寬帶薪酬對我國公共部門薪酬管理改革的啟示

張寶生　張思明

[摘 要] 我國公共部門的薪酬制度普遍采用職位績效薪酬，以突出職位與績效的激勵功能。目前，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)不適應時代的發(fā)展，我國公共部門薪酬管理面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。寬帶薪酬制是以職位等級分類為基礎，與工作績效相掛鉤的薪酬制度，能有效控制薪酬總成本，提升工作人員和公眾滿意度，改善組織和員工績效，為崗位輪換提供方便。我國公共部門應加快精簡政府機構以控制薪酬總額，建立相對完善的績效考核機制，引進市場競爭機制，綜合運用多種激勵手段。

[關鍵詞] 寬帶薪酬；公共部門；薪酬管理；改革的啟示

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A

Inspiration of Broadband Salary to Salary System Reform of China's Public Sectors

ZHANG Baosheng， ZHANG Siming

Abstract： China's public sectors adopt position performance salary system， laying stress on the incentive function of position and performance. However， as the system could not meet the demand of the era now， China's public sectors are facing sincere challenges. Broadband salary system is based on position hierarchy and attach with work performance. It could help control total salary cost， increase employee and public content， improve performance of teams and employees， and offer conditions to job rotation. Public sectors at home should accelerate to streamline government agencies to reduce the total salary amount， establish a sound performance evaluation mechanism， introduce a market and competitive system， and employ multiple motivating measures.

Key words： broadband salary， public sector， salary administration， reform inspiration

一、引言

薪酬制度反映了員工與部門之間的雇傭關系，以及員工付出勞動所獲得的經(jīng)濟性收入。對多數(shù)國家而言，組織開支中占最大比重的就是對員工薪酬的支付。一些研究表明，適當?shù)膶T工薪酬調(diào)整可以對公共服務有更好的激勵和完善，甚至在一定程度上可以減輕腐敗[1]。進入21世紀以來，大多數(shù)人都已經(jīng)看到了薪酬的價值，但Risher認為，今天的薪酬管理已經(jīng)處在了一個迷茫期[2]。寬帶薪酬自從在美國的一個研究機構試行以來，已經(jīng)逐漸被許多國家政府所認同，現(xiàn)在很多企業(yè)、政府部門在一定程度上采用了這一方法。二十世紀初，我國逐漸開始有學者對寬帶薪酬的定義范圍和應用進行探討，但了解并不全面，在實踐上更少有進行深入的分析和探索。

作為一項新的薪酬管理體系，寬帶薪酬制有利于提高行政效率、增強員工才能、降低管理成本、加強員工績效觀念等方面。對于寬帶薪酬的關鍵部分，例如減少工齡和職位等級對薪酬決定的作用、重視個人能力的提高等方面都值得借鑒和吸收。在經(jīng)濟相對發(fā)達、條件相對成熟的地區(qū)公共部門可以首先采用寬帶薪酬制，積累相關經(jīng)驗。本文擬對寬帶薪酬對我國公共部門薪酬管理改革的啟示展開研究。

二、我國公共部門薪酬管理的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)薪酬管理體系的不足

在工業(yè)經(jīng)濟時代工作人員像是機器里的一枚螺絲釘，遵循領導所制定的工作準則同時完成下達的工作任務，多采取逐年提薪、職位決定薪酬等傳統(tǒng)薪酬體系[3]。工作人員的工作準則不僅是幾條，甚至是幾頁、幾十頁。而工作人員如果能夠很好的完成了領導下達的任務，一般情況下，他的薪酬將會迅速上升且與他的工齡成正比。這種現(xiàn)象在許多公共部門中經(jīng)常出現(xiàn)、隨處可見。

愛德華·羅勒認為，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)不能適應時代發(fā)展的要求，它的不足之處主要有以下幾個方面：一是傳統(tǒng)的薪酬管理體系中的職位等級過于剛性，從而會使團隊工作受到阻礙。二是薪酬隨著工齡的增加而增加，使員工對未來增加的工資認為是理所應當，從而會造成員工不思進取，工作績效停滯不前等現(xiàn)象。三是一旦機構需要進行變動，傳統(tǒng)的薪酬管理體系將會遇到改革的阻力。四是傳統(tǒng)的薪酬管理體系將會增加員工之間的矛盾。如果僅僅因為以上原因，還是不足以對薪酬管理體系進行改革。事實上，一些國家已經(jīng)意識到傳統(tǒng)的薪酬管理體系的不足之處。但現(xiàn)在它們大多都是在原有的框架內(nèi)進行修改。與私立部門相比，公共部門的變革影響覆蓋面更廣。因此，如果沒有外界因素的刺激，官僚隊伍自身將難以推動新型的薪酬管理體系的形成。

（二）我國公共部門薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)

我國對公務員薪酬制度采用職級工資制。2006年我國對公務員薪酬改革中，在一定程度上強化了傳統(tǒng)薪酬體系。雖然職級薪酬制是對職務等級制和結構薪酬制的完善和創(chuàng)新，并在一定程度上也有利于公共部門內(nèi)部實現(xiàn)公平和促進各部門之間的行政效率，但是對高級人才卻缺少足夠的吸引力，其薪酬制度的規(guī)范過于完善，導致難以發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，致使公共部門的公共服務的效果和效率都難以達到最佳狀態(tài)。同年七月，國家開始在此基礎上構建職位績效薪酬制，以突出職位與績效的激勵功能。職位績效薪酬由崗位薪酬、績效薪酬、薪級薪酬和津貼補貼四部分組成[4]。此次薪酬制改革意味著職級管理和績效管理的結合，進一步完善薪酬管理制。由于我國一直以來的傳統(tǒng)官僚主義文化、人資部門績效考核不健全等因素，績效薪酬制在實施中將會遇到宏觀層面和微觀層面的挑戰(zhàn)。endprint

在宏觀層面，由于我國各個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不同、各個地區(qū)的公共部門的工資管理不同，不同地區(qū)公共部門的同一級別的工資管理也不盡相同。國家無法從宏觀層面來明確的界定同一級別不同部門之間的績效薪酬總量，也就難以確定對績效薪酬部分的國家財政收入。在微觀層面，公共部門的部分員工對績效薪酬制也存有不滿情緒，對完全的公開化呈懷疑態(tài)度，公共部門的部門領導也存在有特權“行為”，同時還存在績效考核不全面等問題。

各個層面的問題使得績效薪酬制的實施遇到各種各樣的阻礙，難以發(fā)揮其應有作用和價值，職位績效薪酬制的規(guī)范過于剛性、集中和形式化。總之，公共部門的薪酬管理制的職級薪酬制難以在實施過程中發(fā)揮其激勵作用。

三、寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)點

（一）寬帶薪酬的內(nèi)涵

寬帶薪酬制是以職位等級分類為基礎，與工作績效相掛鉤的薪酬制度[5]。從寬帶薪酬制的概念范圍上講，我國的學術研究多數(shù)運用了美國薪酬管理學會的界定范圍。寬帶型薪酬結構指將兩個或兩個以上的薪酬等級和薪酬變動范圍對其進行重建，從而形成僅有相對較少的薪酬等級和較大的薪酬變動范圍[6]。寬帶薪酬結構的特點是薪酬等級的變少，薪酬浮動范圍的擴大。通常而言，在寬帶型薪酬結構中，薪酬等級僅有4至6個等級，同時每個等級之間的浮動率達到甚至超過200%。在僅有4至6個的薪酬等級中含有全部的薪酬變動范圍，每一段的變動比率都相當之大。但在傳統(tǒng)的薪酬結構中，浮動率通常僅有40%-50%。

在寬帶型薪酬結構中，公共部門員工的提升空間可以通過不斷的提高自身能力和加強自身素質(zhì)，獲得更高的職位、更大的權力、承擔更多的責任，而不僅是沿著垂直型的職位等級晉升。通常情況下，在公共部門、甚至是在一些企業(yè)中，職位的高低與權責的大小呈正相關。工作人員只要不斷的提高自身能力和加強自身素質(zhì)，從而獲得更高的工作績效，即使所處的職位相對較低，也將會獲得較高的薪酬。

（二）寬帶薪酬的優(yōu)點

寬帶薪酬制的形成并不是對傳統(tǒng)的薪酬管理體系的取代，而是對傳統(tǒng)薪酬管理體系的修正與完善。寬帶薪酬制的優(yōu)點有以下見個方面：

1.有效控制薪酬總成本

一方面，寬帶薪酬制在一定程度上可以控制薪酬總量，管理成本更容易加以控制。另一方面，組織和員工業(yè)績的提高，從而無形中降低了成本。在新公共管理運動之前，多數(shù)國家政府的公共部門都受困于對薪資總額呈不斷遞增趨勢的問題。雖然部分工作人員已經(jīng)退休，但在職的工作人員隨著工齡的增長而導致薪資也在不斷地提高，加大了政府的財政壓力。而在寬帶薪酬制下，政府的預算將會給每個部門的薪資總額設定一個最佳上限，使其僅可以在范圍內(nèi)進行分配薪酬。

2.提升工作人員和公眾滿意度

公眾對公共部門的評價指數(shù)也可能提高。一方面，公共部門控制了成本，在一定程度上滿足了公眾對公共部門控制成本的期望。另一方面，組織和員工業(yè)績的提高，從而體現(xiàn)出公共部門效能的提高。另外，在部門內(nèi)，對有能力的人來說，薪資待遇將會迅速升高。從而導致滿意度升高。反之，也將會有員工的薪資下調(diào)，不滿意的情況同樣會發(fā)生。

3.改善組織和員工績效

寬帶薪酬制可以使員工的才能變得更加突出，嚴格的上下級觀念也會弱化。因此，寬帶薪酬制有利于調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的特長，以便更加易于發(fā)現(xiàn)員工更適合的工作崗位。

4.為崗位輪換提供方便

在寬帶薪酬制中，公共部門的層級相對較少，崗位變換時更加方便，一般情況下不會改變原本的等級。同樣，盡管優(yōu)才的職位等級不變，也可以提高其薪酬待遇，能人得到優(yōu)待。

四、寬帶薪酬對我國公共部門薪酬管理改革的啟示

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，科學、合理的薪酬管理制度是控制管理成本、增強員工才能、提高行政效率的保證之一。針對新時期公共部門薪酬制度在實施過程中遇到的各種阻礙，對薪酬制度進行變革和創(chuàng)新，是各國政府所面臨的新的問題。“激勵”作用是薪酬管理的主要功能，也是其將要實現(xiàn)的主要目標。薪酬管理制度的變革和創(chuàng)新不是一蹴而就的，具有持久性。我國公共部門借鑒寬帶薪酬制度進行改革的啟示如下：

（一）精簡政府機構以控制薪酬總額

寬帶薪酬制的組織結構前提是簡化組織的各個部門，使結構趨于扁平化，以便部門之間工作更加協(xié)調(diào)、便利，提高公共部門的行政效率。精簡政府機構，相應的員工也會縮減，在一定程度上控制了薪酬總額的規(guī)模。此外，實行寬帶薪酬制也不能過于冒進，職位高低的薪酬差距盡量縮減，晉升標準的設置與薪酬總額增長速度盡量吻合溫和，以便有利于減少部門的成本，縮減貧富差距。

（二）建立相對完善的績效考核機制

我國公共部門薪酬管理體系依然不健全，績效考核標準也需進一步完善。寬帶薪酬制的工資水平是以職位等級為標準的前提下，還要由員工的業(yè)績和能力來加以確定，從而可以更好地提高員工的工作熱情。要想進一步完善績效考核體系，一方面，領導者對權重的高低要分配明確，責任的大小實行要自上而下的方式進行傳遞；另一方面，盡量對各個崗位的權利和義務進行明確的劃分，減少各部門之間的利益沖突，以“公共利益”最大化最為考核體系，這樣，績效考核的結果才會最大化的凸顯出激勵為功能。因此，健全薪酬管理體系，完善績效考核標準是采取寬帶薪酬相關機制的前提。

（三）引進市場競爭機制

我國公共部門工作人員的自主創(chuàng)新能力相對較低，其中一個主要因素是由于政府公共部門過度干預、創(chuàng)新目標過于確定及缺乏自主創(chuàng)新的條件等。而在寬帶薪酬制下，可以有效的運以市場環(huán)境，引進規(guī)范的、自由的、公開的市場競爭機制，從而減少政府的壟斷程度。完善市場競爭機制是寬帶薪酬制的外部市場環(huán)境的前提。

（四）綜合運用多種激勵手段

提高公共部門的績效方法具有多樣性，比如效益分紅、帶薪休假、年底紅包、精神鼓勵等。寬帶薪酬制雖然在激勵方面起到一定的作用，但是其手段單一，靈活性不強。因此，公共部門可以采用多種激勵手段，精神鼓勵是很好的激勵方法之一，讓員工感受到自身在組織中的重要性，體會到榮譽感，從而更好的起到激勵作用。

[參 考 文 獻]

[1]周櫻佬，周秀蘭.試論心理賬戶在員工報酬激勵中的運用[J].生產(chǎn)力研究，2015（2）：141-144

[2]林筠山.關于高校薪酬制度發(fā)展趨勢的探索研究[J].法制與社會，2012（2）：111-119

[3]吳木鑾.公共部門的寬帶薪酬：比較與前瞻[J].中國行政管理，2010（2）：71-75

[4]王延中，侯建林.我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2015（1）：5-8

[5]劉寧，施春燕.寬帶薪酬的應用條件與體系設計[J].企業(yè)改革與管理，2012（3）：48-51

[6]張勝男，段旭捷.國有企業(yè)薪酬制度的改革與完善[J].中外企業(yè)家，2013（5）：237-238

[責任編輯：劉玉梅]endprint