企業科技創新人才薪酬激勵研究

孫杰　彭北　許玉貴

摘 要：隨著現代社會進入知識型經濟時代，人才的作用對于企業發展的影響逐漸加深，而企業對知識型員工的需求更是加劇。而科技創新人才的加入會使企業在競爭中更上一層樓，避免不必要的磕碰，減少與其他企業的距離。近幾年科技創新人才喜歡跳槽，其中最多的原因就是企業的薪酬激勵工作做得不好，沒有滿足科技創新人才近一步的需求，可想而知他們的離開會讓企業損失的更多，所以企業有必要盡快查缺補漏，改進在薪酬激勵方面的工作，想方設法留住科技創新人才。

關鍵詞：科技創新人才；薪酬；激勵

一、科技創新人才及薪酬激勵的界定

1.科技創新人才的概述

科技創新人才是指那些與時俱進，有責任心和特殊才能的人，能夠運用個人所學帶來科技創新產品的人。

科技創新人才的范疇不僅是指那些在企業的具體科技創新活動中直接參與的人員，還包括為科技創新工作進行前期維護以及后期服務的所有人員這一廣義范圍。

2.科技創新人才的基本素質特征

（1）寬厚的知識基礎。科技創新的基礎源于對知識的掌握和運用，而能做到這一點的就是科技創新人才。科技創新人才多表現為學歷較其他行業高、知識應用面廣的特點。知識的基礎寬廣的一個高標準就是了解知識前沿或進入知識前沿。

（2）突出的創新精神。第一，科技創新人才要有敏銳的洞察力和前瞻性，勇于開拓未知領域。要做到時刻準備創新來適應變化，敢于天下先，敢于冒險。第二，由于科技創新需要在不斷地研究中鉆研探索，而這個過程是一個長期堅持和漫長等待的過程，在這種特定的工作環境下逐漸磨礪出科技創新人才的堅忍不拔的精神。

（3）科技創新人才能夠快速解決實際問題。科技創新人才在日常的工作中就善于分析問題、解決問題，具有將構思和創意付諸行動的卓越能力。這種解決實際問題的能力應是科技創新人才素質的一個重要特點。

（4）高度的責任心。具備高度責任心的科技創新人才應是現代企業倍加重視的資源，他們將帶領企業突破重圍，占領高地。當企業面臨困境時，科技創人才的堅韌性將使他們迎難而上，最終破解難題。

3.科技創新人才在現代企業中的重要性

（1）科技創新人才能夠促進企業的長足發展經濟全球化浪潮的席卷，使企業間的競爭越來越激烈和殘酷。在這樣一個競爭背景下“要想站住腳，就要有特色”成為企業間普遍的觀念。企業要想在競爭中占據有利位置就要依靠科技創新人員的創新能力，不斷創新企業的產品，在市場經濟的競爭中獨辟新徑。

（2）企業的科技創新能力經濟效益依賴于科技創新人才。企業的創新離不開企業中人這一因素，而在企業眾多員工中科技創新人才就顯得非常重要，因此科技創新人才在企業科技創新這個步驟上負有遠大的使命。他們的辛勤付出會換來企業利潤和財富的增加。

4.借鑒國外企業科技創新人才薪酬激勵機制的經驗

在西門子公司，實行薪酬獎勵制度均以提高員工的工作效率為基本目標，從而使企業更具有競爭力。要想保持競爭優勢，企業運用的所有獎勵手段都以滿足科技創新人才的需要和公司的經營目標為中心。獎勵制度設計不僅將員工的近期工資、獎金包括在內，而且將員工未來的職位提升、額外獎金等收入在內。同時，在具體的評定上，西門子公司將評定的信息公開，使之透明化，從而防止員工對企業產生不公平的情緒。另外，西門子公司的福利制度設計也很齊全，包括為企業員工提供的專業醫療保健、日常生活服務、休息娛樂的場所和提供住房這四大類福利項目來滿足員工的其他需求，這種溫馨周到的制度設計讓科技創新人才心情愉悅，把主要精力放在為企業努力工作上。

5.薪酬以及薪酬激勵

（1）薪酬的概念。薪酬就是員工通過付出自己的勞動而獲得的各種形式的實際收入和獎勵。隨著經濟的發展和人們對薪酬觀念的改變，薪酬的概念早就不再是單純意義上的工資、獎金等貨幣薪酬的范圍。

（2）激勵的概念。所謂激勵就是在一個組織中，為了激發員工的工作熱情，鼓勵員工為了實現企業的經營目標，采用提高員工工資、增加額外收入、改進工作環境等行之有效的方式，與企業的員工經常交流，內部和外部兩個方向激勵的方式調動員工積極性，最終實現企業和個人的目標的系統性的工作。

二、科技創新人才薪酬激勵現狀

1.付酬方式的傳統化

企業的經營管理者總是強調員工多勞多得，付出的勞動和收貨的報酬是成正比的；幾乎所有的企業都以物質報酬為主，而且對員工的獎勵方式也很單一，例如獎金，紅利，津貼等等。這種傳統的付酬方式是阻礙企業留住科技創新人才的弊端之一。

2.管理者自身素質不全面

（1）管理者沒有意識到薪酬激勵機制的重要性。科技創新人才有其自身的特點，而且其特殊的發展狀況使大多數企業沒有充分認識到科技創新人才薪酬激勵機制的重要性，這樣必然會制約科技創新人才的發展，同樣企業也沒有能力長久的留住此類人才，這是企業的一大損失。

（2）缺乏系統的管理理念。對于科技創新人才的管理，絕大多數的公司是采用一種不公開的管理理念。在大多數的企業里面一般為了留住科技創新人才而采用多種方式，只是一味的采用一些方式，管理者沒有從根本上認識到科技創新人才對公司的重要性，對科技創新人員的管理缺乏系統性，沒有統一的標準和規定。

3.缺乏完善的薪酬結構

一般企業中的管理者會重視科技創新人員薪酬管理中的公平性與公正性，但是他們仍對薪酬設計的執行效果關注的多，而沒有重視薪酬結構的完整性。薪酬激勵的方式主要是以獎金為主的物質激勵這種形式，沒有注意到體系中的“內在薪酬”，即獎金以外的其他形式。薪酬激勵方法也很陳舊，主要是根據員工業績來量化。

4.物質激勵占主導

現在，絕大多數企業往往傾向于利益導向和物質激勵來挽留科技創新人才，基本上沒有將精力投入到其他有效的激勵方式上，過多的關注員工的工資等物質激勵，忽略了員工的精神需要。

三、科技創新人才薪酬激勵不足的原因分析

1.薪酬水平相對較低

隨著市場經濟的發展，我國企業加快進入國際化市場，越來越多的國內企業認識到科技創新人才對企業發展的重要作用，但是，很多企業的高新技術人才的薪酬水平還是遠遠低于科技創新人才付出的實際勞動價值。

2.計薪方式尚不透明

由于我國企業發展的特點，作為新興的企業形式，對于高科技企業科技創新人才的計薪方式沒有明確的標準。加之我國企業發展所形成的的慣性思維方式的影響，企業普遍對薪酬、績效的衡量，采取保密的方式。對科技創新人才薪酬的評定沒有指標要求，多是領導說多少就是多少，此計薪方式很不透明。

3.薪酬戰略意識淡薄

就我國企業的薪酬模式而言，絕大多數的發展戰略并不科學合理。我國為科技創新人才而定的薪酬模式大都不是依據企業實際的發展狀況，而且偏離了企業經營的整體性，沒有辦法體現出企業的發展戰略。

4.薪酬結構不盡合理

盡管我國企業市場化程度在不斷提高，但在我國的高科技行業中，企業內部的薪酬差距大的情況仍然存在，中層與高層間的薪酬結構不合理。

5.缺乏長期激勵

有關數據表明當前我國30歲（含30歲）以下的科技創新人才中，平均每2年就要跳槽一次，有的知識型員工甚至是一個月內就要連續跳槽兩次。造成這種現象的一個關鍵原因就是企業缺乏長期激勵。

四、解決科技創新人才薪酬激勵問題應采取的舉措

1.制定以企業戰略為導向的薪酬戰略，推行全面薪酬戰略

“全面薪酬戰略”在國際上的運用還是很廣的，員工的薪酬主要包括可量化價值和不可量化價值。企業中要用“全面薪酬戰略”，要求企業制定公正透明的薪酬獎勵標準，用全面周到的薪酬理念去滿足科技創新人員，企業內部的激勵采用全面性的激勵形式，根據制定的統一標準，對有突出貢獻的員工進行加薪等獎勵。這里的所講的全面不是一個固定的標準，可以根據企業中薪酬激勵的具體的狀況靈活制定。

2.實行企業福利的多元化

對于企業目前存在福利方式普遍一種的情況，應該將福利的方式豐富一些。首先，在制定福利措施時應全方面的考慮員工的需要，創新福利方式；其次，除了給員工提供員工年老退休所需的養老資金、醫保和離崗失業保險外，還要根據科技創新人員在企業中的具體工作情況，設計符合不同層次員工需要的福利方式，充分發揮福利的效用。

3.提高薪酬支付的多樣性

（1）物質激勵與精神激勵要結合。企業在對科技創新人才薪酬激勵的運用上也要講究“天時、地利、人和”，在物質激勵和精神激勵上也要考慮多種可變因素，并且善于運用薪酬激勵方法。企業在運用激勵方法時，應根據科技創新人才自身特點和工作需要，全方位考慮科技創新人員的需要并配備相應的激勵措施，突顯激勵效果，從而提高企業的競爭優勢。

（2）短期激勵要與長期激勵結合。企業應該將目光轉移到長期薪酬激勵方式上。例如采用個人股票激勵、年薪制無形獎勵的方式，制定員工相應的不同發展階段的獎勵標準，短期與長期的激勵方式并存，將工人的收入與企業最終利益結合在一起，讓員工產生“公司獲利，自己增收”的觀念，為了自己的收入努力工作。具體的方法有：根據員工的出色表現發放股票來獎勵員工；在企業經營期的期末，根據科技創新人才付出的實際勞動一次性發放年薪，從而達到刺激科技創新人才的效果。

4.完善薪酬結構

一方面，根據企業發展實際以及企業內部科技創新人才的特點，結合物質激勵和精神激勵的內容，通過調研、制定、公開征求意見、完成并實施等一系列規范的步驟，讓每一個員工都能參與到薪酬結構的制定中來，使員工認識到薪酬結構的建立是在公平公開的基礎上，從而消除創新工作者的疑慮，讓其開心工作。

另一方面，在已經建立的薪酬結構的基礎上，根據不同的科技創新人才所處的不同崗位需要，建立起與科技創新人員的具體薪酬直接聯系的績效考核標準。當然若能考慮物質激勵和精神激勵這兩個要素，建立完善合理的薪酬結構將指日可待。

5.采用以市場水平為基礎的動態薪酬水平戰略

第一，根據現行的市場標準制定考核規范，對崗位績效進行考核，通過可量化的考核數據為依據，對企業科技創新人才進行加薪和崗位提升。第二，采用崗位內部動態系數考核法。通過記錄分析每一階段科技創新人才的動態績效，根據動態績效的變化相應的改變員工的工資，避免干好干壞獲得同樣獎勵的尷尬局面，同時更易于區分每一位科技創新人員的貢獻，對員工來講更加公平。

6.提高高層管理者的專業管理素質

為了提高企業管理者的專業管理素質，可以考慮往以下幾點發展：第一，管理者要改變對科技創新人才管理的傳統觀念，清楚并重視科技創新人員的創新工作對于企業發展的重要意義，可通過閱讀文獻、考查的方式了解科技創新人才市場的現行狀況，轉變自身對科技創新人才狹隘的管理理念；第二，管理者可根據自身的不足進行改進，通過去高校深造學習先進的薪酬管理理論、去優秀企業實地參觀學習借鑒、大量閱讀國內外的與薪酬管理內容相關的書籍期刊，拓寬他們的視野，增長他們的知識。根據本企業的科技創新人員的特點，結合所學到的薪酬管理理念，提高自身管理素質，跟上企業發展腳步；第三，經常和科技創新人員交流，及時了解科技創新員工的想法，問他們需要什么，看企業能否滿足員工的需要，并且要把自己的想法告訴員工，還要聽聽員工的建議，根據員工的建議再改進企業的管理工作。

五、總結

作為現代企業不可或缺的科技創新人才，長久以來都是高新技術企業關注的焦點，當然其他行業的企業也時刻關注著他們，企業要明白要想有好的發展，就要依靠人才。企業也要清楚，只有人才呆在企業才能為企業服務，企業也才能繼續進步。所以，企業要將目光投向科技創新人才的薪酬激勵上。一旦企業的薪酬激勵工作做到位，科技創新人才獲得公司的益處，開心工作，那么企業將會有意想不到的收獲。

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