高職院校教師績效工資實施效應研究

劉順霞

摘 要：高等職業院校績效加薪（與評估業績掛鉤的工資）的分配制度是事業單位工資分配制度不可或缺的一部分。所以對高等職業院校績效加薪分配制度應引起足夠的重視，加強管理。建立合格標準的績效加薪制度，有利于教師提高自我認知度，提升教學效率，從而對整體高等職業院校的發展產生了積極的正面影響。該文主要針對河南省高職院校教師績效工資實施的效應進行了探討。

關鍵詞：河南 高職院校 教師 績效工資 實施

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）05（c）-0030-02

從2010年開始，為了響應國家的鼓勵與號召，河南省各個高等職業學院開始對教職工績效工資制度進行深度的改革。相比于之前的工資分配制度，改革之后的績效工資制度有著難以逾越的優勢所在。新的績效工資制度又可以稱為獎勵工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定教職工薪酬的工資制度。摒棄“平均主義”這一舊的模式，取而代之的是根據“以績取酬”為理論基礎的新模式。但是如果該制度執行力度過大，將會嚴重影響教職工的教學熱情，最終以制度改革失敗收尾。所以為了避免這種情況，引導該項工資分配制度改革順利進行，河南省各高職院校應更加注重績效工資實施的效應研究。

1 績效工資概述

績效工資用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資。以正式崗位為基礎，以技術操作難度、承擔責任大小，工作力度以及環境為條件劃分成不同的崗位等級。根據市場需求和企業自身規模確定工作報酬，根據各個勞動者付出的實際成果提供薪酬，是一種以員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。高等職業院校績效加薪制，是事業單位工資分配制度改革的先行者。我國市場經濟發展步伐的加快，導致市場中競爭逐日加強。高等職業院校建立新的績效加薪制度是非常有必要的，是市場的需求，發展的需求，更是為了促進高等職業院校的發展與我國高等教育水平的提升。

2 高職院校教師績效工資的實施困境

2.1 工資加薪標準不合理，難以引進人才

由于河南省大部分高等職業院校的薪酬標準由人力資源和社會保障部、國家財政部共同制定，有著諸多限制性條例，還受到當地許多政府政策限制，導致高等職業院校的基準工資偏低于其他省份，與民辦院校教職工工資水平相比，高等職業院校教職工的薪酬難以形成有效競爭力，導致河南省高等職業院校聘請各行業高技能人才有著一定的難度。因高等職業院校隸屬事業單位，根據職稱分配工資的制度也沿襲于事業單位，難以引進僅以工人技術等級相對應的高級技術性人才。

2.2 薪酬分配制度改革無法與職稱改革同步，內部激勵制度尚不完善

河南省大部分高等職業院校隸屬于各級政府事業單位，所以高等職業院校薪酬分配制度與事業單位工資分配制度相同，以職稱等級分配薪酬，會產生同一崗位不同職稱教職工薪酬水平差距大，也會產生績效高職稱低的教職工的薪酬與績效一般職稱高的教職工的薪酬相同的現象，這種情況會導致部分教職工工作熱情受到打擊，在院校內產生不良的攀比風氣。一方面，與高等職業院校薪酬分配制度改革初衷相背離，使改革向著不好的方向發展，難以起到積極調動教職工的作用，甚至還會形成難以估計、難以控制的局面。突出表現在績效薪酬差額過大，專業課和基礎課相差太大，同樣的基礎課之間也相差太大，比如思想政治課，國家強制課時，老師課多，其他基礎課在高職院校少的可憐，同一部門的教師年績效能差6萬。另一方面，目前高等職業院校教職工薪酬改革還不具備完善的內部激勵制度，也不具備完善的內部監督制度，改革之路必須注重細節，避免空談，以實際行動做出成績。

2.3 績效考核指標不明確，考核過程中缺乏絕對公平

高等職業院校的教職工作為一種以智力為基礎的職業，教師一直有“靈魂工程師”的美譽，教師的工作或勞動是無法用金錢衡量的，但是如何以教職工的薪酬衡量教師的工作業績，更需要一種合適又科學的評價體系，去評價衡量教師的工作。在實踐中，大多數院校以教職工的工作時間、科研調研數量（發表專業學術性論文等）作為薪酬評價的基礎標準，但是如何制衡這教學與科研之間的關系尤為重要，太過偏重任何一方面都不會對整體發展有積極影響。而且各個院校的考核標準不一，時間不一，有按月考核的，有按季度考核的，有按學期考核的，有按照年度考核的。此外，忽視課堂教學，好多高職院校的考核辦法跟本科院校相差無幾，根本不適合高職院校；有的上課所占比重過大，結果有的課程只開半學期，根本完不成績效要求的工作量，導致好多老師拿不到績效工資。根據對河南省9所不同層次不同地市的高職院校調研，近60%的老師認為自己未拿到績效工資。以上問題的存在導致管理者無法準確做到監督、管理與控制。

3 充分發揮高職院校教師績效工資的實施效應

3.1 嚴格按照結構比例核定績效工資總量水平

高等職業院校制定績效加薪制度時要結合當地實際的基本工資和績效獎勵的有關規定，還要遵循一些基本原則，例如激勵性原則等。如果違背這些原則，不但不會調動教職工的教學熱情，反而會使教職工產生逆反心理，產生怠惰情緒。所以，獎勵績效工資與基本工資（底薪）的分配比率對于薪資制度改革有著重要的意義。該比率的最佳值為5：5或6：4，但具體的情況仍然要根據具體的環境而定，教職工整體的平均素質、高等職業院校所在地、當地平均收入水平、高等職業院校的教學水平都會影響該比率，使該比率進行小幅度的正常波動。高等職業院校的薪酬水平都只是量化水平，并沒有專業的機構或單位進行具化的規定，地方政府限制性條例雖然會在一定程度上限制教職工工資的上下限，但并沒有規定具體金額數字。最高限額可在原有工資的150%實行。高等職業院校的教師考核內容不應該僅僅局限于校園以內，教師應該凸顯高等職業院校的特點進行一系列的考核新標準的制定。例如，參與到與學校存在實習關系的企業中的技術開發與應用的工作中去，將學術論文實踐化，充分運用自己的知識與專業技能。

3.2 設置科學合理的崗位

進行高等職業院校薪酬分配制度的改革前提是有合適的崗位設置和合理的崗位聘用制度，合適的崗位設置和合理的崗位聘用制度是高等職業院校人事改革的基礎，也是調動教職工教學熱情的途徑之一。高等職業院校需要以院校整體發展為目標，以內外部組織結構相適應為基礎，進一步細化院校內所有不同的崗位，確定每一個崗位的職責，性質以及聘用條件，并且科學合理的制定相應的薪酬對應制度，衡量每一個不同崗位的內在價值以及未來對學院發展的潛在能力。在此基礎之上，建立一系列合理公平的崗位聘用制度，努力做到聘請的每一個人都能在其崗位上盡顯其才，讓優秀的人才可以有一個平臺發展自我的同時也可以為高等職業院校的發展盡自己的一份綿薄之力，充分將人力資源開發到最大化，用最少的人力資源獲得最大的價值。崗位設置數量與質量的把控都有嚴格的規定限制，高等職業院校要做到不浪費任何一個崗位，按需設崗，不濫用任何一個崗位，人盡其才。在國家規定范圍內，激勵每一個教職工進取上進的同時，實現崗位合理設置并“取賢任之”，以一定合理的比例設置崗位。例如，現如今河南省高等職業院校缺少一部分正高級技術人員，卻有一部分副高級技術人員有所盈余，但是根據規定，有關文件對崗位數量有嚴格的把控，不能盈余過多。所以在一定的限制規定下，如何安排合理的崗位數量仍值得商榷。在不超過文件所規定的數量的情況下，可以適當的通過“借用”的方法解決該類問題，實現崗位數量合理化。

3.3 構建公平完善的績效考核評價體系

高等職業院校以培養技術型人才為主要目標，是在完全中等教育的基礎上培養具有大學知識，而又有一定專業技術和技能的人才，其知識的講授是以能用為度，實用為本。目前，對高等職業院校教師的要求越來越高。傳統意義上的只強調理論知識和教授一般技能已經不能是一個和滿足現代社會發展和人才培養對教師提出的基本標準及要求。因此激勵教職工的工作熱情，鼓勵教職工進行教學創新，進行高等職業院校薪酬分配改革對于高等職業院校的整體發展都有重大的意義。對于高等職業院校教職工的評價也應該根據不同的環境確定，例如學生自身的接受能力以及知識基礎、教師對學生的用心程度、教師的教學方法及教學手段。若以科研為主導的教學環境，就以科研為主設計評價指標。若科研、教學并重的教學環境，按照最佳的比例實行教學、科研一體化的發展，按照高職教育培養目標的要求下，教師主動探索職業教育的特殊規律、反思自身的教育教學實踐，及時跟蹤學科發展的最新動態，將科研成果運用到教育教學實踐過程中，將科研和教學深深結合。此外，績效評價也應包括教師的自身職業素質的評價。職業素質是職業內在規范和要求，是執業過程中體現的綜合品質。教師應在崗位上發揚愛崗敬業的精神，堅持教書育人；拓展行動導向，在教學實踐中強化職業教育意識；在企業鍛煉中提高實踐操作能力；加強監督評鑒，在不斷自省中提高教育教學能力。

4 結語

綜上所述，進行高等職業院校薪酬分配改革是一項艱巨的任務，改革之后的制度與原來舊的制度存在的分歧與不同之處進行“取其精華，去其糟粕”的過程。在國家政策的支持下，進行一場深刻的關于高等職業院校薪酬分配制度的改革。盡管這個過程中存在著種種困難，但是河南省的各個高等職業院校必須嚴格按照結構比例制定出合理的分配比例，建立科學的教職工評級體系，完善監督與激勵體制，使改革向著好的方向進行，調動教職工的積極性，進行不斷地創新改革，提升河南省高等教育的整體水平。

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