淺議如何在日常管理中發(fā)揮干部管理的監(jiān)督作用

張江　蘆玲梅

摘要：文章以科級及以下層級干部的管理為重點對象，分析了目前干部監(jiān)督與管理中存在的問題，提出建立干部管理動態(tài)機制，并把動態(tài)管理融入干部監(jiān)督日常工作的對策。

關(guān)鍵詞：動態(tài)；融入；干部監(jiān)督

管理干部是企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的主要人力資本。企業(yè)管理干部的綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率、經(jīng)營成本、整體員工隊伍的工作積極性，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著重要作用。隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，經(jīng)濟成分、利益主體、社會組織和社會生活方式日益多樣化，這對于做好新形勢下的干部監(jiān)督工作提出了新的更高的要求。要順應新形勢、迎接新挑戰(zhàn)，能動地把握干部監(jiān)督工作的主動權(quán)，必須從干部監(jiān)督工作的創(chuàng)新入手，如何發(fā)揮干部管理的監(jiān)督作用，建立干部管理動態(tài)機制，使干部管理做到真正“能者上，庸者下”，把動態(tài)管理充分融入到干部監(jiān)督工作中是目前加強干部監(jiān)督的一項有效措施。

一、目前企業(yè)干部監(jiān)督與管理現(xiàn)狀分析

（一）干部監(jiān)督現(xiàn)狀分析

1. 干部監(jiān)督意識不強。從目前干部管理現(xiàn)狀來看，干部監(jiān)督意識還比較淡薄。日常管理中對干部管理監(jiān)督意識還未能深入到每一名管理干部頭腦中，管理干部缺乏對自己日常行為的自我約束與自我監(jiān)督；同時，日常監(jiān)督宣傳較少，也是造成干部日常監(jiān)督意識淡薄的重要因素。

2. 干部監(jiān)督制度建設(shè)不健全。目前干部監(jiān)督制度還不是十分健全，干部監(jiān)督日常化、科學化難以實現(xiàn)，干部日常監(jiān)督難以建立起一整套紀律嚴明、制度完備、群眾參與的監(jiān)督體系。

3. 干部監(jiān)督不及時。目前組織部門開展干部監(jiān)督，難以及時“打招呼”“敲警鐘”，發(fā)現(xiàn)一些干部的苗頭性問題，不能及時提醒、及時處理。在工作中，監(jiān)督工作的不能及時到位，等干部出現(xiàn)了問題之后，才由相關(guān)部門去調(diào)查處理，不能及時地指出工作中的錯誤，失去了其有效性，既給國家和企業(yè)造成了損失，也給本人的政治生活和工作造成了難以彌補的影響，甚至于走上犯罪的道路。

4. 干部監(jiān)督操作不規(guī)范。實施干部監(jiān)督，由于重在提醒教育，因此講究方式方法很重要。目前的干部監(jiān)督的談話活動中，特別是調(diào)配干部時的談話，形式主義還是比較重。因為談話人比較多，有一定的時間限制，大家也知道是怎么一回事，因此這樣的談話起到的監(jiān)督作用不是很明顯。而在組織部門日常開展的干部談話中，盡管對干部比較了解，知道干部存在的不足，針對性比較強，但是有的不足是干部性格決定的，比如個性比較急、為人比較精明、做事比較專制，還有的不是沒有按制度辦，而是做得到不到位的問題，比如在單位財務(wù)公開這些事情上，有的就是不太好公開，但往往干部反映的都是這些問題，而這些問題，干部本身也知道，不是一二次談話就能解決的；在干部因為一些事情處理上產(chǎn)生一些矛盾，只要組織部門及時了解，開展談話，效果往往是比較好的。

（二）干部管理現(xiàn)狀分析

目前采油四廠機關(guān)共有科級及以下管理人員138人，建廠30年來，廠機關(guān)管理人員未能進行較大的調(diào)整和變化，致使目前廠機關(guān)一般管理人員存在問題。

1. 年齡逐步老化。50歲以上機關(guān)工作人員約占總?cè)藬?shù)的20%，40歲至50歲的機關(guān)工作人員占到了機關(guān)總?cè)藬?shù)的約40%，而30歲以下的青年人卻只占機關(guān)總?cè)藬?shù)不足10%。可見年齡偏大，是我廠機關(guān)管理人員目前面臨的嚴峻現(xiàn)實。

2. 文化程度偏低。高中或技校文化程度機關(guān)管理人員總數(shù)的30%，而大學本科畢業(yè)所占機關(guān)管理人員總數(shù)只為約20%。整體文化程度偏低，中專以下文化程度較低人員所占比例較高是目前我廠機關(guān)管理人員又一大特點。

3、難以形成競爭機制。由于機關(guān)管理人員只要從基層調(diào)入后，就很難調(diào)出，科級干部聘任上崗后就難以解聘，除非是因提升等原因調(diào)整工作崗位或調(diào)出本廠，其他幾乎是只進不出、只上不下，長期以來機關(guān)管理人員沒有競聘上崗，難以形成競爭機制。

4. 業(yè)務(wù)水平難以突破。由于機關(guān)管理人員變動較小、人員較為穩(wěn)定，各崗位的業(yè)務(wù)人員雖然對本崗位的業(yè)務(wù)比較熟悉，但因循守舊、墨守成規(guī)現(xiàn)象極為嚴重，在業(yè)務(wù)上難以創(chuàng)新與突破。

5. 干部監(jiān)督難以發(fā)揮作用。由于沒有嚴格的競聘上崗與考核制度，管理人員干好干壞難以評價，對管理人員的監(jiān)督很大程度上靠自我約束，干部監(jiān)督難以發(fā)揮應有的作用。

二、建立干部管理動態(tài)機制

針對以上分析，使我們認識到干部管理不實行動態(tài)管理就難以適應當今企業(yè)發(fā)展的需要，也難以提高管理干部本人工作的積極性和主動性，同時，干部監(jiān)督也難以開展和實施，從而達不到純潔干部隊伍，激發(fā)整個員工隊伍素質(zhì)提高的效果。

（一）建立競聘機制，實現(xiàn)動態(tài)管理

1. 確定競聘原則。一是按照“按需設(shè)崗、崗位設(shè)置合理”的原則，嚴格按照分公司“三定”要求設(shè)置廠機關(guān)管理崗位及崗位人數(shù)，建立管理人員能上能下的動態(tài)管理機制。二是堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，在符合崗位要求的情況下，對競聘人員實行擇優(yōu)聘任上崗。三是管理干部競聘上崗，每兩年進行一次。

2. 成立競聘組織機構(gòu)。為了加強管理干部競聘上崗工作的組織領(lǐng)導，及時研究解決在競聘工作中存在的問題，成立管理干部崗位競聘工作領(lǐng)導小組。其職責是領(lǐng)導管理干部崗位競聘工作的開展，解決競聘工作中存在的問題，研究確定各基層單位的定編、定崗、定員。競聘領(lǐng)導小組下設(shè)競聘辦公室。其職責是在競聘領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下做好組織和協(xié)調(diào)工作，負責競聘方案的制定，監(jiān)督和指導競聘工作組開展崗位競聘，負責競聘結(jié)果的匯總和公示，負責解決各競聘工作組競聘過程中存在的問題。

3. 進行廠機關(guān)崗位設(shè)置。根據(jù)分公司“三定”方案設(shè)置，以及定崗定員標準要求，編制廠機關(guān)管理崗位設(shè)置及崗位定員人數(shù)，然后交競聘領(lǐng)導小組討論確定。

4. 確定競聘范圍及條件。一是參與競聘人員范圍為廠機關(guān)在崗、基層單位具有中專及以上文化程度且具有助理級技術(shù)職稱人員。二是競聘崗位范圍是廠機關(guān)所有管理崗位。

5. 明確競聘程序。一是公布崗位。按照“三定”方案中設(shè)置的崗位和崗位定員職數(shù)，公布所競聘的管理崗位的職責和定員。二是個人申請。符合競聘條件的人員，均可提出申請，由競聘辦公室分類匯總。三是資格審查。對申報人員的競聘條件進行審查。四是組織考核。由競聘辦公室統(tǒng)一安排，采取民主評議的方法，對競聘人員的日常工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和個人能力，進行量化評分。五是提名人選。競聘辦公室匯總考核結(jié)果，分別按科室崗位所得分的高低進行排序，按崗位設(shè)置數(shù)額提名人選。提名人選報競聘領(lǐng)導小組研究審定。六是聘前公示。擬聘人選在廠務(wù)公開欄內(nèi)和廠辦公系統(tǒng)網(wǎng)站公示，接受監(jiān)督。

（二）建立干部動態(tài)管理機制

通過競聘上崗，廠機關(guān)可引進基層文化程度較高、有基層工作經(jīng)驗、個人綜合素質(zhì)較高的人員。通過每年開展一次崗位競聘、績效考核，吐故納新、優(yōu)勝劣汰，其人員不斷調(diào)整、更新，素質(zhì)不斷提高，能者上庸者下，能進能出，建立動態(tài)管理。

三、把動態(tài)管理與干部監(jiān)督有機結(jié)合

建立干部動態(tài)管理機制后，根據(jù)干部日常行為表現(xiàn)，把干部日常監(jiān)督與競聘上崗相結(jié)合，根據(jù)監(jiān)督到的管理干部日常行為表現(xiàn)作為競聘上崗的重要因素，有機地把動態(tài)管理與日常監(jiān)督融為一體，充分發(fā)揮日常監(jiān)督與動態(tài)管理兩項職能，真正做到干部“能者上，庸者下”。

（一）健全干部日常行為監(jiān)督制度

把制度建設(shè)放在突出位置，逐步建立一整套預防有利、監(jiān)督有效、制度完善的體系。在內(nèi)部監(jiān)督制約方面，最根本的是健全領(lǐng)導班子民主生活會制度，定期談話、減勉制度等。在外部監(jiān)督方面，要建立領(lǐng)導干部推薦工作責任制度；領(lǐng)導干部考察工作責任制度；選拔領(lǐng)導干部民主推薦制度等，這些制度要做到互相配套，能夠具體實施和操作。

（二）日常監(jiān)督與競聘上崗緊密結(jié)合

在設(shè)置管理干部競聘評價的指標時，充分考慮日常行為監(jiān)督因素，讓干部監(jiān)督在其設(shè)置中占有一定分數(shù)比例；對管理干部的日常行為監(jiān)督結(jié)果，做好記錄，由定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，與本人年度競聘緊密結(jié)合，充分發(fā)揮競聘與監(jiān)督兩種作用，把干部監(jiān)督與管理推向一個新的臺階。

（三）健全完善橫向聯(lián)動機制，形成干部監(jiān)督工作合力

管理干部實行競聘后，讓更多的人看到了競爭崗位的機會，同時也讓更多的人參與到管理監(jiān)督中來，便于建立和加強干部管理部門與相關(guān)監(jiān)督管理部門的協(xié)調(diào)和溝通，努力形成干部監(jiān)督齊抓共管的工作合力，產(chǎn)生監(jiān)督管理的疊加效應。

（作者單位：中原油田采油四廠）