基于勝任力模型視角的人力資源績效管理體系構建

盧玲 張勇 李娟

【摘要】為了了解勝任力的描述特征與實際內涵，本文根據勝任力內涵、特征與形成原因出發，提出了勝任力與人力資源績效之間存在的關系。為了了解勝任力模型的建設方案，本次研究以績效結構要求為例，深入研究了人力資源績效管理體系的構建方案。勝任力的核心就是加強模型與體系構建水平，使企業獲得更高水準的人力資源績效管理模式，為企業發展提供動力。

【關鍵詞】勝任力模型;人力資源;績效管理

在市場經濟環境不斷復雜的新時代，企業面臨了全新的內部與外部環境，而傳統的人力資源管理模式存在較大局限性，無法滿足企業發展過程中提出的人力資源管理要求。美國心理學家在20世紀中期提出了勝任力理論（Competency），該理論為人力資源管理體系的改革與進步提供了充足的推動力，而全新的視角則為克服現有人力資源管理模式局限性有著非常重要的作用。我國開始研究勝任力方案主要在20世紀后期，最初的研究者主要以企業高層領導者為核心，隨著研究的不斷深入，勝任力理論在各項理論中均有良好的應用。

一、勝任力與人力資源績效管理的關聯

（一）勝任力含義

在勝任力理論提出以來，國際學術界的關注一直沒有減少，而相關的研究逐漸增加，更多研究成果逐漸增加，而研究的重點則集中在界定、分類、模型構建之上。論述勝任力個體含義的成果較多，但大多數學者均有一個非常統一的觀念，那就是勝任力的含義就是影響工作業績的行為與個人條件，這也是在工作中區分優秀者與普通者的深層個人特征。勝任力不僅包括動機、形象、人格，還包括了價值觀、角色、知識、技能等內容，所以勝任力的核心含義就成為了可以進行計數或測量的特征，并且可以通過特征區分優秀績效與一般績效的差別。

（二）勝任力與績效關聯

勝任力具有明顯的績效特征，大量學者分別對個人、組織、管理等方面的績效關系進行了研究，而多角度的研究也獲得了部分成果。美國學者認為，勝任力評價目標就是為了獲得更高的組織績效，而勝任力評價則會從多方面對組織績效造成影響。以績效視角進行分析，勝任力主要代表了在特定工作中出現的績效優秀者，也是代表個人對工作績效帶來貢獻的個體特質。客觀衡量性的特質，代表了個體可以完成績效目標，并且充分滿足崗位所需的知識與能力，根據工作過程產生可預測的工作績效與行為特征。所以，主要的特征結構包括特征、情境、績效、程序等方面，代表了勝任力與人力資源產生的關聯。

勝任力對人力資源績效管理工作有著較大的影響，在管理范疇主要涉及到的勝任力包含三個方面。其一是勝任力與工作績效存在密切的關系，可以通過勝任力來判斷員工的個體績效。其二是存在較大的動態性，直接聯系到任務情境。其三是精確的可區分性，可以明確劃分績效優秀與績效一般的員工。只有滿足三個勝任力判斷要求，才可以被劃分到勝任力的范疇之中。勝任力指標可以用于衡量員工未來的績效，也可以作為評價員工業績的依據。

二、構建勝任力模式的人力資源績效管理體系措施

以勝任力為核心的人力資源績效管理方法，主要是將企業與員工的目標合而為一，不斷使用、開發、鍛煉員工自身的勝任力，使員工個體績效不斷上升，最終完成企業的戰略性發展目標，構成良好的循環。而基于勝任力構建出的人力資源績效管理體系，不僅包括模型建立、管理、整合等內容，其中還包括了通過績效管理實現全過程績效控制的內容。所以在構建勝任力模型時，應當重復考慮到勝任力的使用與開發，充分形成一個整合目標設定、評估反饋、績效監控等內容的交互環境。

（一）建立績效管理的勝任力模型

在勝任力模型構建階段，需要針對工作職位進行選擇，由于組織、類別、水平差別較大，所以導致勝任力模型會受到具體情景的限制，無法進行推廣使用。為了解決這種問題，美國學者研究了通用型勝任力模型，通過詳細的總結，提出了五類通用勝任力模型，其中包括銷售人員、技術人員、服務人員、管理人員、企業家。

（二）勝任力模型標準

在建設績效管理勝任力模型時，需要明確每個勝任力的具體要求，并且需要根據員工個體與特定績效目標制定出標準績效行為。績效管理的勝任力要求為：誠實守信、綜合分析與創新能力、職業承諾、自我調節與評價、控制力與應變能力、理論知識、實踐能力、職業道德。而構建勝任力模型則可以通過事件訪談、層次分析、灰色決策三類方法，通過不同的方法，可以使人力資源績效管理水平得到有效提升，也可以提高管理人才的綜合水平，實現企業的大跨越發展。

結語

勝任力模型在建設人力資源管理體系的過程中，主要以個體勝任力為主，每位員工必須具有符合崗位要求的勝任力才能完成績效任務。管理者需要擁有優秀的勝任力表現，并且需要滿足企業的認可，獲得高層管理者與技術人員的共同認可。根據眾多學者制定的勝任力理論，并且與企業人力資源績效管理經驗相互配合，可以制定出更加合理、可行的管理應用方案。只有通過科學的勝任力人力資源選拔、培訓方案，才能培養出高素質的管理者與技術人員，真正發揮出勝任力在人力資源績效管理中的作用。

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