國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策

[摘要]近年來，國有企業(yè)在不斷推進人力資源管理體系建設過程中，取得了成績，但還存在普遍性的問題，管理理念沒有及時更新、制度因素影響仍然比較明顯。要有效推進國有企業(yè)人力資源管理變更，需引進現(xiàn)代管理理念、加強體系建設、完善選人用人機制、建立科學的績效評估體系、加強企業(yè)文化建設，通過這一系列措施的引入與有效實施，能夠較好地促進國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化變革，有效增強國有企業(yè)的綜合競爭力。

[關鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；教育培訓；企業(yè)文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536048

1國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

11人力資源管理理念存在的問題

（1）當前，多數(shù)國有企業(yè)還是采取傳統(tǒng)的人事管理組織機構人事處（科），管理理念行政化很濃，還是停留在如何管束員工遵守制度、開展考勤、招聘員工、勞資管理、人事檔案管理、工作記錄等方面，重心放在傳統(tǒng)的管理上。而缺乏對企業(yè)人力資源工作的總體戰(zhàn)略、規(guī)劃、分析、評估，把員工看成管理與控制的對象，而忽視了開發(fā)員工的潛能，忽視了激勵機制的建立，忽視了承擔服務工作的一面。

（2）傳統(tǒng)的人事管理思想仍然較濃。人員選用從很大程度上還是考慮論資排輩，平衡關系，而不是因事設職，因職擇人，而存在因人設崗，因人設事。而人員的升遷并不完全依據(jù)工作業(yè)績和綜合評價進行，以領導的主觀判斷來選人的現(xiàn)象普遍存在，或照搬、照抄行政單位的人員選拔模式，而沒有根據(jù)企業(yè)自身對人才的需求特質來培養(yǎng)和選拔人才，從很大程度上挫傷了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（3）人治思想仍然很濃。國有企業(yè)在人員管理與選用上雖然制定了相應的管理制度，但實際執(zhí)行起來往往是人為地變了性，表面上看似以制度行事，實際還是存在很大程度的人為主觀判斷。“優(yōu)秀”與“平庸”的標準往往控制在領導的主觀臆斷上，根據(jù)領導個人的喜好來選拔人才，缺乏公正的判斷力，所以選用的很多管理人員經(jīng)受不了市場經(jīng)濟的洗禮，在激烈的競爭中顯得無所適從。

12人力資源管理存在的制度問題

（1）組織機構設置不合理。國有企業(yè)照搬行政單位的一套，行政單位的相關組織基本設有，而沒有根據(jù)企業(yè)的實際情形來設計組織機構，沒有考慮到組織運作是否科學合理、高效有序。現(xiàn)實情況中往往存在實際生產(chǎn)崗位編制不足，而管理崗位機構臃腫，管理人員往往又是利益分配政策的制定者，造成人人都想往管理崗位轉，導致生產(chǎn)效率低下，人均勞效較低。機構設置的不合理，又會導致部門與部門之間職責分工又不明確，存在相互推諉，爭搶利益的情況，從很大程度上加深了管理層與員工之間的矛盾，嚴重影響了生產(chǎn)效率。

（2）人員結構的不合理。由于“體制內”的原因，國有企業(yè)存在崗位設置服從編制的情況，需要招聘企業(yè)所需人才還必須要受總體編制的限制，而老員工中業(yè)務技能低的人員又占據(jù)了重要崗位，因此新人無法很順暢地進入，企業(yè)人員流動性較差，人才隊伍更新較慢，導致整體結構不合理，這是國有企業(yè)機構編制管理亟待解決的問題。

（3）人力資源開發(fā)缺乏科學性。由于管理觀念陳舊，缺乏長遠規(guī)劃，沒有建立科學的人力資源管理體系，片面地重視生產(chǎn)經(jīng)營，而忽視了人力資源潛力的開發(fā)與利用，在人力資源開發(fā)的上資金投入較小，重視不夠，未對各類人才進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，未疏通各類人才的晉升通道，未建立良好的激勵機制，未建立系統(tǒng)的培訓體系，培訓往往與實際脫節(jié)，停留在完成任務式的層面上，組織了培訓而未對效果進行有效評估。

（4）激勵機制不健全。國有企業(yè)的薪酬在很大程度上依據(jù)職務、職稱、工齡、崗位等因素進行設置，雖然也有績效部分的薪酬，但在實際操作中存在沒有考核或考核流于形式的現(xiàn)象，干多干少一個樣的現(xiàn)象還普遍存在。管理層在制定薪酬分配方案時往往更多考慮自身的利益，導致人人都往行政道上擠，而專業(yè)技術人才和技能人才得不到有效激勵，導致企業(yè)創(chuàng)新能力落后，各類人才不能均衡發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

21引入現(xiàn)代人力資源管理理念

國有企業(yè)要改善人力資源管理狀況，首先，必須改變人力資源管理理念，要從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，要樹立以人為本的管理理念，在做好人力資源基礎工作的同時，把注意力更多地放在如何合理使用人才、開發(fā)人才，有效管理人才、激勵人才上來。其次，要更加注重人力資源的長遠規(guī)劃，更加注重員工的真實需求，變管理為服務，從而吸引和留住更多的人才，促進企業(yè)人力資源結構的不斷優(yōu)化。

22加快推進人力資源管理體系建設

要加快推進企業(yè)人力資源管理體系建設，從選人、育人、用人、留人等工作入手，加強與完善企業(yè)人力資源管理。首先，進行合理的組織設計，科學分工，責權明確，完善企業(yè)法人治理結構，形成責、權、利相互統(tǒng)一、相互制約的管理機制。其次，要建立用人為賢的用人機制，堅持公平、公正、公開的選人、用人機制，五湖四海，用人為賢。再次，要加強人力資源專業(yè)管理隊伍建設，加強人力資源專業(yè)管理人才的培養(yǎng)與引進，建立專業(yè)化、規(guī)范化的管理隊伍。

23建立科學、客觀、公正的績效評估體系

首先，要針對不同類別的群體設計相應的評估考核指標，要廣泛聽取廣大干部職工的意見和建議，充分發(fā)揚民主，評估指標要做到能夠引領提高工作效率、促進生產(chǎn)、管理創(chuàng)新、有效激勵人才成長。其次，設計科學、高效、客觀的評估方法，評估方法要做到科學、直觀、操作便利，從而能夠較為準確地、客觀地反映人員的績效狀況，又不成為績效考核部門的負擔。最后，要強化績效結果的運用，要將績效結果與薪酬、職務變動、評優(yōu)評先、培訓機會等進行有效對接，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，在企業(yè)內部真正形成“多勞多得”的良好氛圍。

24重視教育培訓，有效開發(fā)潛能

在積極引進各類人才的同時，要高度重視現(xiàn)有隊伍的教育培訓工作，有效開發(fā)現(xiàn)有人才隊伍的潛能。首先，要樹立培訓就是生產(chǎn)力的理念，只有不斷地更新觀念、知識、技能才能適應社會發(fā)展的需要。其次，要制定適應本企業(yè)實情的教育培訓規(guī)劃，有計劃地開展對各類人才進行輪訓，要重視培訓效果，注重效果評估，防止出現(xiàn)“任務式，走過場”的培訓，特別是要有針對性地開展對特殊人才的培訓，有效開發(fā)其潛能，在企業(yè)內部培養(yǎng)出人才、專家。最后，要建立教育培訓經(jīng)費保障機制，采取內訓與外訓相結合的方式進行，既要保證適合本企業(yè)實際，又要注重引入先進管理理念、生產(chǎn)工藝、業(yè)務技能。

25加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠有效凝聚干部職工的向心力，是加強人力資源管理的無形利器，對于提升員工斗志，提高生產(chǎn)效率，促進規(guī)范管理，特別是保障企業(yè)長遠、平穩(wěn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。首先，要在企業(yè)內部形成積極向上的人才管理理念，形成簡單、易懂、易記的格言，它能代表企業(yè)大多數(shù)人的人才價值觀。其次，要加強企業(yè)文化的宣貫，宣貫要重在平時，重在每一天，每一個細節(jié)，做到春風化雨、深入人心。要通過企業(yè)文化的建設，在企業(yè)內部形成一種積極向上、愛崗敬業(yè)的精神風貌，凝聚廣大干部職工的斗志，讓企業(yè)充滿正能量，較好地保障企業(yè)人力資源體系建設有著廣泛而雄厚的支撐。

參考文獻：

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[3]張火燦策略性人力資源管理[M].2版臺北：揚智文化，2005

[作者簡介]王強（1982—），男，漢族，湖南雙峰人，本科，經(jīng)濟師。研究方向：企業(yè)人力資源管理，卷煙市場營銷。