淺談國有企業人力資源管理體系建設

陳雷

摘 要：人力資源管理是企業現代化管理中的重點內容，其管理方法對企業未來發展具有重要影響?，F階段，先進的人力資源管理理念已經得到多數企業管理人員的認識，并將其應用在管理中，收到良好效果。文章由現階段國有企業人力資源管理中存在的問題入手，分析國有企業進行人力資源管理的思路，對國有企業建立人力資源管理體系提出對策建議。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 存在問題 管理思路 體系建立

中圖分類號：F230

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-239-02

國有企業在我國現代化建設中發揮著舉足輕重的作用，其管理思想、管理方法對經濟發展具有一定影響。隨著社會主義市場經濟的發展，國有企業的發展環境發生改變，企業為適應不斷變化的市場，就必須要根據發展環境進行管理方向的改變，人力資源管理就是其中的重點。據清華大學課題研究小組調查顯示，約有63.8%的國有企業存在人力資源危機，但認識到危機的企業僅為總數的19.7%。由此可見，加強對人力資源管理的討論具有實際意義。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

在國有企業人力資源管理中，存在管理機制缺失、管理方法落后等多方面問題，本文通過相關統計資料，指出國有企業人力資源管理中存在著以下幾方面的問題：

1.人力資源管理機制缺失。管理機制缺失主要體現在內部流動機制缺位、員工培訓流程不規范等方面。其中，內部流動機制缺位主要是指人員內部流動管理不明確，不同業務部門之間的人員配比長期處于一個較低的水平，導致各部門之間的人力資源綜合性管理存在一定空白。對企業而言，允許員工在企業內部進行流動，不但能夠在企業內部形成一種良好的競爭機制，也能保持員工工作積極性，將企業所提供的服務維持在一個較高水平。但部分國有企業人力資源管理存在一定誤區，導致人員流動的隨意性較大，引發嚴重人力資源浪費現象。

在開展人員培訓過程中，部分國有企業的員工培訓缺乏強制性，且培訓方式相對單一，缺乏必要的實訓鍛煉，員工再教育的水平較低。員工再教育是提高員工綜合素質的重要方式，但目前部分國有企業在開展員工再教育時，部分員工對再教育不重視，未認識到再教育對其的積極影響，進而出現一種抵觸、不情愿的情緒。

2.人力資源管理理念落后?，F階段，企業管理人員均認識到人力資源管理對企業發展的積極意義，并推出了一系列改革措施。但從應用效果來看，人力資源改革的效果并不盡如人意，主要原因是企業領導的思維受到傳統管理思想的影響，按照既定的思維模式更新管理方法，導致人力資源管理內容沒有實質性提高。少部分國有企業人力資源管理“雷聲大、雨點小”，單方面宣傳人力資源管理的重要性，卻未推出相應的管理措施，也是人力資源管理理念落后的一種表現。

二、轉變國有企業人力資源管理思路分析

在國有企業改革的大背景下，不同管理思想都會對企業管理流程產生影響。對國有企業而言，在管理之前必須要認識到人力資源管理在本企業的基本需求，再結合企業開發建設中的重要意義，將人力資源管理作為一個單獨的模塊，在綜合分析影響人力資源管理的相關要素時，必須要轉變人力資源管理思路，進一步優化相關管理方法。

1.在戰略定位上給予人力資源管理支撐。對國有企業而言，人力資源管理部門在新形勢下，不但要將人力資源管理作為一項系統性的企業管理工程，還要將人力資源管理與企業未來發展戰略聯系在一起，以戰略性思想考慮管理的相關問題。

戰略思想體現了企業發展的多方面要求，是企業在未來相當長一段時間內所要完成的目標，對企業發展起積極的指導作用。通過在戰略定位上給予人力資源管理支持，能夠從整體戰略角度判斷相關管理方法的科學性，為開展下一階段的人力資源管理奠定基礎。

2.在思想上肯定人力資源管理作用。目前，國有企業人力資源管理是基于各部門之間員工發展的管理內容。一般情況下當員工進入某一部門時，其職業生涯規劃就會與這個部門產生密切的聯系。此時，若以全局的角度思考某一特定的人力資源管理問題，很容易出現管理資源浪費的現象。對于相關管理人員而言，可進一步完善“人才池”的概念，通過“人才池”，開展全方位的人力資源管理。對企業而言，要建立企業內部人員為服務對象的人力資源市場，通過完善內部崗位競聘機制，激活企業崗位競爭活力，為高質量人才提供更多的發展空間。另一方面，應借助信息技術，建立以人力資源管理為主體的內部信息系統，匯集全企業工作人員的相關信息，并將員工專業技能信息發放的系統平臺上。此時，人力資源管理人員可根據企業相關需要，對各類工程技術人員進行優化分配。

3.在內容上明確人力資源管理方法。從國有企業管理方法來看，其管理方案具有一定的針對性，即針對相關管理風險因素進行實時控制與預判控制，這就導致相關管理存在滯后性。因此，必須要在內容上明確人力資源管理的相關要求，以員工結構（包括技能等級、年齡分布、業務處理等）為切入點，對其崗位分配、薪資管理等進行確定，最終建立與企業戰略發展規劃相一致的人力資源管理方案。

三、國有企業人力資源管理體系建設分析

1.營造良好管理環境，為開展人力資源管理奠定基礎。在人力資源管理中，必須要認識到人力資源管理與企業發展戰略之間的關系，并結合本企業的基本服務內容、發展戰略、階段性任務目標等，為人力資源管理流程提供支撐與保證，以此制定人力資源管理規劃。人力資源管理是企業各項管理工作中的重點，制定人力資源管理規劃能夠為國有企業發展提供基本發展思想，避免相關管理措施出現盲目性，要樹立新觀念，以創新思想審視人力資源管理問題。

在管理過程中，要重視避免管理實際與既定方案不協調的現象。對相關管理人員而言，國有企業既定的方案基本體現了企業一段時間內基本工作目標，包括基礎設施建設、工程監管、投融資等，若人力資源管理與既定方案不協調，就容易導致在某些崗位上出現人員缺失或人員聚集的情況，導致某一項功能的缺失，最終影響企業目標的實現。當管理人員發現兩者不協調時，應由人員配置入手，判斷不同崗位將的人員規劃是否合理，是否出現其他風險因素，在綜合考慮多種影響因素的背景下，通過綜合控制，合理分配不同服務崗位的人員配比，實現多角度的人力資源管理控制。

通過營造良好的管理環境，能夠保證相關人力資源管理辦法與企業發展相適應。

2.完善管理工作機制，實現多角度的人力資源管理。在管理中，首先要完善員工培訓制度。員工是企業發展的根本，為保證員工綜合素質能滿足企業發展的相關需求，就需要建立一支專業性強、綜合素質高的隊伍。在各部門的教育培訓階段，應該充分利用國家的相關規定，結合本企業要求優化教學方法，其教育環節應包括以下幾方面特點：（1）教育必須具有強制性，所有員工都應在規定時間內積極參加再教育。企業再教育工作中可適當引入激勵機制，通過員工素質大比拼等活動，檢測學習成果，對表現優異的員工進行物質獎勵。（2）教育內容必須要結合理論與實踐相聯系的原則，在開展理論教學的同時，根據企業的生產經營需要開展相應教育培訓，并結合實際需要，明確各批次學習的重點，保證員工的理論知識與操作能力實現同步提高。

其次，要完善薪酬機制，為員工競爭提供一個公平開放的環境，鼓勵員工積極工作，激發員工的創造力，發掘員工的潛能，薪酬機制必須透明，堅持結果優先、兼顧公平的原則，根據員工表現與工作能力發放薪資。我國部分國有企業推行了崗位績效薪酬制度，在滿足員工基本生活需求的同時，在激勵機制中加入其它薪資成分，將員工薪資變“活”，并將員工的生產責任、義務與其薪酬聯系在一起，保證員工在產品生產數量、質量、消耗、安全等方面盡職盡責。

最后，發揮企業文化在人力資源管理中的積極作用。企業文化一直是企業管理中的重要組成部分，擔負著推動人力資源管理方式更新的責任。因此，必須要積極發揮企業文化在人力資源管理中的作用。在人力資源管理中應建立平等和諧、團隊協作的氛圍，進一步推廣“參與思想”，邀請員工參與到企業人力資源管理中，并對優化人力資源方法提供建議。通過這種方法，能夠讓員工認識到自己在企業生產經營中的作用，有利于提高員工的企業歸屬感。同時，企業文化的內容要體現人力資源管理的相關要求。人力資源管理的實質就是對企業的所有人的要素進行整合，并結合具體的工作內容，進一步優化管理流程。企業文化與人力資源管理在目的上具有相似性，人力資源管理要以企業文化為依托，企業文化要與人力資源管理相契合。

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（作者單位：溫州港城發展有限公司 浙江溫州 325000）

（責編：玉山）