基于心理契約理論的高職院校兼職教師聘用機制研究

尉遲文珠

[摘要]隨著我國高等職業教育的快速發展，兼職教師隊伍逐年壯大，成為高職院校師資隊伍的重要組成部分。特別是2014年6月，教育部下發了《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》，其中明確提出：“新增教師編制主要用于引進有實踐經驗的專業教師，到2020年，有實踐經驗的專兼職教師占專業教師總數的比例達到60%以上。如何高效管理兼職教師隊伍，充分發揮其工作積極性與主動性，已成為高職院校人事工作者必須思考的問題。本文以分析高職院校兼職教師管理工作中存在的問題為切入點，運用心理契約理論，探尋高職院校兼職教師的聘用機制，解決兼職教師實際管理中產生的問題。

[關鍵詞]高職院校；兼職教師；心理契約；聘用機制

[中圖分類號]G640

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）03-0021-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-011

[本刊網址]http：//www.hbxb.net

一、高職院校兼職教師的內涵

何謂高職院校兼職教師？2004年9月，教育部下發《關于開展高職高專院校人力培養工作水平評估的通知》，提出兼職教師的涵義，即學校正式聘任的，能獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務的校外企業及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠。兼職教師一般具有中級以上職稱，其中高級職稱占30%以上，專業結構與學校專業設置相適應。

2012年10月，教育部下發《職業學校兼職教師管理辦法》指出：兼職教師是指受職業學校聘請，兼職擔任特定專業課或者實習指導課教學任務的專業技術人員、高技能人才。兼職教師占職業學校專兼職教師總數的比例應在學校崗位設置方案中明確，一般不超過30%。

綜上所述，高職院校的兼職教師具有如下特性：第一，須是高職院校正式聘請的，存在勞務關系；第二，具有良好的教學組織與實施能力，能夠勝任教師崗位的工作要求；第三，具有高水平的職業素養，是某一學科領域的實踐專家。

二、高職院校兼職教師管理工作存在的問題

兼職教師雖屬高職院校教師隊伍的重要組成部分，為高等職業教育做出了巨大貢獻。但因其人事關系不隸屬于學校，與學校間屬勞務關系，學校對其隊伍建設與日常管理，有別于專職教師。故高職院校在對其進行管理時存在一些現象。

（一）兼職教師對學校組織向心力較弱。兼職教師是學校為解決實踐教學需求，聘請來自校外的專業技術人員、高技能人才。與學校不存在人事關系，只發生勞務關系，這是兼職教師與專任教師間的本質區別。所以高職院校對兼職教師的管理有別于專任教師，如聘任期限，兼職教師聘任期限較短，或依學期訂立聘用合同，或依學年訂立聘用合同。這易導致兼職教師對學校缺少歸屬感，很難對學校工作產生責任感，組織向心力弱。

（二）兼職教師職業認同水平不高。職業認同感屬心理學范疇，是個體對他人或群體的有關職業方面的看法、認識完全贊同或認可。因兼職教師是來自企業的業務骨干，其對本職工作具有強烈的職業認同感，若本職工作與兼職工作產生矛盾，其往往放棄兼職工作，而專注于本職工作。這反映了兼職教師對兼職工作的認同感較低，不利于其積極、主動地教書育人。

（三）學校與兼職教師間的契約關系較為松散。兼職教師在招聘過程中與學校簽訂的是聘用協議，其人事關系在原工作單位，與學校為勞務關系，所以高職院校很難用本校職工的管理規定對其行為進行約束。如兼職教師因報酬、工作環境等原因，單方面與學校解除了聘用協議；再如因高職院校兼職教師均是企業的技術骨干，迫于工作任務重，不能與學校續簽聘用協議。上述情況均是由于兼職教師與學校間的松散型的契約關系所致。

（四）兼職教師與學校間缺少有效溝通。由于高職院校與兼職教師間建立的是雇傭與被雇傭關系，按照其授課學時支付報酬，是市場化運作方式。學校關注的是兼職教師的教學水平、教學質量、學生滿意度，且受辦學成本限制，學校一般不為兼職教師提供固定的辦公場所，兼職教師授課結束即離校，故學校與兼職教師間不易實現有效溝通，阻礙了兼職教師應享有的人文關懷。

三、心理契約理論的引入

心理契約理論是組織行為學與人力資源管理學交叉的研究領域，廣泛存在于人際交往、組織與內部成員間，直至20世紀60年代，組織心理學家Argyris在其著作《理解組織行為》一書中才使用了“心理的工作契約”一詞，以說明工人與工頭之間的關系，強調“工人與工頭之間有可能形成的一種關系。20世紀八十年代末，行為學家Rouseau對心理契約理論的內涵與實踐應用進行了開創性的研究工作，不僅提出了：“心理契約是在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的直覺和信念系統”；而且提出了：“心理契約的形成分為四個階段：雇傭前階段、招聘階段、早期社會化階段、后期經歷階段，每一階段都有相應的行為和信念對心理契約的形成產生影響”。

綜上所述，心理契約是員工與組織之間形成的隱含的期望與承諾，它有別于經濟契約——勞動合同，其包括兩方面內容，一是組織對員工的心理契約內容，如：員工的承諾、員工可享有的權利、應履行的義務、組織對員工的滿意度；二是員工對組織的心理契約內容，如：組織承諾、組織賦予員工的責權利、員工對組織的滿意度。

四、基于心理契約理論的高職院校兼職教師聘用機制

針對高職院校兼職教師管理工作中存在的問題，本文提出利用心理契約理念，構建高職院校兼職教師聘用機制，從而有效開發與管理兼職教師隊伍，提高兼職教師管理水平，促進職業教育持續發展。

（一）構建兼職教師聘用機制初始階段——規范招聘程序

雇傭前階段、招聘階段不僅是兼職教師與學校間心理契約形成的初始階段，也是二者創建良好心理契約的初始階段。員工在進入工作單位之前就會存在一定的心理契約，進入招聘階段，雇傭雙方通過深入的交流，更加明確了彼此需承擔的義務與應享有的權利。因此，高職院校在聘用兼職教師伊始，需要規范招聘程序，使兼職教師了解自己應有的權利，明確應履行的義務。為其進入教學階段，從事教學工作打下良好的基礎；同時學校也可清晰其所聘請的兼職教師的資質與能力是否滿足學校發展需要。endprint

為此，筆者提出了高職院校兼職教師招聘工作流程（如下圖所示），以期使學校厘清招聘程序，將招聘各環節落到實處，為學校管理兼職教師隊伍的初始階段打下較為堅實的基礎。

（二）創建兼職教師聘用機制運行階段——實施績效管理

近年來，按照國家對學校等事業單位人事制度、工資制度的改革要求，高職院校對其職工進行了績效管理，通過褒獎先進，鞭策后進，打破了職工事業身份終身制，待遇平均主義，實現了職工能進能出、可上可下，活化并提高了學校的人員隊伍。因此，筆者認為可以將對編制職工實行的績效管理辦法引入兼職教師管理工作中，激發兼職教師的工作積極性與主動性，提高學校與其二者間的心理契約水平，為兼職教師隊伍建設提供制度保障。

1.學校與兼職教師均需樹立正確的績效管理觀。一方面，學校應明晰本校對兼職教師進行績效管理的目標，明確兼職教師績效考核不是以考核結果判定教師的教學水平，而是利用考核結果，了解兼職教師在教學工作中的成績與不足，搭建其發展平臺，提升其教學水平，以滿足學校教學工作需要；另一方面，兼職教師需知悉績效考核內容，知悉其自身發展、經濟利益與績效考核緊密相連，使其自愿加入學校兼職教師績效管理體系中，認真參與并完成績效考核全過程，自發提升其工作積極性，自覺投入教學工作中，提高學校教學質量與學生滿意度。 2.創建獎勵與懲處并存的績效考核機制。獎懲機制是高職學校對兼職教師進行績效管理的核心部分，一方面，學校應明確兼職教師績效考核獎勵機制，可設立專項獎勵與單項獎勵，對為學校工作做出突出貢獻的優秀兼職教師，可給予專項獎勵，樹立其典范；對敬業愛崗，認真完成教學工作，考核結果合格及以上等次的兼職教師，可按其考核結果，給予不同級別的單項獎勵，如向教學工作考核優秀的兼職教師發放物質獎勵，向教學工作考核良好的兼職教師提供專業進修研修獎勵等。通過設立績效考核獎勵機制，提高兼職教師對其教學工作的榮譽感與認同感，激發工作熱情。

另一方面，學校還應嚴格兼職教師績效考核懲處機制。完善、細化兼職教師管理制度，按照制度要求規范兼職教師，約束其言行，對違反學校制度的兼職教師，按規定處理，嚴重者學?？上蚱涔ぷ鲉挝怀鼍呒媛毠ぷ麒b定意見書，告知單位其在校工作表現。嚴肅兼職教師懲處機制，其目的不僅在于使兼職教師從思想上知悉其兼職工作的嚴肅性，而且從其行動中嚴格約束自己，認真完成教學工作。

（三）完善兼職教師聘用機制運行階段——創造和諧校園文化

和諧的組織氛圍，是組織與員工間保持良好心理契約的環境因素。因此，高職學院為能有效管理兼職教師隊伍，需不斷完善其校園文化氛圍，提升學校與兼職教師二者間的信任度。

加強學校與兼職教師二者間的有效溝通。由于學校與兼職教師間的心理契約是隱含的，是隨著彼此不斷深入了解而更改與變化的。故，學校為保有穩定的兼職教師隊伍，須創造與兼職教師的定期溝通工作機制，營造和諧的交流氛圍。通過定期溝通，學校可了解教師內心需求，幫助其解決在工作、學習中遇到的困難，使其感受學校的人為關懷，調整兼職教師對心理契約的理解與學校的理解達成統一。

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