企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人性化設(shè)計(jì)

胡雍豐

摘 要：企業(yè)戰(zhàn)略一旦被忽視或者是不重視，那么中國(guó)企業(yè)很容易走不長(zhǎng)或發(fā)展不起來(lái)。中國(guó)企業(yè)不僅僅遇外部環(huán)境的約束，企業(yè)自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自身發(fā)展起到一定影響。企業(yè)是由不同的人才所構(gòu)成的，正所謂“無(wú)人則止”。站在企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)人才是否運(yùn)用得當(dāng)，是一個(gè)企業(yè)生死成敗的一個(gè)重要因素，因此絕對(duì)不可以小覷。在我們中國(guó)社會(huì)主義社會(huì)中科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，可目前有一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知，認(rèn)為企業(yè)擁有先進(jìn)的技術(shù)就算是成功了。實(shí)際上，人才是企業(yè)的生靈，構(gòu)成企業(yè)眾多要素里人才是最積極。最活躍并起主導(dǎo)作用的重要因素。本文針對(duì)中國(guó)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)闡述并進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略繼續(xù)發(fā)展的人性化設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；人才；人性化設(shè)計(jì)；問(wèn)題；企業(yè)管理結(jié)構(gòu)

一、企業(yè)結(jié)構(gòu)的影響

（一）企業(yè)組織問(wèn)題。前英特爾總裁葛魯夫先生曾說(shuō)：“華人這個(gè)民族對(duì)財(cái)富似乎有一種與生俱來(lái)的創(chuàng)造力，但華人似乎對(duì)組織的運(yùn)作缺乏足夠的熱情與關(guān)注”。中國(guó)企業(yè)雖有著現(xiàn)代公司的組織結(jié)構(gòu)，而實(shí)際內(nèi)部結(jié)構(gòu)只是擺設(shè)，無(wú)實(shí)際意義。因此確立的組織運(yùn)行困難。還有，部分企業(yè)機(jī)構(gòu)照搬官府模式構(gòu)思。為門面而開(kāi)設(shè)與企業(yè)自身本無(wú)關(guān)的部門，如：宣傳部、黨建部等等，有點(diǎn)四不像。

（二）企業(yè)管理問(wèn)題。眾所周知三株集團(tuán)的“三株口服液”為什么會(huì)一夜之間跨下來(lái)？因?yàn)槠髽I(yè)自身管理不當(dāng)，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)運(yùn)行中，盈利是多數(shù)企業(yè)的真實(shí)目標(biāo)，在管理不當(dāng)?shù)那闆r下，企業(yè)賺錢手段和方式很容易偏離企業(yè)文化和企業(yè)方向，更甚至觸及法律或超出道德底線。筆者認(rèn)為無(wú)論人也好，企業(yè)也罷，想走的遠(yuǎn)必須穩(wěn)扎穩(wěn)打，高瞻遠(yuǎn)矚。別賺取一時(shí)的眼前利益。否則最終害人害已。企業(yè)自身缺乏科學(xué)的管理機(jī)制，即便有管理機(jī)制的也不注重實(shí)施，管理機(jī)制雖是一張紙，但實(shí)際運(yùn)行中是靠信任和感情去制約人的，制度雖多但不運(yùn)行，是一種荒廢，可以說(shuō)是紙上談兵。人無(wú)規(guī)矩不成方圓，但總忽略日常小常識(shí)，最終導(dǎo)致不可收拾的嚴(yán)重后果。

（三）企業(yè)決策問(wèn)題。決策是人類針對(duì)所面臨的問(wèn)題，對(duì)活動(dòng)的方向、目標(biāo)、原則及程序、途徑、手段或措施所做的選擇決定。中國(guó)企業(yè)運(yùn)行時(shí)忽視決定自身企業(yè)命運(yùn)并預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的重要人才，讓自身卷入大量事務(wù)性工作里。企業(yè)發(fā)展到一定階段總會(huì)出現(xiàn)獨(dú)裁和集權(quán)化問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有適合自身的民主機(jī)制。整合力短缺。領(lǐng)導(dǎo)人重視經(jīng)驗(yàn)而忽略創(chuàng)新。

（四）企業(yè)文化與人才問(wèn)題。中國(guó)從古至今傳統(tǒng)思想根深蒂固，已經(jīng)涉及中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)各個(gè)層面，因此企業(yè)文化也以倫理道德為準(zhǔn)，保留家族制部分形式，因此企業(yè)自身用人機(jī)制比較老化，只看是否忠誠(chéng)而不看人才的表現(xiàn)。用人機(jī)制上沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，不設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。當(dāng)高科技人才和管理人才在企業(yè)得不到尊重，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

（五）創(chuàng)新問(wèn)題。當(dāng)今社會(huì)企業(yè)發(fā)展三分靠技術(shù)，七分靠管理。企業(yè)家的最大的潛能就是引進(jìn)新模式并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，將模式的價(jià)值發(fā)揮的淋漓盡致。

二、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人性化設(shè)計(jì)

（一）企業(yè)使命。企業(yè)是一個(gè)有生命、有朝氣、有活力的組織，好的企業(yè)需樹(shù)立自己獨(dú)有的創(chuàng)新理想和歷史使命，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，由此可見(jiàn)，理想確定使命，使命確定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略確定結(jié)構(gòu)。唯有同心才能建立并完善企業(yè)文化。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。俗話說(shuō)“有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的團(tuán)隊(duì)”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定企業(yè)的執(zhí)行能力的強(qiáng)弱。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以產(chǎn)生強(qiáng)大的帶頭、示范、凝聚作用。好的領(lǐng)導(dǎo)者一句話可以鼓勵(lì)并團(tuán)結(jié)員工一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)。

（三）企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)自身價(jià)值的內(nèi)在體現(xiàn)，也是企業(yè)認(rèn)同的價(jià)值觀和行為方式。企業(yè)員工的價(jià)值觀和企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。只有共同的價(jià)值觀做向?qū)Р拍芄膭?lì)人們做對(duì)企業(yè)有益的事情。因此要加強(qiáng)企業(yè)文化的融合、樹(shù)立團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化、營(yíng)造好的企業(yè)文化氛圍。

（四）人力資源管理。現(xiàn)代社會(huì)里大大小小的企業(yè)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素是人力資源能力建設(shè)。企業(yè)主需積極鼓勵(lì)并且動(dòng)員企業(yè)全體樣一起投身到企業(yè)發(fā)展中，賦予他們創(chuàng)新權(quán)利，讓他們擁有創(chuàng)新責(zé)任并享有創(chuàng)新利益。溝通是一門學(xué)問(wèn)，企業(yè)有效溝通是組織運(yùn)行和發(fā)展的前提條件。高工資是第一推動(dòng)力，薪資是對(duì)員工價(jià)值的一種認(rèn)可形式，換個(gè)角度，薪資也是現(xiàn)代公司對(duì)員工是否信任的直接表現(xiàn)形式。讓員工看到企業(yè)未來(lái)美好的發(fā)展前景并且讓員工有一定的歸屬感。

（五）團(tuán)隊(duì)管理。建立協(xié)作團(tuán)隊(duì)，采取企業(yè)組織員工之間的自我介紹、對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)反饋信箱、集體外出活動(dòng)等等方式方法建立員工之間情感交流的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員之間追求集體成就感的有效方法是將重點(diǎn)放在集體成績(jī)上。人無(wú)完人，團(tuán)隊(duì)就是將每個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)，由一個(gè)小“人“變成一個(gè)大“人”，成員之間互相信任、全力以赴取得成功。中國(guó)企業(yè)對(duì)非正式團(tuán)隊(duì)深惡痛絕，其實(shí)我們應(yīng)正視非正式團(tuán)隊(duì)的存在，事情總有利弊，正確對(duì)待非正式團(tuán)隊(duì)所提供的建議，做到有則改之、無(wú)則加勉。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王亞楠.張啟文.試析基層農(nóng)村信用社激勵(lì)制度的建立[J]科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào).2008， （5）140.