淺談國有企業基層管理人員的績效考核

寧長友

摘 要：績效管理考核體系是人力資源管理體系中的一項重要內容，是企業管理和人力資源管理系統中的一種基礎管理活動。通過分解企業各項生產、經營、管理活動到各崗位，形成支撐公司發展的崗位權力責任體系。績效管理考核體系只有與基層管理實際有效融合，才能最大程度發揮考核的作用，才能使績效考核落地生根。基層一線的管理人員是企業生存發展的基礎力量，開發出一套有效的績效管理考核體系是發揮一線人員作用的有效保障手段，只有對基層管理人員的工作進行有效的考量，才能使基層人員明確看到個人的勞動成果，看到個人在本職崗位中的貢獻程度，看到個人在企業發展中發揮的作用，從而能有效地提升基層管理人員的工作積極性。

關鍵詞：績效 考核 橫向 縱向

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-252-02

一、背景與存在的問題

在現如今的市場競爭中，企業都在加速改革的步伐，如何在挑戰中贏得機遇是當今企業研究發展方向的重心，一個企業的管理水平是該企業能否在市場中生存的至關重要的因素，其中績效考核的管理與運用在工作中起的作用越來越大，成為影響管理水平高低的關鍵因素。如何對公司的各種崗位職工的貢獻與付出進行有效的考核與計量，特別是缺乏硬性指標的管理崗位應該如何考量，如何提高績效考核的質量，一直是管理創新的一個大難題，同時也成為許多企業重點研究的課題。

目前，很多國有企業績效考核存在的問題是執行的是行政級別工資管理制度，在這種工資管理制度下，個人的收入多少不是取決于個人的工作量大小與對公司貢獻多少，而是取決于行政級別，行政級別越高，工資越高。因此，在這種管理體系下，很多國有企業不存在績效考核體系，即使設計開發出一套績效考核辦法，也因為沒有與每一位職工的薪酬收入相掛鉤而沒有真正起到有效的考核作用。

二、如何建立考核體系

為了能在市場競爭中生存發展下去，應致力于對技術管理、項目管理、人力資源管理體系中的薪酬管理、崗位競聘、人員培訓等方面進行改革，破除行政級別管理體系，建立工作內容橫向考核與時間周期縱向考核相結合的績效考核體系。

（一）工作內容橫向考核體系

根據公司的實際生產、經營、管理情況，建立一套百分制管理考核體系，制定出操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，建立各崗位客觀而明確的工作績效標準，定量考核，用數據說話，以理服人，將基層生產施工管理的所有工作內容按照工作性質與類型分解到相關考核部門，由各考核部門對生產、施工、管理中的各項工作進行考核。根據各部門考核內容的重要性程度，把考核權重分開，考核重要程度高的占高權重，重要程度低的占低權重。

根據生產施工實際情況，每月月初下達任務指標，考核部門負責人與生產施工負責人雙方簽字認可。每周考核部門聯合到生產施工部門進行檢查，對當周實際生產管理狀況進行現場檢查考核，列出施工生產部門生產管理中存在的各種問題與隱患，月末，考核部門根據當月每周檢查情況對施工生產部門進行考核打分，作為當月工資計算依據。

（二）時間周期縱向考核體系

以時間考核周期如日、周、月等時間周期建立為縱向考核體系，通過每天、每周、每月周期性考核保障考核基層管理人員的工作績效，使每個崗位的工作實時情況都處于控制與考核當中。

管理人員的工作雖然有職責規定，但是由于管理工作本身具有靈活性和較大彈性的特征，造成管理者本身每天的工作安排具有較大的彈性，完成工作的效果與程度也存在難以考量的問題，許多管理者每天的事務繁多，需處理的事情既雜又亂，造成很多工作辦理之后經常性忘記，很多未完成的工作也會有忘記現象，借鑒目標管理與痕跡管理的相關管理理論，基層管理人員應每天列出當天的重點工作，并記錄該項工作當天完成進度，要對第二天的重要工作進行計劃，對頭一天的計劃完成情況進行記錄，這樣就促使管理人員每天有計劃、有落實，能迅速使工作閉合。

為了保障職工能有效溝通交流，下達工作任務，每周應組織召開工作會議，并在會議中就上級下達的任務與相關文件、近期工作重點、需溝通協調工作等事宜進行溝通交流，保障工作任務能有效延續、不斷層。許多時候，會議不具備跟蹤落實的功能，通過會議，工作任務得到了統籌布置安排，但往往是工作任務只有安排沒有過程也沒有結果，造成很多工作有頭無尾，無法閉合，為了貫徹落實會議中布置的各項工作任務，應對每周安排的工作進行考核，對會議中布置的工作進行落實。

管理工作只有與基層管理人員的工資收入相掛鉤才能提高管理者的工作積極性，只有該名管理者的工作好與壞直接影響到了個人工資高與低時，管理人員才會對本職工作上心，才會想方設法完成各項工作任務，因此，為了實現公司與個人雙贏雙豐收，每月應將各崗位績效考核情況與其工資收入相掛鉤，根據當月各階段的考核情況確定當月該職工實際工資。

（三）基層管理人員崗位考核細則制定原則

1.從個人崗位出發。所制定的細則以管理者所在的崗位職責為基礎，增加上級領導安排的工作以及上級管理單位與部門下發的各項工作任務。

2.從實際出發。制定考核細則時充分考慮基層管理人員所能承擔的工作量，實際工作范疇，不超出崗位所能承擔的最大工作量。堅持上下結合、左右結合、定性與定量結合原則。

3.分清主次。將崗位職責與工作任務中對公司生產、管理、發展影響較大的相關工作事務列為主要考核事項，將影響較小的事務列為次要考核事項。

（四）考核原則

1.各考核人員秉著公平公正原則對下級進行考核。考核人員要嚴格對待考核，考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。

2.依據當月實際工作完成情況進行考核。考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

3.將考核結果公開，避免被考核者不了解個人工作當中的優點與缺點，促使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。

三、分析與總結

通過推行工作內容橫向考核與時間周期縱向相結合的考核體系，可以保障重點工作任務的貫徹落實，使關系到公司生存發展的工作項目能有效閉合。可以發現公司生產、管理當中存在的問題，并通過復查跟蹤等方式不斷地改進問題，找到管理中的差距，提升管理水平。可以發現一批優秀的人才，通過不間斷培養，重點指導培訓等方式，將優秀人才逐漸調整到關鍵崗位，有效地補充新鮮血液，避免公司人才的斷層。可以保障制度執行力度，在國有企業中存在“老好人”思想，許多制度只是停留在紙面上，不能貫徹到實際工作中，通過考核，相關管理制度可以得到有效執行。

參考文獻：

[1] 趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社，2001

[2] 劉昕.人力資源管理.中國人民大學出版社，2012

[3] 樸愚，顧衛俊.績效管理體系的設計與實施.北京：電子工業出版社，2006

（作者單位：山西潞安工程有限公司 山西長治 046204）

（責編：賈偉）