戰略新興產業人才開發體系研究

付強

摘要：21世紀是知識經濟發展迅速的時代，人才的開發培養至關重要，尤其是在全球經濟一體化和競爭格局明朗化的今天，戰略性新興產業對人才的需求更加旺盛。由于我國經濟發展和科技進步速度較快，而在戰略新興產業人才的培養存在較多問題，亟待解決。本文通過對國內戰略性新興產業人才發展所遇到的問題加以分析，通過借鑒國外發達國家的在新興產業人才培養經驗，結合實際需求，提出推進我國人才開發的策略。

關鍵詞：戰略新興產業；人才開發體系；人才培養

所謂“戰略性新興產業”，是指區別于現有的、成熟的和傳統的社會產業而言，戰略性新興產業一般認為關系到未來經濟和社會發展，具有長遠性、全局性、導向型的特征。這就決定了戰略新興產業技術層面的優勢，如：航天航空產業、生命科學產業等。戰略性新興產業反映了一個國家科技和經濟的綜合實力，在未來市場中存在較大的潛力。

相比其他產業而言，戰略性新興產業對人才的需求程度遠遠要高出很多，或者說，人才才是新興產業的主要資源。同時，國內外對戰略性新型人才的開發體系也有不同的看法，國外的支撐體系中重點提出了人才的引進，如美國，通過構建新型產業環境、提供資源等方式吸引大量人才；其次，國內對開發體系的研究集中在人才資源本身，把人才資源看做是一種載體，多數載體集中在一起形成相互作用的綜合系統。

一、戰略性新興產業人才開發體系存在的問題

1.人才開發理念落后

新興產業人才集中在高效、研究機構較多，而現實中雖然對產業發展有人才需求，卻很少提供完善的研究環境和資源；同時還存在一個問題，國家雖然對新興產業人才有優惠政策，但在實際中很難落實，政府或企業對人才的重視程度不足，服務意識很差。

戰略性新興產業人才的開發需要體系的構建和支撐，新興產業人才之所以“不夠用”，主要是人才開發體系沒有發揮作用，尤其是缺乏對創新人才和高科技人才的開發能力。

不管是針對政府項目或是高新企業，人才的開發不是一蹴而就或憑著一己之力可以完成的。引進一個人才，除了個人之外還涉及到人才周邊的社會關系和家庭關系，這些問題都是決定人才能夠留下來、干得好的因素。從政府或企業角度出發，人才開發的代價是薪資待遇、各種福利、養老保險等。人才只有“留下來”才能夠發揮作用。

2.人才培養模式不合理

人才培養是人才開發的一個基礎性環節，相對于引進人才的方式，人才培養所需要的周期較長，但作為新興行業人才的基礎來源，政府或企業應該提高重視。

當前，我國的人才培養模式與市場嚴重脫節，這是亟待解決問題。事實上，這一問題長期存在，由于我國的人才培養大多以高校為主，尤其是高學歷人才，所涉及的產業與市場需求缺乏對稱。一些高校專業比較陳舊，沒有根據市場做出調整，或者沒有針對戰略性新興產業設立對口專業，導致人才和用人單位之間的落差。很多人才在進入工作崗位之后，面臨的是重新培養，這也就造成了“招工難”和“就業難”的兩難問題。

同時，校企發展缺乏長期的利益機制。高等院校作為我國主要的人才培養基地，應該提高對人才需求類型的掌控力，以及市場發展的敏感性。但相對國外而言，我國的校企基本處于停滯發展狀態，或者只顧眼前利益和局部利益。

3.人才激勵機制不科學

“來則能戰，戰則能勝”是企業對員工的理想要求，簡單地說，人才的使用期望引進之后立即投入高強度的工作中，并能夠良好的勝任工作。這種行為，是企業單方面重視運用人才而不重視培養人才的表現。而事實上，在知識經濟時代要挽留住人才，不僅需要深度的培養，更要以各種優惠的政策減少人才的流動性。一般單位在招聘過程中，往往提出需要工作經驗等要求，人為地將優秀的人才拒之門外。

二、戰略性新興產業人才開發的對策

1.轉型人才開發理念，完善人才開發政策

人才開發理念的轉型首先從思想上提高認識，其次要狠抓落實，把國家的各項優惠政策毫不打折的附加到資金、資源中去。例如，政府或企業建立專門的人才開發基金，重點資助人才培養計劃，或者通過緊缺性人才財政補貼的方式，扶持高學歷人才進行科學研究，或者自主創業。

2.創新人才培養模式，加強校企合作力度

高等院校的人才培養不能“閉門造車”，要加強市場與高校、政府與高校、企業與高校的三級聯動，掌握戰略性新興產業人才開發的風向標。推進校企合作是一個漫長的過程，一方面要滿足人才開發培養的需求，第二方面防止高校過度產業化、商業化。

3.完善新興產業人才激勵機制

完善新興產業人才激勵機制，可以從建立人才評價體系入手，一方面結合人才特點和實際情況，放寬年齡、學歷、工作經驗等人為門檻，通過公平合理的人才評價體系來管理應用人才。

三、結論

當前我國處于戰略性新興產業發展高速期間，人才開發工作至關重要，一方面可以通過改善人才開發體系完善需求，另一方面，從服務角度加強人才的穩定性，從長遠來看，將對我國整體的新興產業發展發揮巨大推動作用。