高新技術企業薪酬激勵機制設計研究

黃南屏

[摘 要]隨著社會經濟文化的不斷發展和市場競爭的日益激烈，高新技術企業也在眾多方面進行著革新。而要想真正地使企業不斷進步，不斷的跟隨時代的發展而獲得更多的效益，就一定要重視對企業員工尤其是核心技術人員的薪酬激勵制度的設計，當企業有了一套完善科學的薪酬激勵機制之后，員工在工作的時候自然熱情倍增，更加積極，從而為企業創造更大的效益。本文就高新技術企業的概念進行簡要論述，并在此基礎上，進行最適合高新技術企業的，尤其是針對核心技術人才的薪酬激勵機制的設計建議。

[關鍵詞]高新技術企業；薪酬激勵機制；核心技術人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.113

1 高新技術企業

1.1 高新技術企業的概念

高新技術企業不同于傳統企業，是以時代發展為背景的，以最先進的科學技術為基礎應運而生的，符合時代要求和人們需要的，研究和經營高新技術產品的企業，高新技術產業涵蓋的面積很廣，我們生活中所必需的很多東西都是由高新技術企業為我們提供的，可以說，21世紀，高新技術企業已經成為社會發展中必不可少的重要一分子。

高新技術企業在發揮著自身強大作用的同時，不僅獲得了十分可觀的效益，占領了市場份額，更是機遇與挑戰并存，在高收益的背后，也潛藏著比傳統企業更高、更大的風險。高新技術產業只有不斷的跟進時代，把握住市場需求，進行最精準的技術創新，這樣才能抓住機遇，避免迫不得已面臨風險的情況。

1.2 核心技術人員的概念

高新技術企業的發展離不開不斷更新的技術產品，而技術產品的開發，則是由企業中的核心技術人員所決定的?？梢砸姷?，核心技術人員對于高新技術產業的發展來說，是能夠起到決定性的作用。

與普通員工不同，核心技術人員在工作方面往往比普通員工具有更加專業的工作能力，在知識程度和業務水平上都超過普通員工，并且對于企業整體的效益收入和市場占領起到了更加重要的作用。不僅如此，核心技術人員除了在工作上發揮了很大的價值，能夠掌握企業發展命脈，對于自己本身，核心技術人員大多數也都有著十分明確的自我要求，并且樂于在工作當中實現自己的個人價值，創造能力和創新能力都十分突出。

2 如何進行薪酬激勵機制的設計

隨著社會經濟文化的不斷發展和市場競爭的日益激烈，現如今，高新技術企業也在眾多方面進行著革新。而要想真正地使企業不斷進步，不斷的跟隨時代的發展而獲得更多的效益，就一定要重視對企業員工，尤其是核心技術人員的薪酬激勵制度的設計，比如有些高新技術企業為技術人才提供高薪資，卻依然不得不面對人才流失率居高不下的局面，這讓企業的管理者很困惑。因此，如何有效地激勵高新技術企業的核心人才，是一個非常具有理論與現實意義的課題。本文認為可以以馬斯洛需求層次理論為依據，從以下幾個方面著手設計富有競爭力的薪酬激勵機制：

2.1 設立較高底薪，滿足員工追求安全穩定的需求

作為基本薪酬，底薪對于任何類型的員工都是具有很強吸引力的，底薪的高低，直接影響了員工的生活水準，換言之，可以令員工產生足夠的安全感和穩定感，也影響了眾多員工對企業的選擇和工作熱情程度，所以說，一個穩定而較高的底薪，能夠在很大程度上吸引員工依附于企業，并且激勵員工更加勤奮努力的工作，讓員工為企業創造出更大的價值，也讓員工通過高薪，更明確的清楚自己的價值，提高員工的社會地位和自信，使員工的工作態度能夠有一個十分明顯的提升。

高新技術企業在制定員工薪酬與制度之前，應該深入行業勞動力市場，在對市場勞動工資行情、同行競爭對手薪資水平等數據深入調查研究后，進行最科學的薪酬制定，最終確定不同類型員工的底薪水平多少。在這個過程中，企業既要保證給出的薪酬符合員工的工作價值，又要保證給出的薪酬能夠起到預想中的效果，使員工的工作熱情不斷提高，為企業貢獻出的價值也越來越大。

2.2 完善獎勵制度，滿足員工實現自我價值的需求

在底薪的基礎之上，能夠讓員工最大限度地激發出工作的熱情的激勵方式，就是企業對員工的獎金發放。高新技術企業要想將獎勵的作用發揮到最大，就要完善獎勵制度，用多種獎勵手法，在不同情況之下對員工進行及時、有效的激勵。

首先，企業應當將對員工個人的獎勵制度重視起來，如果企業中某個員工做出對企業貢獻極大的事情，比如說在技術上取得了重大突破，或者是研制出了市場潛力十分巨大的產品，企業就可以對這些做出突出貢獻的員工進行豐厚的物質獎勵。企業可以在固定獎金的獎勵基礎上再對員工進行產品效益分成的獎勵，將產品投入市場之后所獲得的純利潤以一定比例獎勵給員工，讓員工能夠獲得巨大的成就感，不僅對企業更加信任，對自己更有信心，這種成果獎勵在企業中所起的榜樣作用可以激發全體開發人員的巨大潛能，為后續的產品研究起到了重要的奠定作用。

其次，由于目前市場競爭極其激烈，有許多項目的開發不是一個人就可以完成的，而是需要一個團隊，在明確的分工之下，進行共同的努力與工作。一旦取得研究成果，那么榮譽便屬于整個團隊，而不僅僅只屬于其中的某個人，所以企業在對這樣的團隊進行獎勵的時候，一定要明確團隊精神，進行科學的團隊獎勵制度制定。企業可以給整個團隊一筆數目合理的獎金，也可以跟個人獎勵一樣，讓團隊共同和公司分享產品在投入市場之后取得的利潤，更好地激勵員工，將員工的成就與企業的發展緊密聯系在一起。

2.3 提供長期股權，滿足員工獲得歸屬認同的需求

與基本薪酬和對員工的單純的金錢獎勵不同，擁有公司的股權對于員工來說不僅僅是獲得了公司的獎勵，更是獲得了公司的接納和認可，從此成為公司的同盟伙伴、共同抓住機遇、迎接挑戰的表現。所以，企業為員工提供長期績效股權，能夠在長遠的角度上最大限度地激發員工的奮斗熱情，讓員工真正地將企業的事業當作自己的事業來加倍努力。當企業面臨機遇的時候，員工能夠更加積極的幫助企業抓住機遇，而遇到風險和挑戰的時候，也能夠更加主動地設法規避與解決。這樣的長期獎勵將企業的利益與員工的利益綁在了一起，可以將企業內原本流動性很強的技術人才牢牢留住，減少企業中因為核心技術人才的不斷流動而發生的效益降低現象。

2.4 提供個性化福利，滿足員工提升自我的需求

高新技術企業作為先進的科技產業，其員工往往具有較高的知識水平，對于生活的要求和自我實現的需求也更高，追求自我價值的實現和個人發展的不斷提升。在這樣的背景下，高新技術企業不應僅僅考慮以金錢、物質獎勵當作是激勵員工努力工作、為企業創造價值的唯一途徑，而是應該將眼光發散到更廣闊的位置，瞄準員工內心對于工作的真正需求，把握住員工的心理，為員工提供他們內心最渴望的福利與服務。

員工在不同的人生階段，對福利的需求是不同的，企業可以在一定的預算范圍內，對不同的人群設立個性化福利清單，滿足他們的個性化需求。但對于高新技術企業的技術型人才，在知識更替如此迅猛的今天，及時學習更新自己的專業知識和技術、提升自己的專業水準，是他們的普遍需求，企業如果能夠滿足員工的這種渴望，將員工提升個人能力的愿望重視起來，并且以福利的形式發放給員工，員工一定會十分高興，并且以百倍的熱情投入到學習當中。企業可以根據自身的條件和員工的不同情況為優秀的員工提供出國考察、專業培訓、參加各類學術研討會的機會。這樣做不僅僅滿足了員工對于個人發展的需求，使員工在心理上對于企業產生了極大的肯定。企業更能在員工不斷學習，完善自己，提高自身能力的基礎之上，獲得更高的企業效益，可謂是一舉兩得，事半功倍。

3 結 論

當然，高新技術企業在對員工激勵機制進行設計的時候，還要結合企業的發展階段、發展戰略與支付能力等條件進行，企業應該盡可能的全面考慮，制定出在滿足各項條件下最優的薪酬激勵機制，為員工營造一個最科學，最優化的工作環境，使員工本身的個人價值與企業的經濟效益實現共贏，共同獲得最大化的發展。

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