淺析以人本管理為核心的企業績效管理實踐

馬進

[摘 要]人是企業經營的主體，是確保企業競爭優勢地位的決定性因素，是企業的戰略性資源。人本管理的基礎是提高公司管理質量和工作效率，而實現這一目標的最佳途徑就是績效管理?？冃Ч芾硎欠竦玫接行У膱绦性谟谌吮竟芾硎欠裼行У貙嵤?，是否真正發揮作用。而直線經理是實施人本管理為核心的企業績效管理的前提保證。

[關鍵詞]人本管理；績效管理；直線經理

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 158

1 人本思想的內涵

人本管理，對于從事企業管理的人來說應該不是一個新詞。人本管理是20世紀80年代以來日益盛行的現代企業管理理論。它是把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。

2 人本管理的核心思想

人本管理的核心思想是“以人為本”，只有重視挖掘人的潛能和人力資源的有效利用，才能保證企業取得最佳的經濟效益和社會效益。管理學家德魯克曾說過：“從根本上說，任何組織，包括工商企業，只有一項真正的資源，那就是人。管理者在組織內部面臨的關鍵而困難的任務，遠不是按照其本身的邏輯將工作組織起來，而是要讓工作（“事”）適應于組織成員（“人”）。通過人力資源管理，按照“人的邏輯”將工作富有活力地組織起來，使組織成員在工作中獲得成就感和滿足感，這是現代組織管理者面臨的最核心的任務?！?/p>

3 人本管理的基礎

人本管理的基礎就是提高公司管理質量和工作效率，而實現這一目標的最佳途徑就是績效管理。如果員工的績效水平得不到實際的提高，員工在企業中的發展和成長得不到足夠的關注，人本管理就是一句空話。績效管理是否得到有效的執行在于人本管理是否有效地實施，是否真正發揮作用?？冃Ч芾硎菄@公司的發展戰略，以經濟效益為中心，以業績、效率為向導，形成權責統一、向導明確、科學有效、簡便易行的管理體系。通過將績效管理體系與公司的業務發展緊密聯系，從而督促員工的目標與公司的戰略目標高度一致，促進公司業務的持續發展。因此績效管理必須圍繞人本管理展開、發展和完善。

4 直線經理

直線經理是企業落實以績效為核心人本管理的關鍵。發揮公司每位員工的工作積極性，提高他們的績效，繼而提高組織的競爭力的關鍵人物不是企業的高層領導，而是他們的直線經理。員工加入企業，可能是慕名而來，但他們能留多久，在崗位上能否發揮優勢，能否做出業績主要取決于直線經理是否發揮作用。一個優秀的經理不但應該管理好員工，更應該以績效為抓手，關注員工的成長，幫助員工個人目標實現的同時也達到組織預期目標。

直線經理的作用應體現在績效管理的各個環節：

績效管理的各個環節

4. 1 個性化績效計劃

績效計劃制訂是績效管理的基礎環節，不能制訂合理的績效計劃就談不上績效管理。直線經理需要與下屬員工溝通一起制訂員工的績效計劃?！秱€人績效計劃書》，在一些公司又稱為個人業務承諾計劃（Personal Business Commitments）或個人業務計劃（Personal Business Plan）就是體現以人本為核心的企業績效管理的很好的實踐經驗。即在每年年初，由員工與其直接經理根據公司戰略目標、組織目標、崗位職責等共同制定并確認員工的年度績效計劃。如果員工崗位或工作職責在年內發生了變化，則對個人績效計劃書內容進行相應調整和變更，制訂新的績效計劃。直線經理根據員工個性，按照“SMART”原則制定符合員工崗位、合適員工能力、有助員工發展的計劃書是績效管理的起點，也是體現以人本管理的基石。

4. 2 全方位績效反饋

績效反饋是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。同時績效反饋也是人本管理中最困難和最關鍵的部分，因為這關系到直線經理如何與員工進行交流以及給予必要的輔導。缺乏溝通意味著員工要自己填補績效空白，如何進行溝通反饋，在何時進行又決定績效反饋是否有效，人本管理是否發揮促進員工發展的正向作用。經過對于人性的研究和實際案例分析，我們發現員工希望的績效反饋不單單是簡單對于工作業績的評價而是更希望經理在其個人能力提升、職業發展上給予指導和幫助。由此，公司目前的績效反饋要求直線經理級至少每季度和每個直接下屬員工有關于績效的對話交流。應用“SWOT”分析工具，直線經理通過平時的工作指出員工的優勢（Strengths），存在的不足（Weaknesses），進一步發展的機會（Opportunities）以及可能會面臨的挑戰（Threats）。通過與員工交流，同時讓員工有反饋的機會與意愿，持續的反饋讓員工有機會調整他們的行為，做到目標與改進相結合，幫助員工成長，提升績效。因此績效反饋是實現以人本為核心企業績效管理的首要途徑。

4. 3 多層次績效考核

績效考核是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題，會給人本管理帶來嚴重的負面影響。傳統的績效考核實踐已明確告訴我們：以經驗判斷為主體的360度績效考核方法，缺乏客觀的標準，考核工作的盲目性大，造成考核結果的偏差較大，導致考核結果的非一致性和非可比性，在一定程度上挫傷了員工的積極性，造成了組織效率的低下和企業目標實現的困難。為此在調研了國內外知名企業績效管理良好實踐的基礎上，我們對于員工進行多維度績效考核。即對于不同類型的員工實行分層次的考核方案。比如對于管理人員在原有的業績、能力等方面的考核內容基礎上，增設“員工管理目標”指標，從制度上將直線經理是否本著以人為本的原則，為員工營造積極向上、健康和諧的工作環境；是否關注人性，關心員工發展，幫助員工成長；是否按要求與每一位下屬員工定期進行面對面溝通等納入到對其的考核指標中?？己酥贫仁瞧髽I落實以人本管理為核心企業績效管理的保障。

4. 4 多維度績效應用

績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，人本管理不可能取得成效。公司從2013年開始引入強制比例分布，尤其強調了末位的比例。對于處于績效結果末位的人員，直線經理可以通過轉崗、調配、再培訓等幫助計劃，幫助員工提高績效，將合適的人放在合適的崗位做其擅長的工作。對于優秀的員工，直線經理可以在年度獎金、晉升、培養計劃等方面加大對員工的激勵?？偠灾?，通過多維度的績效應用，直線經理能夠更好地發揮員工優勢，因才適用，人盡其才也是貫徹落實人本管理的關鍵。

5 結 論

實行人本管理，把人作為企業管理活動的根本，是現代企業制度的內在要求。在人本管理實踐中，以人本管理為核心，充分發揮直線經理的重要作用，注重員工需求，創造良好的工作環境，是企業發展的堅實基礎，更是打造一支高績效團隊、建立員工與企業之間心理契約、提升企業核心競爭力的必經之路。

參考文獻：

[1][美]彼得·德魯克. 管理的實踐[M].齊若蘭，譯. 北京：機械工業出版社，2006.

[2][美]馬庫斯·白漢金，柯特·柯夫曼. 首先，打破一切[M].北京：中國青年出版社，2002.