淺談新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院的績效管理

范超

摘要：隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入推進，隨著各公立醫(yī)院績效改革的不斷細化完善，醫(yī)院根據(jù)自身情況和特點，建立合理的績效管理機制并制定相應的績效工資分配制度非常重要。通過了解績效管理的建立目標和實施原則，分析目前公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和存在問題，努力尋找完善公立醫(yī)院績效管理的有效途徑。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；改革

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革步伐的加快和新醫(yī)改方案的進一步實施，我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制正在逐步走向完善，公立醫(yī)院的改革就是其中的一項重大課題。如何能夠既體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益和公益性，又能保證提供其必要的經(jīng)濟支持以滿足未來發(fā)展需要，更是我們?nèi)鐣档盟伎嫉膯栴}。建立起兼顧公平且科學合理的績效管理模式和薪酬激勵辦法，能夠在不斷提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量的前提下，提供給醫(yī)療服務人員有力的經(jīng)濟支持，以實現(xiàn)其自我價值，激發(fā)其工作熱情。

一、績效管理和薪酬激勵

公立醫(yī)院的績效管理模式和薪酬激勵方式主要是通過各崗位技術含量、科室業(yè)績和工作量大小以及工作風險等確立不同的績效等級，通過科學合理的預算對總量進行控制和調(diào)整，建立績效管理和薪酬激勵相結合的體系。公立醫(yī)院的績效管理是科學、全面地體現(xiàn)醫(yī)療服務人員真實貢獻，體現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬的有效保障。

近年來，為了保證醫(yī)院自身的未來發(fā)展和經(jīng)濟效益，各類醫(yī)院的重心大多放在其成本核算，科室效益和醫(yī)院創(chuàng)收上，很多公立醫(yī)院的公益性和社會服務屬性沒有很好的得以體現(xiàn)。目前，已建立的績效管理模式和薪酬激勵制度大多數(shù)是根據(jù)不同的崗位特點和科室收支情況來進行分類管理的。

根據(jù)不同崗位及科室特點進行分類。分類后，可細化各科室內(nèi)部崗位職責，根據(jù)所屬人員的職務級別、工作技術含量、工作強度、工作風險等多方面進行實際考察和評估，科學地配備績效工資的分配系數(shù)。在兼顧公平的前提下，也要重點突出效率優(yōu)先和體現(xiàn)激勵機制。

按照醫(yī)院成本核算及各科室收入情況分類。根據(jù)各醫(yī)療科室季度或年度平均收入情況進行績效工資的配比，對一線優(yōu)勢科室予以政策傾斜，對效益較差的科室進行績效工資的比例扣減，對行政管理科室和工勤類崗位按固定周期收入情況作出平均系數(shù)進行績效工資的配置。

二、績效管理模式現(xiàn)狀分析

醫(yī)院的績效管理模式已經(jīng)持續(xù)多年，這種模式的建立方式主要還是采用收支情況核算。眾所周知，醫(yī)院各科室因其服務特點和各醫(yī)院醫(yī)療水平的不同，為醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟效益也會大相徑庭。例如，經(jīng)醫(yī)院核算某一科室上月收支情況時，其收入大于支出，即為該科室創(chuàng)造了利潤，其盈余可體現(xiàn)在科室經(jīng)費和個人薪酬方面；反之，當收支情況不容樂觀，出現(xiàn)長期入不敷出的情況，醫(yī)院可能就要從精簡崗位、減少績效工資等降低成本和損失。這些績效管理模式可操作性較高，但卻忽略了公立醫(yī)院以社會公益性為前提的創(chuàng)立原則，也不符合當前醫(yī)療服務體制改革的發(fā)展要求。要想突出公立醫(yī)院“因公而立”的特點，樹立公立醫(yī)院良好的社會形象，就務必要改革這種傳統(tǒng)的績效管理模式。

部分公立醫(yī)院因其科室情況復雜，在實施績效管理時發(fā)現(xiàn)，無法建立一套統(tǒng)一的考評體系，細化出各科室通用的績效工資系數(shù)更是難上加難，這使得績效管理的對象無法在統(tǒng)一的實施原則下進行業(yè)績的考核。同時，過分地關注業(yè)績考核就會破壞兼顧公平的建立原則，出現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象。此外，醫(yī)院的管理層對績效管理模式的建立缺乏新的思想認識，仍然以傳統(tǒng)觀念將績效管理與獎金和福利分配簡單地劃等號。這種簡化的績效管理思路，完全違背了激勵原則，造成了科室發(fā)展的不平衡和醫(yī)療服務水平下滑的惡性循環(huán)。

三、改革績效管理模式的建議和對策

要想真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的公立性原則，就要不斷改革和完善公立醫(yī)院的績效管理模式和薪酬獎勵制度，這是新醫(yī)改背景下所有公立醫(yī)院需要共同解決的問題。

1. 政府高度重視，醫(yī)院加強認識。公立醫(yī)院的績效改革絕不是某個醫(yī)院的個體行為，而是關系著整個社會醫(yī)療服務體系構建的大事。政府部門更應高度重視改革工作，看到績效管理改革對公立醫(yī)院健康發(fā)展具有的重要意義，給予一定的政策支持，劃撥專用補貼打破“以藥養(yǎng)醫(yī)”等不利局面。除此之外，政府應對公立醫(yī)院績效管理工作進行有效的監(jiān)督和指導，加大各項規(guī)章制度的宣傳力度，使醫(yī)務工作人員充分認識和理解醫(yī)院績效管理模式的指導思想和分配原則。政府有關職能部門還應在核定績效工資總額上予以明確，在績效管理的具體實施過程中，有針對性地對醫(yī)院間的橫向差距進行合理有效的調(diào)控。科學、公平的績效管理模式能夠激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情，逐步回歸公立醫(yī)院服務社會的本質(zhì)特點。

2. 群眾集思廣益，上下及時溝通。公立醫(yī)院績效管理模式的建立是一項細致而復雜的工程。僅僅依靠政府的支持是遠遠不夠的，這還要求醫(yī)院自身應積極建立起良好的信息溝通與反饋機制。醫(yī)院的管理者應加強對績效管理的認識，改變傳統(tǒng)觀念，破除一切視經(jīng)濟效益優(yōu)先的指導思想，合力做好公立醫(yī)院的績效管理改革工作。每一個醫(yī)務工作者，應該有責任和義務對本單位的績效管理模式提出寶貴意見和看法，他們既是績效管理的實施對象，更是監(jiān)督績效管理工作的最佳人選。醫(yī)院的管理層可分析所征求意見的合理性和可行性，對現(xiàn)行績效工資分配及分類進行調(diào)整和優(yōu)化，這也有助于績效管理模式的不斷完善。各公立醫(yī)院可通過定期交流和召開會議的形式，積極學習彼此的成功經(jīng)驗，提高績效管理者的管理能力和理論素養(yǎng)，盡力保證績效管理模式的科學性和實效性。

3. 科學分類管理，細化分配指標。針對醫(yī)院內(nèi)設機構的情況和特點，進行科學合理的分類，再進行具體績效工資系數(shù)的指標建立。在兼顧公平的同時，又能夠體現(xiàn)各科室崗位特點，合理控制績效工資的系數(shù)落差。績效管理者要認真對實際工作量、工作技術含量和風險承擔等做綜合分析，并充分考慮績效目標設計的合理性，這才能有效激發(fā)醫(yī)療人員的工作熱情，強化他們的服務意識，提高患者就醫(yī)的滿意度。

4. 強化信息建設，降低診療費用。作為醫(yī)院要積極推進信息化建設，引進高效、準確的績效核算管理系統(tǒng)，加強信息的實時互動，實現(xiàn)信息資源的共享。利用信息化平臺，實施標準化、數(shù)據(jù)化、高質(zhì)量的醫(yī)療衛(wèi)生服務，促進醫(yī)院各科室的行業(yè)規(guī)范，遏制醫(yī)療費用的不合理增長，提高服務質(zhì)量和服務效率。與此同時，建議有關職能部門盡快建立科學的補償機制，設立補償標準，細化補償原則和補償范圍，積極化解公立醫(yī)院的債務問題，這樣才能讓公立醫(yī)院真正擺脫經(jīng)濟效益的壓制和束縛，徹底解決老百姓看病難，看病貴的社會問題。

5. 完善制度設計，改革評價體系。在國外，很多公立醫(yī)院是采用固定薪酬模式作為績效管理的主體，也就是說，醫(yī)生的收入與醫(yī)院的效益是分開設計的。影響其收入的主要因素是病人的滿意程度、服務質(zhì)量和工作數(shù)量等。目前，我國的公立醫(yī)院改革也是在逐步引導建立合理的薪酬評價指標體系，改變原有績效工資結構中固定薪酬比例較低的現(xiàn)狀，高比例的收益性薪酬不利于體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會服務性原則。因此，在改革公立醫(yī)院績效管理模式的過程中，應重點將考核的指標向醫(yī)療服務的數(shù)量和質(zhì)量，服務的效果和效率，服務的水平和滿意度傾斜，逐步引導醫(yī)生樹立為患者提供高質(zhì)量和高效率服務的從業(yè)理念，重樹公立醫(yī)院良好的社會形象。

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（作者單位：吉林醫(yī)藥學院公共衛(wèi)生學院）