完善科技人才工作體制機制問題研究

王農(nóng)等

摘要：科技人才工作是人事人才工作的重要組成，本文簡要分析了科技人才工作在體制機制方面存在的問題，并提出了改進和完善的措施建議。

關鍵詞：科技人才 工作體制機制 問題研究

項目資助：中央級公益性科研院所基本科研業(yè)務費（農(nóng)業(yè)部環(huán)境保護科研監(jiān)測所）專項項目-----“科技與團隊管理戰(zhàn)略研究”；天津市委組織部政策研究室課題“完善人才工作體制機制問題研究”

我國的科技人才總數(shù)已遠遠超過美國，居世界第一。從《洛桑報告》近幾年來公布的世界各國科技競爭力的情況來看，整體上，我國的科技競爭力還處于劣勢，屬于科技欠發(fā)達國家。從科技人員的總量上來看，我國可以說是人才大國，但從人才的質量、創(chuàng)新能力和科技貢獻影響力（主要是對國際科技影響力來講），我國還遠遠不是科技強國或者科技大國。特別是在高新技術領域，高端人才相當缺乏，與發(fā)達國家，如美國、日本、德國等相比，還有很大的差距和發(fā)展空間。

一、當前在科技人才工作體制方面存在的主要問題

從當前科技人才工作的現(xiàn)狀來看，在體制方面主要存在：一是科技單位的人才主體功能作用表現(xiàn)不強，科技單位的貢獻度社會認可度不高；二是復雜的行政化的管理，也是造成科技競爭力不強的重要因素。

二、當前在科技人才工作機制方面存在的主要問題

伴隨著改革開放以來，國家高度重視科技人才工作，人科技才工作發(fā)展進入快車道。特別是進入新世紀以來，人才資源作為第一競爭性資源的認識得到了普遍加強和認可，成為科技核心競爭力的重要組成。如何調(diào)動和發(fā)揮好各類科技人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性成為科技人才工作研究的一個重要方面。當前在科技人才工作的具體實踐中，還存在這樣那樣的機制問題，嚴重影響著人才工作的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：

1、激勵機制不合理

激勵本身是要激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，激勵的方式方法很多，包括物質層面、精神層面等等。然而隨著我國市場經(jīng)濟建設的不斷發(fā)展，激勵機制不合理設計使得激勵作用難以起到應有的作用。

2、績效考核定位不科學

科技部門特別是科研工作單位，在業(yè)績考核中，職能定位模糊、不科學，有些甚至有些違背工作規(guī)律，一味強調(diào)科技人員爭取項目，發(fā)表論文、科技成果、專利等等，而淡化科技成果的推廣應用，使更多的研究成果束之高擱，成為不能產(chǎn)生價值的“成果”。另外，有的更是忽視科技人員日常的工作任務，把績效考核簡單地等同于日常工作的業(yè)務考核。同時在績效考核目標上設計不盡合理，在現(xiàn)實績效考核中，很難做到對一個創(chuàng)意的科學思路做出有價值的判斷，也很難區(qū)分一個科技人員在一個科技創(chuàng)團中的個人價值，這些導致考核時，往往忽略了不可抗力的因素，甚至形成主要領導害怕績效考核有負面影響、一般員工覺得自己的付出沒有受到公正的評價，考核過程容易受到外界因素的干擾，缺乏明確的工作績效標準，導致對科技工作考核的標準不現(xiàn)實，造成暈輪誤差、偏松或偏緊傾向。

3、科技文化建設步伐緩慢

優(yōu)秀文化是生產(chǎn)力，在一個單位組織內(nèi)部存在的單位優(yōu)秀文化是單位發(fā)展的潤滑劑和推動力，也是軟實力，創(chuàng)新的優(yōu)秀單位文化是單位核心競爭力的重要組成。科技單位是科技創(chuàng)新的重要產(chǎn)出部門，也是科技文化的重要載體。文化在人才工作中也有很重要的作用。比如人才工作制度、人際關系、人才價值觀體系建設等等，就屬于文化建設的范疇之一。目前在人才工作機制建設上，更注重工作程序性內(nèi)容，而忽視了文化的軟實力作用，更多地強調(diào)制度約束和規(guī)范作用，忽視了制度的教育導向功能、凝聚、激勵等功能。導致部分科研人員對單位的認同度較低而對自身發(fā)展的期望過高，制度執(zhí)行不力，更多地關注個人發(fā)展，忽視團隊和單位作用，強調(diào)個人貢獻，導致同事間人際關系緊張，核心價值觀念薄弱，核心價值觀體系建設滯緩等等，這些與社會發(fā)展的需求嚴重脫節(jié)，與形勢發(fā)展的需求不相匹配，不能營造良好的科技文化的工作氛圍和環(huán)境，造成人才工作困難。

三、不斷完善科技人才工作體制的建議措施

體制涉及到一個架構問題，而機制涉及到一個運行問題，架構設計不好，必然影響到運行。所以從發(fā)揮人才積極作用的角度出發(fā)，在科技人才工作體制管理上，建議：

1、不斷強化科技單位人才的主體作用

一個單位的發(fā)展，主要依靠人才，同樣地，一個科技單位能否實現(xiàn)長久健康的發(fā)展，同樣依靠人才，更重要地依靠科技人才。在科技單位的日常管理中，必須強化科技人才的主體作用，研究科技人才的管理，必須圍繞主體來實施，這樣才能把握人才工作的主旋律，才能更清楚地認識人才工作體制機制中存在的問題。

2、理順單位的管理，去行政化

科技工作必須為國民經(jīng)濟的發(fā)展服務，必須尊重科技規(guī)律，必須通過引導來發(fā)揮科技工作為國民經(jīng)濟發(fā)展服務的積極性。科技工作要尊重客觀規(guī)律，應遵循事實求是的原則，從現(xiàn)象到本質的追尋科學真諦。對科技單位的管理上，政府職能部門應該從最大限度地發(fā)揮科技貢獻度上來考慮，不要單純地進行行政性的干預。行政管理關系的復雜化也容易導致科技單位片面追求行政性的利益，而喪失科技主體利益。歐美國家，大部分的科技單位沒有行政規(guī)格，而依靠市場的調(diào)節(jié)（需求調(diào)節(jié)），理順各類科技單位的結構分配關系，更多地引導科技單位注重解決國民經(jīng)濟發(fā)展過程中遇到的技術問題，更最大化的提高科技單位科技貢獻度的社會認可，從而實現(xiàn)雙贏。

四、不斷完善科技人才工作機制的建議措施

科技人才作為人才的重要組成部分，是實現(xiàn)科技創(chuàng)新的重要推動力，發(fā)揮好科技人才的作用，對促進社會和科技的發(fā)展有著重要的意義。不斷完善人才工作機制的目的，就是要最大限度的挖掘人的各種潛能，為社會發(fā)展服務，所以從這個意義上來看，人才工作機制的作用，就是經(jīng)營人才、經(jīng)營人性、經(jīng)營人心。要不斷創(chuàng)新人才工作機制，促進人才工作發(fā)展。

1、創(chuàng)新人才評價，建立科學的人才業(yè)績評考體系

目前大多數(shù)科技單位按照國家科技體制改革的要求，全面實施了崗位聘任制。從目前的現(xiàn)實出發(fā)，在人才評價中，應該堅持以崗位職責為基礎、以發(fā)展需求為導向、以能力和貢獻大小為導向的人才評價原則，應爭取實現(xiàn)合適的人才處于合適的位置；樹立“特長即人才”、“有用是人才”的觀念；應爭取建立一套以崗位職責要求為基礎，以能力和業(yè)績貢獻為導向、以薪酬待遇為激勵的量化考核與人才評價指標體系，完善人才評價手段和程序，堅持多角度多層面考評人才，堅持日常考評、年度考評和聘期考核相結合，提高人才評價的科學性、公開性和公平性。

完善人才工作機制的最終目標，是要實現(xiàn)人才的價值，實現(xiàn)人的全面進步和發(fā)展，為單位組織的發(fā)展壯大凝聚核心競爭力。

2、創(chuàng)新人才保障，以人為本建立激勵與約束機制

根據(jù)人才崗位差別，體現(xiàn)崗位價值和人才市場價值，逐步建立突出績效、激發(fā)活力、公平公正、監(jiān)管有力的績效分配制度。根據(jù)單位的特點，在國家政策允許的范圍內(nèi)，重點向優(yōu)秀科技人才傾斜的激勵機制，積極探索實行崗位工資、項目（課題）工資、年工資（年薪制）、兼職項目工資等多種分配形式，努力營造一流人才創(chuàng)造一流業(yè)績贏得一流報酬的氛圍。積極探索建立兼顧公平，體現(xiàn)勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素積極性和貢獻率的收入分配制度。對在關鍵崗位上的技術骨干、承擔重點科研項目的帶頭人，探索實行協(xié)議工資制度。積極兌現(xiàn)各類獎勵措施，補充完成獎勵體系等。

在人才績效考核的基礎上，主要注重績效結果的導向使用，對工作業(yè)績突出或行為不當?shù)娜藛T進行精神上或物質上的鼓勵或懲罰，充分體現(xiàn)激勵與約束相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，最大限度地調(diào)動科研人員積極性，使每一個科技人員都能在科技市場的競爭中實現(xiàn)自身的價值，通過努力，從促進人才成長、社會需求、自我實現(xiàn)等層面，建立多元化的激勵制度，充分發(fā)揮知識、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配機制的作用，在單位內(nèi)部最大限度地形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的良好環(huán)境氛圍。同時根據(jù)區(qū)域性的經(jīng)濟發(fā)展狀況差異，建立適合區(qū)域性質的人才物質獎勵與激勵機制。

3、創(chuàng)新管理模式，構建科學規(guī)范的人才管理制度

人才的使用目標就是要發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人才作用的發(fā)揮要憑借一系列的組織活動和組織行為，只有把人才置身于一個社會組織的活動中，才能充分展示人才的價值。而這些活動或者組織行為的正常實施，要依靠規(guī)范的內(nèi)部管理制度。在科技單位人才工作的實踐中，應堅持科技創(chuàng)新與制度創(chuàng)新相結合，建立與世界接軌的科學規(guī)范的內(nèi)部管理體系，以便充分發(fā)揮未來核心競爭力所包含的各項技術和整合能力，推進科技創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，并使二者進入良性循環(huán)軌道。在單位內(nèi)部，好的制度安排或選擇必然會促進科技創(chuàng)新，從而促進單位發(fā)揮或者集合自身的專業(yè)優(yōu)勢，形成特有的核心競爭力，必然促進人才的成長、發(fā)展或者全面進步，進一步實現(xiàn)解放人才，釋放潛能，促進工作，全面發(fā)展。

建立適應創(chuàng)新的人才組織管理、運行模式，也是創(chuàng)新文化建設的要求。各級單位組織可根據(jù)科技創(chuàng)新的要求，積極適應世界科技的發(fā)展變化，科學設置內(nèi)部的組織體系，創(chuàng)新人才工作模式，建立健全管理運行的工作機制，盡可能地避免行政性干預，遵循工作規(guī)律，進一步凝練組織創(chuàng)新目標，為單位提高自主創(chuàng)新能力提供基礎保障，同時也提高單位內(nèi)部的運轉效能和執(zhí)行力，盡可能地減少行政干預管理。要努力營造人盡其才、才盡其用、優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和社會環(huán)境。

4、創(chuàng)新人才培養(yǎng)，著眼建立核心價值體系

建立以用為本的人才培養(yǎng)機制；加強與知名高校和科研機構以及相關項目合作單位的合作，建立協(xié)同培養(yǎng)人才的創(chuàng)新機制，突出人才培養(yǎng)的實踐性、創(chuàng)新性；加大對高層次人才的培養(yǎng)力度。

加強創(chuàng)新團隊的管理和扶持力度，爭取在各創(chuàng)新團隊中產(chǎn)生有影響力的中青年科技骨干、知名專家，使相關創(chuàng)新團隊成長為在全國業(yè)內(nèi)有重要影響力、國際一流研究水平的研究團隊。

加強科技人員的培訓體系建設，要有展戰(zhàn)略思維和眼光，要著眼于單位組織的長遠發(fā)展，建立良好的培訓文化、高效的培訓組織和完善的培訓制度，要針對不同階段、不同層次的發(fā)展需求或者人才職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，結合國家和國際科技發(fā)展的現(xiàn)實需要，進行人員的職業(yè)培訓，不斷提高科技人員對單位和社會的認同趨向，提高對核心價值理念的理解，提高對各種專業(yè)技能的把握和共享，提高全體科技人員對單位組織，特別是科技發(fā)展戰(zhàn)略目標的認同和感知，從而提高完成戰(zhàn)略目標的責任感、緊迫感。

5、創(chuàng)新人才引進、選拔，加強領軍人才培育和引進

堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⑷罕姽J的原則，堅持德才兼?zhèn)洹I(yè)績一流、業(yè)內(nèi)公認的原則，選拔各類專業(yè)技術人才；通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選拔管理人才；建立符合公益性科技單位特點的選人、用人制度，深化職稱制度改革；繼續(xù)探索在關鍵崗位探索設立“崗位專家”制度。

搭建招才引智平臺，改進智力引進的方式方法，利用各類科技合作項目，開展合作研究，建立科研實習基地，發(fā)揮人才集聚作用；發(fā)揮單位的引才主體作用，大量引進急需的優(yōu)秀專業(yè)技術人才、創(chuàng)新人才。

科技領軍人才是掌握科技核心競爭力和創(chuàng)新能力的重要載體。黨的人才工作，對科技領軍人才的培育和引進提供了新要求，要通過實施人才工程，加強優(yōu)秀人才引進和培育。在實踐中，要注重科技領軍人才的培育和引進，要根據(jù)不同階段不同任務要求，有計劃地做好科技領軍人才的引進，同時在社會上要大力營造良好的氛圍，大張旗鼓地進行宣傳，同時用好國外、國內(nèi)兩種資源，發(fā)揮好國外、國內(nèi)兩個人才市場的作用。例如中國科學院實施的“百人計劃”、國家“千人”計劃、長江學者計劃、中國農(nóng)業(yè)科學院“杰出人才”工程，國家千百萬人才計劃等項目的實施，選拔和培養(yǎng)一批在科研領域具有一流工作水平和創(chuàng)新能力的人才個體或者團隊。要“進一步營造和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，努力造就世界一流科學家和科技領軍人才”。

作者簡介：王 農(nóng)（1973-） 男，陜西人，在職研究生，副研究員，長期從事人事人才管理與研究工作。