基于層次需求的民辦學校師資隊伍穩定性建設研究

王斌

摘 要： 民辦學校作為中國教育事業的重要組成部分，受制于民辦學校體制等因素的影響，教師穩定性問題成為困擾民辦學校發展的老大難問題，一些學校面臨人才危機的困境，成為學校發展的一個瓶頸。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，應用該理論，可以找到一些解決民辦職業學校師資隊伍穩定性建設的可行對策或措施。

關鍵詞： 需求層次 民辦學校 師資隊伍 穩定性 對策建議

因受國家現行教育體制、政策及民辦學校自身諸多制約因素的影響，師資隊伍穩定性差成為制約民辦學校發展的一個重要制約因素。

教師是學校教育教學質量的重要保障。師資隊伍建設是學校生存和發展的核心。然而民辦學校的師資隊伍情況不容樂觀：教師流動性強、結構不合理，缺乏主人翁意識，缺少積極性、主動性與創新性等。從戰略層面重視人力資源管理，對教師實行科學的引進、培養、選拔、考核和評價，解決教師的后顧之憂是民辦學校師資隊伍建設的關鍵所在，是提高民辦學校教師穩定性的有力保障。

一、民辦學校師資隊伍穩定性建設的意義

人是知識、信息、技術等資源的載體，是生產力諸要素中最活躍的因素。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。人力資源規劃不僅要具有先導性，而且要具有戰略性，對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。

教師是學校建設發展的核心，學校實施對學生的教育和管理主要是通過教師對學生的教育、組織、考核和評價等活動實現的。離開教師談發展，無異于紙上談兵，沒有任何實際意義。

此外，教師是學校科研活動的主力軍，為學校辦學水平提升提供智力支撐。

二、民辦學校師資隊伍穩定性現狀分析

目前，民辦學校師資隊伍整體穩定性不高，主要有以下幾方面原因：

首先，民辦學校的辦學機制靈活，人才流動限制小，學校聘任教師方式靈活，教師進出自由，民辦學校的師資隊伍的穩定性缺乏有效的制度性保障：學校承擔了較大的用人風險，教師也存在較大就業風險。

第二，社會對民辦學校教師的認可度不高，在意識形態里存在對民辦教師的偏見和歧視。在社會“暈輪效應”的影響下，部分教師對民辦學校望而卻步，而已身在民辦學校的教師則在這種非理性輿論導向和精神壓力下影響教師的穩定。

第三，一些新入職教師無法形成正確的職業角色認知，職業情感脆弱，職業意志不堅定。此外，部分教師利用民辦學校作為自己再擇業的平臺，把民辦學校作為自己職業生涯規劃的一個跳板而不是歸宿。民辦學校對教師的培養往往導致“為他人作嫁衣裳”的結果，一些民辦學校不愿意培養教師，教師因為得不到培養，對未來預期的信心不足，產生“身在曹營心在漢”的負面情緒，直接威脅到師資隊伍的穩定性。

第四，民辦學校采用聘用的方式引進教師，入職門檻低，專業要求不高，這為很多非師范類大學畢業生進入民辦學校提供了便利，而這些“半路出家”的教師，因未受過教師職業系統培養，職業適應能力差。自大學擴招以來，由于大學資源不足而導致大學教育質量嚴重滑坡，即便是師范類大學畢業生的綜合素質也已大不如從前。

此外，隨著改革開放的深入，人民生活水平得以提高；計劃生育政策的實施，獨生子女成為大學生的主體，加上父母的溺愛，當代大學生無法承受工作的壓力，不肯吃苦，高不成低不就。

第五，民辦學校屬于非企業性質的法人主體，但其投資人則可能是企業主體，追求經濟利益是企業的目標，而師資隊伍建設投資期長、管理復雜、成本較高、直接效益不明顯，投資人可能會因此承擔較大的人才培養風險。因此，很多投資人往往忽視了穩定的師資隊伍對學校發展的重要作用，更愿意將大量資金用在學?；A建設上。

第六，在云南的民辦學校中，幾乎沒有一所民辦學校有組織結構健全、功能齊備的人力資源管理部門，很多民辦高校雖設立了專門的人力資源管理部門，但其職能多局限于常規的人事管理，形式大于實效，人力資源管理成為制約民辦學校發展的軟肋。

第七，教師個人發展受到限制。一是民辦學校缺乏系統的教師發展規劃，二是一些教師缺乏個人職業生涯規劃的意識，更缺乏實際行動。

三、對策建議

美籍猶太裔人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論，是研究組織激勵時應用最廣泛的理論，應用該理論，可以找到一些解決民辦學校師資隊伍穩定性問題的對策或措施。

（一）滿足教師的生理需求

生理需求是級別最低，卻是最具優勢的需求。滿足教師的生理需求，是民辦學校穩定師資隊伍最直接也是最有效的手段。學?？梢愿鶕數厣鐣洕l展水平，有計劃地調整教師工資待遇、改善教師工作環境和條件、給予教師更多的業余時間和工間休息、提高教師福利待遇等，通過這些措施，滿足職工最基本的生活需求，增強教師的歸宿感。

（二）滿足教師的安全需求

公辦學校的師資隊伍較穩定，核心問題不是薪資，而在于他們是政府雇員，有事業單位的編制，可以享受國家福利政策。民辦學校教師屬于私人雇員，工作穩定性不高，福利待遇等后顧之憂問題更多還需要自己解決。

反過來看，民辦學校體制靈活是公辦學校所不具備的最大優勢，學?？筛鶕k學效益靈活調整教師待遇，如昆明衛生職業學院不僅為教師購買了五險一金，而且自2013年開始落實骨干教師獎勵性購房補貼工作，到2015年已累計投入300余萬元；2015年學院又制訂了人才培養規劃，整個項目投入逾千萬。

（三）滿足教師的社交需求

民辦學?？衫脤W校在該方面的優勢，豐富活動的內容和載體，為教師的社會交往提供機會，為教師尋找和建立和諧、溫馨的人際關系搭建平臺。學校的黨群組織、行政領導干部應深入基層，了解教師工作、生活和學習情況，切實解決教師反映最激烈、最迫切的問題，讓教師有傾訴的對象和機會。

（四）滿足教師尊重需求

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，又包括他人對自己的認可與尊重。民辦學?？赏ㄟ^積極獎勵、消極懲罰的方式滿足教師對尊重的需求，如開展各項比賽活動，教師工作到位，予以公開表揚，教師工作失誤，則給予鼓勵及設立先鋒崗、光榮榜等。

（五）滿足教師自我實現需求

自我實現需求是教師作為完整的個體的最高層次的需求，只有前面四項需求都能得到滿足后才能產生。在民辦學校的人力資源管理工作上，應該注重教師職業能力的評價，因人設崗，人盡其才；建立科學的履職評價體系，通過考核和評價，讓教師在工作中不斷完善和提升自己。此外，建立師資隊伍發展規劃的長效機制，幫助教師設計個人職業生涯規劃，為教師學歷、業務和職稱提升搭建平臺。在設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，并注意在設計工作和執行計劃時為下級留一定余地，以便教師“跳一跳，夠得著”，避免教師進取的積極性遭受打擊。

四、結語

人力資源管理就是將合適的人放到合適的崗位，通過有效管理，最大限度地發揮個人的作用，在滿足個人需求和實現個人價值的同時，實現集體的目標和價值。

民辦學校師資隊伍建設工作是一項具體、復雜、長期的系統工作，需要大量理論和實踐研究。做好民辦學校人力資源管理工作，首先要熟悉民辦學校的特點，了解教師的需求，才能使人力資源管理活動具有方向性和針對性。穩定壓倒一切，沒有穩定的師資隊伍，人力資源管理工作無異于無用之功，要實現學校的發展必將是天方夜譚。

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