīng)對研發(fā)人員認(rèn)知過程中有顯著性差異的HR因素與績效指標(biāo)進行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表3所示。

從表3可以看出，對于研發(fā)人員而言，企業(yè)績效與薪酬水平、崗位評價、績薪聯(lián)系、薪酬公平等HR因素顯著相關(guān)，而與培訓(xùn)發(fā)展、遵守制度相關(guān)性不顯著甚至負(fù)相關(guān)。

3 結(jié)果討論

不同性質(zhì)制藥企業(yè)的研發(fā)人員對HR因素和企業(yè)績效的認(rèn)知在許多方面有顯著差異，同時HR因素和企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)性。制藥行業(yè)的特點決定了其優(yōu)先采用差別化競爭戰(zhàn)略，這就要求通過薪酬等HR政策因素充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性，因此制藥企業(yè)的薪酬激勵具有戰(zhàn)略意義。

首先是外資企業(yè)的HR因素普遍得到研發(fā)人員的認(rèn)同，其次是國有轉(zhuǎn)制企業(yè)和民營企業(yè)，這與外資企業(yè)的HR人員的素質(zhì)較好及企業(yè)管理較為規(guī)范是一致的。但對遵守規(guī)章制度之重要性的評價得分正好與此相反，為國有轉(zhuǎn)制企業(yè)大于民營企業(yè)，再大于外資企業(yè)。說明外資企業(yè)的薪酬管理等人力資源工作做得較好，研發(fā)人員在工作中有更大的靈活性和創(chuàng)造性，過分強調(diào)制度約束是不適應(yīng)競爭戰(zhàn)略需要的。

制藥企業(yè)的市場績效和競爭能力等企業(yè)績效指標(biāo)，均為外資合資企業(yè)優(yōu)于國有轉(zhuǎn)制企業(yè)，再優(yōu)于民營企業(yè)；而留職意愿也是外資企業(yè)最大，其后依次是民營企業(yè)和國有轉(zhuǎn)制企業(yè)。說明外資企業(yè)的研發(fā)人員也是相對穩(wěn)定的。

相關(guān)性分析也說明，企業(yè)績效與薪酬水平、崗位評價、績薪聯(lián)系、薪酬公平等HR因素顯著相關(guān)，而與培訓(xùn)發(fā)展、遵守制度相關(guān)性不顯著甚至負(fù)相關(guān)。如果沒有其他HR因素的影響，過多的知識技能等專業(yè)培訓(xùn)可能降低留職意愿，因為這將導(dǎo)致其就業(yè)能力增強。

總之，制藥企業(yè)關(guān)于研發(fā)人員的HR工作，在提高薪酬水平、增強薪酬和個人業(yè)績的聯(lián)系、增強薪酬公平性的同時，在培訓(xùn)方面更應(yīng)該注重企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的形成，在工作方式方面，可以有更大的靈活性，注意避免制度約束引起的僵化。

參考文獻：

[1]張霞.中小型企業(yè)的薪酬管理[J].技術(shù)與市場，2011，18（11）：99-100.

[2]唐倩倩.國有企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2011（14）：118-119.

[3]許志松.技術(shù)開發(fā)人員薪酬體系設(shè)計方案的制定[J].商場現(xiàn)代化，2010（629）：142-143.