民營醫院人力資源配置現狀分析

王馨　方鵬騫

摘 要：合理的民營醫院人力資源配置，可以提升員工的工作熱情，同時可以控制醫院的成本，為醫院的發展提供更大的收益。本文主要對民營醫院的人力資源配置現狀、人力資源配置存在的問題和合理分配人力資源的對策進行介紹，以期我國民營醫院可以優化人力資源配置，進而可以更好的加強對人才的培養，提升醫院的綜合實力。

關鍵詞：民營醫院；人力資源配置；職稱結構

1.引言

民營醫院的發展有利于提升我國醫療事業的整體實力，同時有利于滿足患者的醫療需求。但是在民營醫院的發展中，存在一系列的問題，制約著民營醫院的持續發展。因此，在民營醫院的發展中，制定合理的措施，不斷優化人力資源配置具有重要的意義。

2.民營醫院人力資源配置現狀分析

2.1 人力結構現狀分析

根據衛生部調查顯示，在我國民營醫院的發展中，其職工的平均年齡為35.8歲，其中，平均每個醫院的女性職工421人（占70.16%），男性職工179人（占29.84）。并且從人力資源結構配置上而言，衛生技術人員占據總比例的82.1%，專業技術人員占據總人數比例的4.81%，管理人員占據總比例的6.99%。在比例較高的衛生技術人員中，醫師占據比例的21.21%，護理人員占據52.31%。其余的為醫藥和科教人員等。同時資料顯示，民營醫院的醫師比例較低，而護理人員所占據的比例較高，其比例已經達到1：2.23。另外，相關資料顯示，民營醫院的科教人員數量明顯低于正常要求水平。不利于醫院科研事業的發展。在后勤人員比例配置方面，傳統的人工后勤已經逐漸被機械化所取代，因此，在后勤人員的比例上有所減少，在一定程度上節省了醫院的成本[1]。

2.2 職稱結構現狀分析

根據衛生部最新調查顯示，在民營醫院的發展中，其職稱結構分布存在不合理的現象。在醫院的正常運營中，平均存在高級職稱人員占據總員工的9.82%，存在的中級職稱員工占據總比例的22.81%，其余工作人員均為低職稱人員和無職稱人員，從整體方面看來，醫院的職稱結構存在一定程度的合理性。但是，醫院中高級職稱的醫師占據高級職稱人數的71.31%，由此可見，民營醫院的大部分高級職稱均c存在于醫師中。因此，民營醫院的基層醫師所占據的職稱比例較低，致使基層醫師的人數較少，從而致使初級醫師的工作任務量較為繁忙，十分容易由于過度疲勞而出現醫療事故[2]。

2.3 床位與醫務人員比例現狀分析

根據衛生部相關資料顯示，我國民營醫院存在超編現象，不利于節省醫院的成本，同時不利于醫院人才的引進。目前民營醫院的平均床位600張，醫院實際員工數量800人。在床位與員工的比例上而言，民營醫院的人員與床位比例趨于合理性，但是根據相關規定，民營醫院的編制平均人數在650人左右，由此可見，醫院的工作人員存在超編的現象，在民營醫院的發展中，只能夠依靠編外用工的方式來招聘員工，因此容易出現一部分勞動糾紛現象[3]。

2.4 各個科室人力資源分布現狀

根據衛生部相關調查顯示，民營醫院不僅在人員配置和職稱結構分布上不合理，在各個科室的人力資源分布上也存在不合理的現象。在民營醫院的新興科室的發展中，高學歷人員數量較高，例如細胞和器官移植學科方面，部分民營醫院甚至全部由高學歷人員組成。而在急診科室、中醫科室和超聲科室等普通科室人員配置方面，高職稱學歷人員占據的比例僅在20%左右。另外，在醫院體檢部門和檢查部門的人力資源配置上，甚至不存在高學歷和高職稱的工作人員[4]。

3.民營醫院人力資源配置存在的問題

3.1 人力配備與日常工作量不成比例

在民營醫院的發展中，衛生部對醫院的人員構成比例有詳細的規定，而且針對不同地區的醫療發展形式存在不同的要求。大部分醫院要求護理人員與床位的比例為1：4，而對醫務人員的要求比例為1：2。但是在民營醫院實際的發展中，醫院對人力資源的配置只是簡單的將人員與床位進行配置，而在床位的使用上和業務的難以程度上未達到合理的分配。致使醫院各個科室的工作量存在不合理的現象。有部分科室在日常工作中，工作任務輕松，存在資源浪費的現象，而在部分繁忙的科室，醫護人員工作任務量繁重，缺乏合理的休息時間。這種現象不利于民營醫院的健康發展，甚至會引起員工的離職思想，不利于提升醫院的凝聚力[5]。

3.2 職稱結構不合理

在民營醫院的發展中，存在工作人員職稱結構不合理的現象，根據上文的資料顯示，民營醫院工作人員的職稱結構從整體上而言具有一定程度的合理性，但是在職稱分布結構上存在不合理的布局。醫師中的中高級職稱占據總職稱的大部分份額，而初級醫師和其他工作人員卻缺乏含職稱人員。致使工作人員在日常的工作中，高級職稱的工作人員每天任務量輕松，而基層醫師每天的工作量繁重，不但影響醫院收益的提升，還不利于醫院人員素質的發展。在這樣的職稱結構分布中，基層醫師每天接收的醫療信息較多，容易造成思維混亂，嚴重時甚至引起醫療事故。同時，普通醫師在醫療職稱的考核方面，存在較大程度的壓力，不利于提升基層醫師的積極性，進而不利于醫院健康持續的發展[6]。

3.3 部分醫務人員專業素質較低

隨著醫療事業的不斷發展，醫療設備在經歷著不斷的更新換代。隨著新型設備的不斷出現，醫療診斷對設備儀器的依賴性逐漸增強，例如在一部分生化儀器的檢測方面，隨著檢驗設備的逐漸升級，使得對患者的檢測效率逐漸升高，同時對設備的人員配備也在逐漸減少，在較大程度上提升了醫院的收益。但是由于部分工作人員的素質達不到新型設備的使用需求，致使醫院雖然擁有先進的設備，但是難以發揮其相應的效果。由此可見，醫院專業人員素質較低，配置要求落后的現象難以促進醫院健康持續的發展。

3.4 缺乏發展環境

在民營醫院的發展中，儲存了大量的專業技術人才，但是卻缺乏對人才的培養環境，不利于人才素質的提升，同時不利于醫院整體實力的發展。例如在日常工作中，一部分疑難雜癥全部交由高級醫師處理，這部分技術人才難以得到發展的空間，不利于人才的培養，長期以往，這部分人才必將存在離職的思想，不利于醫院的人才儲備發展。另外，在醫院的發展中，缺乏專業化對人才培訓的計劃，同時缺乏對人才培養的專項基金，致使醫院難以根據人才的情況進行專業化的因材施教。諸多因素限制著醫院人才階梯的構建，同時限制著醫院的發展前景，從長遠發展戰略而言，不利于醫院提升市場競爭能力。

4.合理分配人力資源配置的對策

4.1 合理的分配人力資源

在民營醫院的發展中，存在醫護人員與醫務人員配比不合理的現象，不利于醫院的持續發展，同時這種現象的出現不利于提升醫院的向心力和凝聚力。針對這種現象，醫院要制定合理的措施，加強對人力資源的合理分配，以便可以更好的促進醫院的可持續發展。首先，醫院應該對自身的發展形式進行綜合性的調查，要了解自身的發展優勢以及人員的需求狀況，同時還要了解各個科室的人員需求狀況，以便可以更好的制定人力資源分配計劃。其次，醫院要針對自身的形式對人員進行合理的分配。分配過程中要針對各個科室的人員需求特點。例如針對患者較少的科室，可以適當的減少人力資源配置，將節約下來的人員分配到科室需求較高的科室。合理的人員分配計劃可以減少繁忙科室的工作壓力，同時可以使清閑的科室人盡其用。從而可以達到人力資源的合理分配，并且不會使員工產生抱怨的情緒。

4.2 合理的崗位設置和晉升制度

在民營醫院的發展中，職稱分布不合理的現象，醫院中醫師占據高等職稱的份額較多，致使醫院的崗位分配不合理，不利于醫院機制的合理運行。針對這種現象，醫院要針對自身實際情況，制定合理的崗位設置和晉升制度來促進醫院的發展。首先在崗位設置制度方面，要合理的分配人力資源，要將高級醫師合理的分配到各個科室，要保證各個科室的正常運轉，對于繁忙的科室，可以適當的配置更多的初級醫師和中級醫師，以便減輕基層醫師的壓力。合理的崗位設置不但可以保證科室的合理運行，還可以為基層醫師向高級醫師學習提供更多的機會。另外，在崗位制度之外，醫院還需要建立完善的晉升制度，對于學習能力較強和技術較好的醫師，可以給予其相應的晉升空間，這樣不但可以提升工作人員的素質，還可以提升員工的積極性，使其可以更好的投入到工作過程中。

4.3 加強對醫務人員的培養

隨著醫學事業的不斷發展和醫療設備的不斷升級，醫療檢查過程中對設備的依賴性越來越高。但是醫療人員的素質卻處于原來水平，不利于對醫學設備的合理運用，同時不利于醫療事業的發展。針對這種現象，醫院要制定合理的措施加強對醫務人員的素質培養。首先在醫療設備的使用方面，醫院要聘請專業的人才對設備的要點進行講解，要使操作人員熟悉每個工作流程。其次，醫院要定期對專業技術人員進行培訓，要逐漸增強工作人員的理論基礎和專業基礎。只有員工掌握了作為先進的技術，才可以更好的發揮設備的功效，從而可以更好的為患者服務。另外，醫院在發展過程中，還要加強對其他員工的培養，以便可以提升醫院的整體素質，同時，醫院要加強對儲備人才的引進，以便可以保證人才的階梯性發展。

4.4 營造良好的發展空間

在民營醫院的發展中，缺乏人才的良好發展環境，不利于提升醫院的凝聚力和向心力。針對這種現象，醫院要積極的制定各種政策來促進人才的發展。首先，醫院需要制定良好的晉升制度，繼而可以在一定程度上提升員工的積極性。其次，醫院要加大對科研經費和設備的投入，以便可以滿足員工對科研的需求。最后，醫院要制定良好的人才培養計劃，加強對人才的培養。醫院只有在發展過程中，形成良好的發展環境，并且創建出愛惜人才的風氣，才可以更好的激發人才的潛力，進而可以更好的提升民營醫院的競爭能力。

5.結語

民營醫院的發展，可以提升我國的綜合醫療實力，同時可以促進我國經濟社會的發展。但是在民營醫院的發展中，存在人員配備不合理、職稱結構不合理和缺乏較好的發展環境等問題，制約著民營醫院的發展，希望通過本文的介紹，民營醫院可以轉變自身的發展觀念，繼而可以對自身的發展形式進行調查，并且制定出合理的措施來加強對人才的培養和對技術的引進。進而可以更好的提升民營醫院的綜合競爭能力。

參考文獻

[1]趙綠明.基層衛生院人力資源管理問題分析——以河南省鄉鎮衛生院為例[J].河南科學，2014，08（11）：1679-1682.

[2]馬艷.醫院人力資源管理的現狀及對策分析[J].人才資源開發，2014，01（22）：116-117.

[3]袁媛.關于我國公立醫院人力資源管理的研究[J].中國集體經濟，2014，03（30）：113-114.

[4]孔東輝，王剛，張彭舉.新形勢下公立醫院人力資源管理舉措探討[J].人才資源開發，2014，07（23）：74-75.

[5]袁媛.關于我國醫院人力資源信息化管理的初步探討[J].時代金融，2014，11（27）：136-142.

[6]任義，張玉安，王高帥，等.河南省公立醫院衛生人力資源配置現狀及變化趨勢分析[J].鄭州大學學報（醫學版），2014，06（16）：878-881.

作者簡介

王馨（1982-），女，本科，初級，主要研究方向：醫院管理。

方鵬騫，男，法學博士，衛生政策博士后；教授，博士生導師。