“互聯網+”思維對企業管理創新的啟示

鄭曉丹

【摘要】“互聯網+”時代給企業帶來了思維上的變化，如互聯網思維、用戶至上思維、免費與用戶體驗思維等，這種變化要求企業不斷進行管理創新。企業要實現“互聯網+”時代的管理創新，應做到：建立與互聯網時代相適應的組織文化，建立寬松的組織制度，建立扁平的組織結構，建立平等、合作的人力資源管理理念。

【關鍵詞】互聯網+ 思維 管理創新

【中圖分類號】F49 【文獻標識碼】A

“互聯網+”就是以互聯網作為平臺，利用與其相關的信息技術等其他優勢資源，把傳統的企業、產品或者服務方式與互聯網相結合，以建立一種新的發展方式或者是一種新的發展形態①。從整體上來看，“互聯網+”代表的是利用互聯網在信息、技術、資源整合等方面的優勢，把互聯網利用到經濟社會的各種領域中去，從而形成一種效率更高的、資源能夠得到更合理應用的新型經濟發展形態，其不僅能帶來企業生產模式、銷售模式的創新，還能實現企業管理的創新。那么在“互聯網+”的新型經濟形態下，企業應采取哪些措施提升管理水平就成為本文重點討論的內容。

“互聯網+”思維

“互聯網+”思維是一種全新的思維模式，也是互聯網時代的全行業思維模式②。目前，理論界及學術界并沒有對互聯網思維給出明確的定義，但在現實中主要有兩種觀點③，一是工具論，持該觀點的人認為互聯網是生活、企業生產等的一種必須工具；另一種是現象論，如騰訊的馬化騰、小米的雷軍等認為互聯網思維是隨著時代發展而產生的一種新的思維方式，同時也是未來發展的一種趨勢。雖然理論界與學術界都沒有給出“互聯網+”思維的明確定義，但是企業仍需對此提起高度重視。具體來講，互聯網時代企業需具備以下思維方式：

互聯網思維。對于企業來說，要想實現“互聯網+”時代的管理創新，必須首先知道“互聯網+”時代的特征。與以往的時代不同，“互聯網+”時代主要表現出以下特征：由于信息技術日新月異，互聯網時代具有對技術、產品、消費需求的前瞻性；互聯網時代是一個開放性的信息時代，顯示了其信息共享、不斷開拓創新及探索的精神實質；“互聯網+”思維是一種大數據條件下的思維④，具有利用大數據進行市場分析和消費者研究的特征；“互聯網+”思維具有戰略性和系統性等。基于以上“互聯網+”的特征，企業首先應該培養開放性、系統性與戰略性思維，只有這樣才能真正擁抱互聯網時代，才能在此基礎上實現管理創新。

用戶至上思維。早在互聯網出現以前，傳統企業就強調用戶至上的理念，但由于發展條件、所處的時代背景所限使得企業很難落實用戶至上的理念，比如在計劃經濟時代的企業，由于政府對經濟影響很大，使得大多數企業把資源用在了政府指導的產品生產上，造成了“政府至上主義”，很難顧慮到用戶的感受。即使在當前一些競爭性不是很強的企業，其產品的研制、生產、銷售仍是從制度、資源去考慮，一味地追求規模化生產，很難從用戶角度去考慮。在對用戶的理解上，企業注重的只是與顧客的二維關系⑤，即企業認為購買其產品的顧客才是真正的用戶，而在互聯網時代，用戶是一個寬泛的概念，其不再局限于購買產品或付費而成為企業用戶的人，還包括通過網絡及其他途徑免費體驗企業產品的用戶。因此，在互聯網時代企業要做到真正意義上的用戶至上，不僅要根據自己以往的規模、資源、制度等來安排生產，更要根據用戶的真正需求來安排生產；不僅要注重購買產品或付費的用戶，還要注重免費體驗企業產品的用戶。

免費與用戶體驗的思維。對于一種商業來講，能夠建立自己的模式尤其是盈利模式非常重要。傳統商業的盈利模式是通過大量的廣告投入來吸引消費者購買自己的產品，從而賺取利潤，采用這種盈利模式的傳統企業大都與用戶進行一次交易，有些企業可能會提供一些簡單的售后服務，有的甚至缺乏售后服務。而在互聯網時代，企業的盈利模式主要有三種，即電子商務、廣告及增值服務。這三種盈利模式的共同基礎是，企業必須首先獲得一個龐大的免費用戶群。根據“二八理論”，在這個龐大的免費用戶群中，可能只有20%的用戶購買你的產品，但這20%的用戶卻是企業利潤的主要來源。因此，對于互聯網時代的企業來說，通過免費的產品來獲得龐大的用戶群，并通過其提供增值服務，是互聯網時代下的一種新的思維方式。

互聯網時代獲取用戶群的另一種方式是用戶體驗。在傳統時期，企業通過鋪天蓋地的廣告來宣傳產品的效果與質量，營銷員通過傳教的方式不斷向顧客推薦產品的好處，然而，當消費者拿到產品后，發現并沒有像廣告宣傳的那樣好，這種信息的不對稱使消費者有種被欺騙的感覺。而互聯網時代是一個信息透明化的時代，它能夠消除企業與消費者之間信息不對稱的程度。消費者在購買某種商品之前隨時可以看到該商品及相關商品價格、性能、質量等方面的信息，甚至獲得其他用戶的評價。如今商品競爭越來越激烈，商品的同質化越來越嚴重，這時，能夠吸引消費者的不再是產品的性能、包裝等，而是用戶體驗，即用戶不僅能夠獲得產品性能帶來滿足感，更能享受參與產品的過程。

管理創新及其特性

創新是企業獲得競爭力的源泉，是未來發展動力。管理創新即針對企業所面臨的一系列問題及內外部環境，通過引進新的管理理念、架構、技能等，在不斷整合與修正的基礎上加以實施，以達到有效地利用企業資源、提高組織效率的目的⑥。管理創新主要有以下特性：

管理創新與內外環境的匹配性。根據定義可知，管理創新并不是一成不變的，它是一個與時俱進的過程，是企業內外部環境相互匹配與整合的結果。由于企業的生產經營、結構等都是隨著內外部環境變化而變化的，這就決定了企業管理創新也會隨著企業內外部環境的變化而不斷調整。

管理創新具有風險性。管理創新同技術創新一樣，其結果具有很大的不確定性。與技術創新不同的是，技術創新的結果比較容易衡量，容易受到專利保護，管理創新的結果卻不容易界定，即使管理創新比較成功，但其結果卻不容易受到保護。因此，管理創新對企業來說是一個風險比較高的活動，加之其要求對組織的架構等進行根本性的變革，管理創新又比一般技術創新更為復雜。

管理創新是一個過程。由于環境變化是一個逐漸的過程，管理創新要根據組織內外部的環境變化而變化，所以同任何事物的發展一樣，管理創新并不是一蹴而就的，它需要一個漫長而又漸進的過程。就像環境不是短期內就會出現海枯石爛式的顛覆性變化一樣，組織內外部的環境有時候只是局部的變化，而此時的管理創新可能只是針對組織的某個模塊、某個體系的創新，又由于組織的構成體系具有復雜性和多樣性，所以組織管理創新必然要經歷一個漫長的過程，這個過程可能是數年、數十年或者更長。

管理創新對內部決策者和外部推動者的依賴較大。由于管理創新具有很大的風險性，管理創新的成功有可能會使企業成為行業的佼佼者，管理創新的失敗也有可能使企業處于萬劫不復的境地。因此，管理創新不僅需要決策者具有開拓進取的決心與魄力，更需要其擁有經驗和知識的積累。即便決策者具有推動這種管理創新的決心，但由于管理創新不像技術創新那樣有明確的規律可循，往往很難取得成效，加之大部分組織在管理創新方面都缺乏一定的專業知識或經驗，因此管理創新也更依賴于學者、專家、管理精英等外部推動者。這些外部推動者可能并不會直接參與組織管理創新的過程，但其可為管理創新提供大量的經驗、理念、變革方案等。

“互聯網+”時代影響企業管理創新的因素

組織文化。組織文化理論認為，組織文化在很大程度上影響組織的發展與變革，封閉的、處處給員工帶來約束的組織文化會禁錮員工的創新精神，使員工不思進取、不敢進取，因為稍有不慎就會出錯，出錯就會受到懲罰；而一種開放、包容的組織文化能夠鼓勵員工的進取精神，使員工在取得成功的同時獲得獎勵，即使創新失敗也不會受到懲罰。再者，組織文化具有一定的穩定性，一旦建立就很難改變，對于管理創新來講，最重要的是“創新”，而創新需要對已建立的制度、規則等進行變革，特別是在瞬息萬變的互聯網時代，更需要組織文化不斷的進行變革。所以沒有一個開放的、與時俱進的組織文化，很難實現企業的管理創新。

組織制度。根據制度經濟學理論，企業能夠存在的根本原因在于其能夠通過整合內部資源、減少談判等降低不必要的交易成本。路徑依賴理論認為，制度的選擇對國家或企業的發展有重要的影響。研究表明，以效率為中心的制度曾推動了美國經濟的高速發展，終身雇傭制、年功序列制等也使日本企業不斷走向成功。由于受“民可使由之，不可使知之”等傳統文化及計劃經濟制度的影響，我國多數企業的管理制度大都強調管理，強調用制度來對員工進行約束，認為讓員工“聽話”就是好的管理。這種制度化的管理，不僅嚴重挫傷了員工的積極性，更阻礙了企業的創新。

組織架構。目前，我國大多數企業采用的仍然是傳統的自上而下的金字塔式管理結構，這既是受計劃經濟的影響，也是受“官本位”及管理者權力欲的影響。這種組織模式一方面使組織結構較為嚴謹，組織內部分工明確，便于管理者加強對組織的控制；但另一方面，會導致組織機構臃腫、人員膨脹、人浮于事，同時，由于管理層級較多，導致上下級之間信息傳遞困難，不利于上下層及各部門之間的信息交流與傳遞，尤其在信息量大且機會稍縱即逝的互聯網時代，這種模式將嚴重影響企業決策。

人力資源管理理念。對人與組織關系的理解決定著組織人力資源的管理理念，也決定著組織對人事管理的創新。傳統的人事管理認為，人與資本一樣，只是企業的一種生產要素，而人事管理部門也只是消費而非創造的部門。現在的人力資源管理則認為，人不僅僅是一種生產要素，更是一種具有無限開發價值的資源，人力資源管理部門同生產、銷售等部門一樣，是一個可以為企業創造價值的部門。在互聯網時代，個人不僅具有知識、能力，而且能夠很容易地獲得其所需要的信息、資金等資源，這時候每個人都是一個財富創造的主體，一個存在于組織但可能不再依附于組織的個人中心者，其與組織之間是平等的合作關系而不再僅限于雇傭關系。

“互聯網+”思維下企業管理創新的策略

建立與互聯網時代相適應的組織文化。首先，企業應建立開放的組織文化。互聯網時代最大的特征就是信息大爆炸，信息的噴涌帶來的是各個企業及其產品的透明化，在這種情況下，企業只有采取開放的態度把自己的優勢展示出來，同時吸收那些對自己有幫助的信息并不斷改進、提升自己，才能永遠立于不敗之地。其次，企業應建立不斷變革的組織文化，互聯網時代的另一個特征是瞬息萬變，只有鼓勵員工不斷變革，企業才能抓住互聯網時代的脈搏，不斷前進。最后，企業應建立包容的組織文化，包括對員工的包容、對消費者的包容及對合作者和競爭者的包容，只有對員工采取包容的態度，才能激發他們不斷創新的積極性，只有對消費者采取包容的態度，企業才能獲得生存的源泉，只有對合作者及競爭者采取包容的態度，才能夠避己所短、取人所長，促使企業不斷進步。

建立寬松的組織制度。建立企業制度的目的是為了更好地規范企業發展，而不是對員工進行限制，過多的制度限制只會帶來企業發展的限制。在互聯網時代，知識的積累、技術的更新對企業的發展越來越重要，因此企業需要更多的具有創造性的員工。這就要求企業在管理方面，建立較為寬松的制度，多獎勵、少懲罰，多鼓勵、少限制，鼓勵員工互相學習、相互交流，以不斷提升自己。只有建立寬松的組織制度，才能不斷激發員工工作的積極性和學習的熱情，不斷創新的動力，從而帶動企業向前發展。

建立扁平的組織結構。在“互聯網+”時代，由于大量信息井噴式出現，使得產品、決策、管理更加透明，員工可以隨時獲得自己需要的信息，這使得以往員工必須從管理者處獲得信息而不得不對其產生依賴的關系逐漸瓦解，出現了“去中心化”和“去組織化”的現象。同樣，在“互聯網+”時代，企業不僅需要大量的信息來進行決策，還更加強調信息傳播的速度及反饋時間。傳統金字塔式的組織架構由于管理層級比多，信息傳遞的速度比較慢，不僅嚴重影響溝通的效率，還影響信息反饋的速度。而扁平化的組織結構不再以領導者為中心，每個人都是信息的中心，每個人都可以是信息的創造者與傳播者，這樣不僅增加了個人獲取信息的數量，還大大地增加了信息的傳播速度，從而能夠使企業根據市場的需求迅速做出反應，以更好地適應市場的發展。

建立平等、合作的人力資源管理理念。不管是把員工看作單純生產要素的傳統人事管理理念，還是目前大多數企業把員工看作是可開發的人力資源的管理理念，企業都認為其與員工之間是一種純粹的雇傭與被雇傭的關系，因此企業從自身利益最大化出發，建立森嚴的等級、嚴格的規章等對員工加以控制，最大限度地“榨取”員工的剩余價值。而在互聯網時代，每個人都可以獲得自己所需要的信息，個人可以通過獲取或者發布信息而成為中心，下層的員工可能就不再依賴于上層管理者的信息而進行決策，使得上層管理者的權威下降，進而出現“去權威化”。在個人成為中心，上層管理者權威不斷下降時，組織與員工之間、上層管理者與下級之間就不再是隸屬或者垂直的關系了，其更多體現的是一種平等與合作的關系。因此，組織應建立一種平等、合作的人力資源管理鏈，就像海爾集團一樣，把員工做成公司、做成經理、做成總裁、做成老板。

“互聯網+”是未來社會發展的一種新趨勢，它在沖擊傳統的組織文化、組織制度、組織架構、組織人力資源管理理念等同時，帶給人們一種全新的思維，即“互聯網+”思維。“互聯網+”思維既是對以前舊思維方式有選擇的繼承，也是對傳統思維方式的顛覆，它給企業帶來的既是機遇又是挑戰。就管理方面，企業應該順應“互聯網+”思維的潮流，不斷變革舊的管理理念與管理方式，不斷豐富企業自身文化，使企業在互聯網的大潮中不斷前進。

（作者單位：長春財經學院管理學院工商管理系）

【注釋】

①王芳：“基于‘互聯網+’時代的企業管理創新研究”，《品牌》，2015年第4期。

②錢衛：“互聯網思維”，《中國服飾》，2014年第2期。

③李海艦，田躍新，李文杰：“互聯網思維與傳統企業再造”，《中國工業經濟》，2014年第10期。

④尹立：“‘互聯網+’時代的思維與制度”，《社會觀察》，2015年第7期。

⑤“拷問‘互聯網思維’”，《現代國企研究》，2014年第4期。

⑥蘇敬勤，林海芬：“管理創新研究視角評述及展望”，《管理學報》，2010年第9期。

責編/張曉